人為激勵研究

前言

　　激勵理論一直是管理研究和實踐中的一個重要主題。在20世紀60-80年代，激勵研究曾有過一段黃金時期，產(chǎn)生了許多富有持續(xù)影響力的激勵理論。比如，雙因素理論、需要理論、工作特征理論、認知評價理論，等等。然而自20世紀80年代之后，除基于經(jīng)濟學視角的委托代理理論掀起一股激勵研究高潮之外，傳統(tǒng)的心理學視角的激勵研究就一直歸于沉寂。①究竟是什么原因?qū)е卵芯客磺?？②目前的研究工作中到底遇到什么困難？今后的研究工作將往哪些方面發(fā)展？③這些問題已經(jīng)引起一些研究者的高度關(guān)注。④我正是在這樣的背景之中開始反思傳統(tǒng)激勵理論的研究，并選擇中國文化背景下的激勵理論創(chuàng)新作為一個重點研究方向。在思考、研究的過程中，受到了眾多研究者智慧、思維的啟迪。　　傳統(tǒng)激勵理論研究主要集中于三大領(lǐng)域：經(jīng)濟學、心理學以及管理學?？v觀這三大領(lǐng)域的研究文獻，可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)激勵研究有以下幾個不足：（1）各理論路線的激勵研究各自為政，很少進行交叉性研究，心理學視角的研究很少將經(jīng)濟學的委托代理理論納入分析框架之內(nèi)，而經(jīng)濟學視角的研究又很少將個體的社會文化動因納入分析框架之中；（2）缺乏對激勵互動雙方之間關(guān)系的探討；（3）缺少對激勵主客體同一情況的考察；（4）缺少對各種行為動力的整合；（5）缺少一種整體的、動態(tài)的研究觀。　　為解決上述缺陷，本書提出人為激勵的概念。這個概念受到了熊川武教授的“全面激勵理論”以及蘇東水教授“人為為人”東方管理理念的影響。人為激勵認為：“激勵本質(zhì)上是一個主客體的交互過程，即在一定的時空環(huán)境下，激勵主體采用一定的手段激發(fā)激勵客體的動機，使激勵客體朝著一個目標前進。同時，激勵客體也會主動采取一些手段來誘導激勵主體的行為，使激勵主體表現(xiàn)出激勵客體想要的行為?！北緯矅L試性地提出人為激勵模式，認為真正有效的激勵體系應該包括自勵系統(tǒng)、他勵系統(tǒng)以及互勵系統(tǒng)，它們的本質(zhì)特征分別為“人為”、“為人”以及“人為為人”。本書還對人為激勵模式的哲學基礎、人性假設、系統(tǒng)架構(gòu)、應用評價等進行了初步的探索?！　‘斎?，本書僅僅對人為激勵理論的框架作了初步研究，還有更多的理論問題值得探討。比如本書僅討論了自勵的測評問題，而沒有對他勵、互勵等系統(tǒng)測評進行探索。這也將是筆者下一步的重要工作?！　】傊?，本書的主旨是基于東方管理的視角，力圖建構(gòu)一種基于中國傳統(tǒng)文化背景之上的人為激勵模式，為企業(yè)實踐提供一個具有實用性的綜合分析框架。然而，這僅僅是筆者的一種主觀愿望，限于自己的能力、水平，書中不免有錯漏之處，請讀者不吝指正。

內(nèi)容概要

本書提出人為激勵的概念。這個概念受到了熊川武教授的“全面激勵理論”以及蘇東水教授“人為為人”東方管理理念的影響。人為激勵認為：“激勵本質(zhì)上是一個主客體的交互過程，即在一定的時空環(huán)境下，激勵主體采用一定的手段激發(fā)激勵客體的動機，使激勵客體朝著一個目標前進。同時，激勵客體也會主動采取一些手段來誘導激勵主體的行為，使激勵主體表現(xiàn)出激勵客體想要的行為?！北緯矅L試性地提出人為激勵模式，認為真正有效的激勵體系應該包括自勵系統(tǒng)、他勵系統(tǒng)以及互勵系統(tǒng)，它們的本質(zhì)特征分別為“人為”、“為人”以及“人為為人”。本書還對人為激勵模式的哲學基礎、人性假設、系統(tǒng)架構(gòu)、應用評價等進行了初步的探索。

作者簡介

彭賀，經(jīng)濟學博士，復旦大學管理學院講師，上海管理教育學會理事，復旦大學工商管理博士后流動站秘書。主要研究領(lǐng)域為管理心理學、東方管理。近三年來在《學術(shù)月刊》、《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》等核心期刊發(fā)表論文十余篇，主持國家自然科學基金青年項目、教育部人文社會科學基金青年項目等多項國家級課是，主持、參與企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源項目十余項。

