戰(zhàn)略與能力

內(nèi)容概要

　　《戰(zhàn)略與能力：持續(xù)的組織變革》強調(diào)提供給現(xiàn)代經(jīng)營管理人員的許多建議所具有的欺騙性的簡單性以及有吸引力但有誤導(dǎo)性的確定性。我們知道，經(jīng)營管理人員希望回答其所面臨的問題，我們也知道，許多學(xué)術(shù)作品，不論其如何切中要害并對問題有效，都不能對他們有所幫助，至少其出發(fā)點更著重于批評性而不是建設(shè)性?！　∨u固然重要；如果所提出的建議欠缺扎實的基礎(chǔ)，缺乏研究，建立于顯然無效的想像之上，這就必須注意了。學(xué)者的責(zé)任就在于告誡；在于陳述這些令人不舒服的事實，而不是加入空港的書刊零售商隊伍。但是，經(jīng)營管理人員仍舊需要幫助。繼批評之后又是什么呢？指出弱點當然好；但僅指出弱點還不夠。我們依舊相信，經(jīng)營管理人員尋求答案的方法是不要去尋找答案，而是去識別問題，包括方法中的問題，而理解和評估咨詢?nèi)藛T的提議和建議的能力，是經(jīng)營管理人員極為重要的品質(zhì)。當客觀現(xiàn)實比較復(fù)雜時，簡單似乎就具有吸引力，客觀現(xiàn)實因此而加倍地充滿了危險?！稇?zhàn)略與能力：持續(xù)的組織變革》不僅通過借助已有的不同方法提供一種路徑示意圖，對不同的方法進行描述、定位和評估，而且通過幫助我們的讀者識別那些會誘使他們偏離這些路徑的刺耳聲調(diào)中的誘惑與陷阱，以期幫助人們開發(fā)自己的評價與評估方面的能力。

作者簡介

　　格雷姆·薩拉曼，是開放大學(xué)商學(xué)院專門從事組織研究的教授，是教學(xué)計劃與大綱的負責(zé)人，同時還是企業(yè)研究項目的負責(zé)人。繼畢業(yè)于雷斯特大學(xué)并獲得社會科學(xué)一級學(xué)位后，他獲得了牛津大學(xué)組織社會學(xué)博士學(xué)位。兩年后進入開放大學(xué)工業(yè)心理學(xué)研究所，也曾在劍橋大學(xué)任教。他現(xiàn)在的研究方向是創(chuàng)新管理、變革管理、競爭管理、戰(zhàn)略人力資源管理以及績效管理。他曾在社會科學(xué)系主講或講授產(chǎn)業(yè)社會學(xué)和組織社會學(xué)的一些課程，并在商學(xué)院主講或講授包括BABS和MBA項目在內(nèi)的課程，如企業(yè)戰(zhàn)略、決策制定和人力資源戰(zhàn)略管理等。他在自己感興趣的研究領(lǐng)域所撰寫的專著、論文有60多部（篇）。他最新出版的專著包括《人力資源戰(zhàn)略管理》（Blackwell，1996）、《組織》（2000）、《決策指定》（2001）和《提高組織績效》（Blackwell，2002）。最近，他正著手寫作（與約翰·斯托里利合作）名為《創(chuàng)新管理》的專著。他新近發(fā)表的文章，一篇載于《人際關(guān)系》，內(nèi)容是關(guān)于學(xué)習(xí)型組織理論的評論；另一篇載于《管理研究雜志》，內(nèi)容涉及創(chuàng)新管理的分析。兩篇文章均是2002年刊出的。他為開放大學(xué)出版社編輯了一套名為《管理工作與組織》的叢書。他擔(dān)任了許多組織的顧問。現(xiàn)時或新近的委托組織包括愛蓮茨·科恩希爾、約翰·劉易斯合伙企業(yè)、恩斯特與楊、陽光微系統(tǒng)、英國氧氣、鮑爾根、摩根·斯坦利羅爾斯·羅伊斯和國家郵政總局。他常年擔(dān)任埃塞俄比亞政府的顧問，最近正在為總理辦公室就某主要開發(fā)機構(gòu)的控制和管理問題展開工作，并領(lǐng)導(dǎo)著一個對外交部進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的工作小組?！　〈骶S·阿施，是德·蒙特福特大學(xué)（雷切斯特）的專職副校長和管理學(xué)（戰(zhàn)略計劃與資源）教授。他撰寫了包括《管理戰(zhàn)略》（1996）和《新經(jīng)濟一新競爭》（2001）在內(nèi)的50多部（篇）關(guān)于戰(zhàn)略、競爭和變革的專著（論文）。他最近正致力于一個產(chǎn)業(yè)基金資助項目，研究競爭與全球化的驅(qū)動因素，對象涉及包括家用電器、電子產(chǎn)品、職業(yè)服務(wù)和電信在內(nèi)的一系列企業(yè)。他與包括愛蓮茨·科恩希爾、恩斯特與楊、富士通／ICL、3M、蘭克·施樂、西門子計算機系統(tǒng)和太陽微軟等在內(nèi)的一系列企業(yè)的高級工作小組共同工作。此外，他曾是負責(zé)實施競爭政策的公平貿(mào)易辦公室的顧問和埃塞俄比亞聯(lián)邦政府的顧問。他還曾是世界銀行在發(fā)展中國家的以設(shè)計技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程學(xué)習(xí)方面的顧問。在步入學(xué)術(shù)生涯之前，他曾為一家商業(yè)銀行和一個國際性的管理咨詢公司工作。

