企業(yè)用工之困

內(nèi)容概要

　　在綠色發(fā)展、多重轉(zhuǎn)型背景下，如何走出中國制造“低成本陷阱”，在短期勞動密集型優(yōu)勢基礎(chǔ)上逐漸提升人力資本優(yōu)勢，走向“高附加值創(chuàng)造”的可持續(xù)發(fā)展之路，是中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面臨的重大難題。為此，我們首先要做的工作是，仔細深入了解目前中國企業(yè)用工狀況及其困境何在，然后腳踏實地仰望天空，從而瞄準(zhǔn)未來中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本方向、比較優(yōu)勢和攀升路徑。　　審視中國人口轉(zhuǎn)變走勢，勞動力無限供給的時代行將結(jié)束，但就目前來看，勞動力供求總量呈現(xiàn)大致均衡狀態(tài)，企業(yè)用工困境主要是區(qū)域性、行業(yè)性、素質(zhì)技能匹配層面的結(jié)構(gòu)性矛盾，以及勞動力市場制度性分割的外部環(huán)境約束影響。樹立以人為本理念，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)用工思路，盡快跳出“低成本陷阱”，建立健全人力資源契約化管理規(guī)范，是中國企業(yè)走出用工之困、實現(xiàn)長期可持續(xù)健康發(fā)展的根本出路。　　從歷史演化角度來看，基于“以人為本，戰(zhàn)略性激勵”核心理念和精髓要義的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是從嚴(yán)格規(guī)范的勞工法規(guī)環(huán)境約束及市場契約化管理延伸而來的。我們?nèi)笔н@樣的法制環(huán)境及文化傳統(tǒng)，目前又處于新舊交替的多重轉(zhuǎn)型期。調(diào)查顯示，相對于國際化的外企來說，一些中國本土企業(yè)人力資源契約化管理規(guī)范和秩序遠未立起來，實際中還存在一系列不規(guī)范、不合理甚至不合法的現(xiàn)象，前面尚有很長的路要走?！　‰S著后工業(yè)化社會的到來，綠色化發(fā)展?jié)u成大勢，城鎮(zhèn)化加速和市場化改革不斷深入，勞動力市場法律規(guī)范日益健全，國際市場格局逆轉(zhuǎn)、競爭壓力加大，依托勞動力無限供給的“低勞工成本”時代行將結(jié)束，在這樣的時代大背景下，中國企業(yè)唯有積極開拓創(chuàng)新，加大組織學(xué)習(xí)型變革及人力資源開發(fā)力度，才能最終化危為機，變?nèi)斯こ杀緣毫槿肆Y本動力?！　∪绾雾槕?yīng)組織變革新趨勢實現(xiàn)戰(zhàn)略性人崗匹配，如何在人力資源配置中有效化解薪酬－績效戰(zhàn)略性激勵焦點矛盾，如何做好激勵性工作設(shè)計、擴展職業(yè)發(fā)展空間以留住人心留住才，如何加強培訓(xùn)開發(fā)以提升新老員工“人崗匹配”的配置管理水平，如何強化內(nèi)在激勵以提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略比較優(yōu)勢，乃目前中國企業(yè)人力資源流動配置管理面臨的五大現(xiàn)實困境和挑戰(zhàn)性問題?！　