書籍目錄

第1章  導論：東方管理學視角的人為激勵創(chuàng)新   1.1  中國企業(yè)實踐迫切需要激勵理論創(chuàng)新   1.2  傳統(tǒng)激勵研究過程的反思   1.3  人為激勵理論：東方管理視角的激勵審視   1.4  基本分析框架及主要內(nèi)容 第2章  人為激勵理論的哲學基礎：人為觀   2.1  人為觀的實質(zhì)   2.2  從功利主義、人本主義、社群主義走向人為觀：歷史脈絡   2.3  人為激勵理論的哲學要素 第3章  人為激勵的人性假設：主體人   3.1  經(jīng)濟學對個人的假設與激勵模式   3.2  心理學對個人的假設與激勵模式   3.3  東方人性假設與激勵模式的選擇 第4章  人為激勵模式的系統(tǒng)架構(gòu)：全驅(qū)動模型   4.1  人為激勵層次系統(tǒng)   4.2  人為激勵運行系統(tǒng)   4.3  人為激勵動力系統(tǒng) 第5章  人為激勵的自勵系統(tǒng)：人為   5.1  自我激勵的界定、特征及意義   5.2  個體自我激勵的動因   5.3  我國古代的自我激勵思想   5.4  自我激勵的機理   5.5  作為一種能力的自我激勵   5.6  組織自我激勵系統(tǒng)的建構(gòu) 第6章  人為激勵的他勵系統(tǒng)：為人   6.1  他方激勵的界定、實質(zhì)與類型   6.2  他方激勵的特征   6.3  他方激勵的模型與內(nèi)在機理   6.4  構(gòu)建他方激勵系統(tǒng)的關(guān)鍵 第7章  人為激勵的互勵系統(tǒng)：人為為人   7.1  互勵系統(tǒng)的界定、分類與特征   7.2  互勵系統(tǒng)的心理運行機制——耦合模型   7.3  互勵系統(tǒng)的運行機理——知情意的耦合   7.4  互勵系統(tǒng)的構(gòu)建——共同預期的鑄造 第8章  人為激勵的運行機制：心理預期   8.1  預期激勵機制的兩種研究路向   8.2  預期的作用機制   8.3  預期的形成機制 第9章  人為激勵的動力系統(tǒng)   9.1  人為預期動力系統(tǒng)的一般分析框架   9.2  內(nèi)在激勵與外在激勵分析   9.3  關(guān)系激勵與道德激勵分析   9.4  各激勵因子之間交互作用和沖突 第10章  人為激勵體系的評估   10.1  人為激勵評估的具體思路   10.2  人為激勵評估的方法   10.3  自我激勵能力自陳量表的編制 第11章  人為激勵理論的應用   11.1  人為激勵系統(tǒng)的配套條件   11.2  人為激勵模式的應用空間   11.3  人為激勵模式的操作流程   11.4  知識管理、企業(yè)理論與人為激勵模式   11.5  人為激勵理論在國有企業(yè)中的應用 附錄：自我激勵調(diào)查問卷 參考文獻 后記

章節(jié)摘錄

　　第1章　導論：東方管理學視角的人為激勵創(chuàng)新　　1.2　傳統(tǒng)激勵研究過程的反思　　任何創(chuàng)新都基于前人的研究基礎，本書探討的人為激勵模式同樣基于對國內(nèi)外激勵研究的梳理、反思?！　?.2.1　西方激勵研究進展　　激勵作為管理研究和實踐中的一個重要主題，歷來受到研究者的高度關(guān)注。從傳統(tǒng)來看，西方對激勵理論研究的路線大致有三條：經(jīng)濟學、管理學、心理學。下面逐一進行簡要回顧?！　?．心理學的激勵理論研究進展　　一般而言，心理學的激勵理論往往是與需要、動機聯(lián)系在一起的。從歷史上來看，按照時間的推進，心理學的激勵理論大概可以分為以下幾個類別：享樂說（hedonism theory）、本能說（instincttheory）、驅(qū)力說（drive theory）、強化說（reinforcement theory）、人本說（humanism）、認知說（cognitive theory）、社會學習說（social learning theory）等?！　。?）享樂說?！　∠順氛f最早起源于古希臘哲學，后來經(jīng)過洛克（Locke）、邊沁（Bentham）等的發(fā)展而至極致。享樂說認為，個人有一種趨利避害、追求快樂、回避痛苦的傾向，因而人們的行為總是遵循著享樂原則?；谶@種假定的激勵思想就是要理解哪些事物讓人們快樂、哪些事物讓人們痛苦，給予人們快樂的事物就能達到激勵的效果。這種理論聽起來似乎很完美，也很難被駁倒，畢竟只要適時將某些事物定義為行為的快樂和痛苦來源，就可以天衣無縫地解釋一切行為。這種不能被證偽性決定了它的不科學性。事實上，這樣的理論很空洞，沒有任何實際的操作價值。也正因為如此，心理學家逐漸從不同的角度細化人們的需求和動機，并據(jù)此提出一些富有可操作性的激勵理論。

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