書籍目錄

鳴謝緒論第一章 組織變革的現(xiàn)狀及其根由引言變革中的組織結(jié)構(gòu)變革過程變革中的文化使用顧問開發(fā)戰(zhàn)略性的人力資源小結(jié)第二章 模型：提高組織績效的五種方法引言了解戰(zhàn)略了解組織的能力小結(jié)第三章 “匹配”：使組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)引言了解組織探究組織設(shè)計有效的組織提高組織績效的封閉或絕對的方法第四章 基于資源的戰(zhàn)略觀引言資源與能力優(yōu)勢來源的分析戰(zhàn)略能力的實用性小結(jié)第五章 制定戰(zhàn)略引言認識的局限理性和戰(zhàn)略思考當戰(zhàn)略誤入歧途組織背景中的集體程序組織政治組織程序共享的認識結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)觀念的外部實體小結(jié)第六章 開發(fā)戰(zhàn)略引言關(guān)于戰(zhàn)略的不同觀點競爭、績效和戰(zhàn)略匹配競爭優(yōu)勢和公司的成功波特的一般性戰(zhàn)略創(chuàng)新作為競爭優(yōu)勢的一個來源戰(zhàn)略開發(fā)的投資組合方法反投資組合觀點檢驗戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇的風(fēng)險和不確定性小結(jié)第七章 具有適應(yīng)性的組織引言組織的適應(yīng)性學(xué)習(xí)型組織和組織的學(xué)習(xí)第八章 總結(jié)與結(jié)論參考資料主題索引

章節(jié)摘錄

　　盡管存在這樣的事實，即作為一種意識形態(tài)的口頭禪和一種組織（以及政府）的原則，市場近些年來已經(jīng)呈現(xiàn)出了重要的意義，但維持官僚機構(gòu)仍舊具有重大的意義：“人們常常指出，全世界最大的組織實質(zhì)上都是官僚化的，他們?nèi)耘f如此，盡管有著競爭的思想，因為他們要借助這種類型的結(jié)構(gòu)來滿足目標要求”?！　」倭朋w制的新近動向和“改革”官僚體制的嘗試提出的另一個問題也涉及批評和作為組織的一種高級基礎(chǔ)而提出的模型。市場模型似乎頗具魅力：靈活性的組織關(guān)注的不是規(guī)則手冊，而是客戶的需求，雇員因績效而獲得獎勵和提拔。雇員與雇主之間的關(guān)系是一種市場關(guān)系：一種績效或是關(guān)注客戶、組織。但是，不論其如何具有顯著的吸引力和與現(xiàn)實的思想如何一致，此種類型的組織可能會帶來無法預(yù)料的問題。有害的官僚體制的特征之一是，其用密集和清晰的職業(yè)階梯，清楚的發(fā)展與成就體系，在職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展方面的投資，以及常常提供的許多種類的福利來強調(diào)內(nèi)部勞動力市場。這些措施鼓勵了某一特定類型的“心理契約”這種契約可能并不是清楚地指向績效的，但卻鼓勵服從、合作以及知識和技能的開發(fā)與共享。而對官僚體制的批判已經(jīng)鼓勵了對這種心理契約的破壞或侵蝕，從這個程度上講，組織要經(jīng)歷——并學(xué)會后悔——這種涉及雇員的態(tài)度和關(guān)系的特征性結(jié)果的消失，尤其是在人們?nèi)找鎸⒐蛦T的服從和知識的開發(fā)與共享看成是成功的組織所具有的根本特性的時候?！　”M管從一種新的組織模式的角度講，許多組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是合理的，但許多組織變革的實際情況卻都是比較隨便的。正如前邊所述，20世紀90年代中期，70％的英國經(jīng)理人員報告他們進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。但是，他們沒有報告這種行動帶來了一種新型組織的誕生；相反，他們報告說，他們的組織已“新近采用裁員和主動降低成本等措施進行了結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)果是更大的工作負擔(dān)?！　　?/pre>








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