≡谌蚧顺睕_擊下，隨著工業(yè)化發(fā)展、市場化改革和城鎮(zhèn)化社會轉(zhuǎn)型，中國企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的文化沖突和跨文化管理困境。企業(yè)員工，由于性別、年齡、學(xué)歷、戶籍等個體或群體文化因素，以及區(qū)域、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)等宏觀因素影響，其工作滿意度及組織文化適應(yīng)性表現(xiàn)出顯著差異。對此，中國企業(yè)管理層應(yīng)做出有針對性的文化戰(zhàn)略決策及跨文化整合對策?！　≈袊且粋€地域遼闊、人口眾多的發(fā)展中大國，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于急劇轉(zhuǎn)型狀態(tài)，因而企業(yè)用工狀況也表現(xiàn)出顯著的區(qū)域分布特點及行業(yè)差異性。調(diào)查顯示，長三角、珠三角地區(qū)與中西部、東北老工業(yè)區(qū)，工業(yè)制造業(yè)與其他各類產(chǎn)業(yè)間，在企業(yè)員工年齡、性別及學(xué)歷構(gòu)成上，以及用工短缺狀況、規(guī)范化程度和流動配置等方面存在明顯反差?！　€體有差異，社會有分層。在當(dāng)下中國企業(yè)用工之困中，引領(lǐng)時代潮流的知識型員工群體在光鮮的職業(yè)表象下潛藏著巨大的工作壓力，國有壟斷企業(yè)職工的特殊地位、隱性收入及職業(yè)優(yōu)越感成為中國轉(zhuǎn)型期社會矛盾的聚焦點乃至眾矢之的，而在浩浩蕩蕩的數(shù)億名進城務(wù)工大軍中，新生代農(nóng)民工群體表現(xiàn)出來的新特征、新問題也越來越為社會各界特別是企業(yè)HR所關(guān)注。三類群體眾生相，一手數(shù)據(jù)做素描?！　⊥ㄟ^典型訪談?wù){(diào)查和若干專題研究，我們發(fā)現(xiàn)：目前中國制造企業(yè)已經(jīng)陷于“低薪難留人、漲薪無利潤”的低成本陷阱難以自拔，弄不好還會釀成勞動糾紛及罷工事件；在企業(yè)員工關(guān)系管理中，要特別注重基層員工職業(yè)發(fā)展訴求，避免“破壞性領(lǐng)導(dǎo)”對組織文化凝聚力的負面影響；城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展水平顯著正相關(guān)，擴大非正規(guī)就業(yè)對于促進就業(yè)、推動經(jīng)濟發(fā)展有重要意義?！　∫獑柲壳爸袊髽I(yè)用工之困究竟困在何處？簡單地回答，就是困在“低成本陷阱”難以自拔。在勞動力總供求發(fā)生微妙逆轉(zhuǎn)的情況下，中國人力資源流動配置在區(qū)域、行業(yè)及階層間形成多重阻滯障礙及非均衡態(tài)勢，致使企業(yè)用工在“寬約束-低成本-薄利潤-嚴(yán)管理-苛壓榨-頻糾紛-求外援-松規(guī)制”鏈條間陷于惡性循環(huán)，最終難以形成長期可持續(xù)提升轉(zhuǎn)換的人力資本競爭優(yōu)勢，進而阻滯了走向“高附加值創(chuàng)造”的人本發(fā)展之路。

書籍目錄

第1章 調(diào)查背景與總體架構(gòu)1.1 順應(yīng)“外三化”：國際背景與時代趨勢1.2 直面“內(nèi)三化”：多重轉(zhuǎn)型壓力及現(xiàn)實困境1.3 中國企業(yè)用工規(guī)制：宏觀環(huán)境及體制法規(guī)約束1.4 中國企業(yè)用工走向：從“低成本優(yōu)勢”到“低成本陷阱”1.5 中國企業(yè)用工狀況調(diào)查：總體方案設(shè)計與實施第2章 總量供求與結(jié)構(gòu)矛盾2.1 人口轉(zhuǎn)變、勞動力供給與中國企業(yè)用工態(tài)勢2.2 中國企業(yè)用工在區(qū)域及行業(yè)間凸現(xiàn)的結(jié)構(gòu)性矛盾2.3 中國企業(yè)用工結(jié)構(gòu)性矛盾成因及其宏觀意義第3章 勞動契約與管理規(guī)范3.1 中國企業(yè)用工契約化管理：宏觀背景及現(xiàn)實約束3.2 中國企業(yè)用工契約化管理狀況：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)描述3.3 中國企業(yè)人力資源管理契約化任重道遠第4章 人工成本與人力資本4.1 相關(guān)研究背景：現(xiàn)象描述與文獻梳理4.2 中國企業(yè)工資福利待遇及培訓(xùn)開發(fā)狀況：員工個人視角4.3 中國企業(yè)工資福利待遇及培訓(xùn)開發(fā)狀況：HR主管視角4.4 中國企業(yè)人工成本上漲壓力源分析4.5 積極應(yīng)對，化危為機，謀求可持續(xù)發(fā)展之路第5章 人崗匹配與人員流動5.1 相關(guān)研究背景：文獻綜述與問題梳理5.2 中國企業(yè)人力資源流動配置狀況：員工個人視角5.3 中國企業(yè)人力資源流動配置狀況：HR主管視角5.4 中國企業(yè)人力資源流動配置五大困境……第6章 人際沖突與文化整合第7章 區(qū)域格局與行業(yè)差異第8章 社會分層與群體特征第9章 典型調(diào)查與專題研究第10章 主要結(jié)論與未來展望附錄中國企業(yè)用工狀況調(diào)查問卷（HR主管版）中國企業(yè)用工狀況調(diào)查問卷（員工版）參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　首先，“用工荒”的結(jié)構(gòu)性矛盾突出表現(xiàn)在素質(zhì)結(jié)構(gòu)上?！坝霉せ摹钡谋澈?，是職業(yè)技術(shù)工人稀缺與大學(xué)生就業(yè)難同時并存，這顯然與前述中國人力資源教育開發(fā)體制和激勵機制逆向錯位有直接關(guān)系。現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)條件下的社會勞動者或從業(yè)者，要能適應(yīng)勞動力市場需求，不僅要擁有較雄厚的一般科技文化知識，而且必須掌握特定的專業(yè)知識和職業(yè)技能，特別是對于中國這樣的“勞動力長期近乎無限供給”的發(fā)展中大國來說，大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育更應(yīng)成為整個國民教育體系的主體組成部分，成為推進整個經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主動因。但長期以來，中國職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后，大批新成長的勞動者未經(jīng)任何職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就參加工作，難以適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的需要。政府長期致力于高學(xué)歷化的高等教育，特別是近年來通過行政性并校，普通學(xué)校“步步升級、級級升格”，中專升大專、大專升本科、本科院校升格綜合性、研究性大學(xué)，職業(yè)中高等教育處處受擠壓；這樣造成的必然結(jié)果是，碩士博士“滿街跑”、高學(xué)歷學(xué)生“委曲求全”擠占低學(xué)歷崗位、學(xué)歷與崗位不適配等現(xiàn)象，越來越普遍、越來越突出，致使大學(xué)生就業(yè)難越來越成問題的同時，全國各地出現(xiàn)日益嚴(yán)重的“技工荒”現(xiàn)象。　　其次，“用工荒”在一定程度上預(yù)示著“劉易斯拐點”即將到來，中國剩余勞動力無限供給時代行將結(jié)束，也標(biāo)志著中國經(jīng)濟增長方式發(fā)生歷史性逆轉(zhuǎn)，這是中國企業(yè)走出“低成本陷阱”的難得機遇。多年來，中國經(jīng)濟增長主要依托所謂“低成本”比較優(yōu)勢支撐。低成本首先是低勞工成本，這就表現(xiàn)為珠三角、閩東南、浙東南等沿海發(fā)達地區(qū)遍地開花的“血汗工廠”，這些工廠大都是“兩頭在外”，依托低廉的勞工成本支撐，快速成長和發(fā)展起來的勞動密集型加工制造企業(yè)。這些地區(qū)和產(chǎn)業(yè)吸納大量“勞動力價格低廉”的內(nèi)地打工者，其宏觀效應(yīng)有二：一是內(nèi)地大片土地撂荒，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)萎縮，農(nóng)產(chǎn)品供給減少，導(dǎo)致以食品價格，特別是糧食價格上漲為主要特征的新一輪通脹；二是占人口絕大比重的農(nóng)民收入大幅度下降，導(dǎo)致內(nèi)需嚴(yán)重不足。內(nèi)需不足，以低成本生產(chǎn)的產(chǎn)品自然要傾銷海外，致使外貿(mào)順差逐年增大，由此引發(fā)所謂“流動性過剩”，人民幣升值壓力加大。如此看來，流動性過剩以及通貨膨脹的總根源，其實說到底，就在于“中國制造”的低成本陷阱上?！　　?/pre>








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