解雇成本與企業(yè)雇用行為研究

前言

　　嚴峻的就業(yè)與失業(yè)形勢是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一大問題。經(jīng)濟的高速增長并未帶來工作崗位和就業(yè)的相應(yīng)增長，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國內(nèi)學者對于這一問題，從技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、勞動力市場供需失衡、調(diào)查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋。關(guān)注國際，可以發(fā)現(xiàn)國際上也同樣存在著嚴峻的失業(yè)問題，特別是歐洲國家，即使在經(jīng)濟增長的恢復時期，失業(yè)形勢也沒有得到有效的改善。對于這一問題，國際上不僅從上述幾個方面進行了研究，而且對解雇成本問題予以了高度重視。在我國，解雇成本對企業(yè)雇用和勞動力市場的影響實際上也已開始顯現(xiàn)出來。當前，短期合同、靈活就業(yè)等雇用形式成為許多企業(yè)的主要用工形式。這些用工形式增加了企業(yè)的用工彈性，有利于降低企業(yè)的解雇成本，但是也對就業(yè)穩(wěn)定、勞資關(guān)系和諧產(chǎn)生了不良影響。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒布與實施引起了社會各界的極大爭論，無固定期限合同、勞務(wù)派遣、合同終止經(jīng)濟補償?shù)葐栴}很大程度上都與解雇成本相關(guān)。分析有關(guān)解雇成本的爭論，可以發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)觀點基于的是一種表面的判斷，而不具有實際的數(shù)據(jù)支撐；一些觀點所討論的解雇成本內(nèi)涵并不相同，不具有可比性?！　”緯J為，明確我國解雇成本的概念、內(nèi)涵及構(gòu)成，應(yīng)該成為當前我國解雇成本研究的基礎(chǔ)性工作。

內(nèi)容概要

　　嚴峻的就業(yè)與失業(yè)形勢是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一大問題。經(jīng)濟的高速增長并未帶來工作崗位和就業(yè)的相應(yīng)增長，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國內(nèi)學者對于這一問題，從技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、勞動力市場供需失衡、調(diào)查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋?！　　督夤统杀九c企業(yè)雇用行為研究》認為，明確我國解雇成本的概念、內(nèi)涵及構(gòu)成，應(yīng)該成為當前我國解雇成本研究的基礎(chǔ)性工作。

作者簡介

　　劉彩鳳，1978年出生，廣西桂林人。2003年畢業(yè)于中南財經(jīng)政法大學，獲經(jīng)濟學碩士學位。2008年畢業(yè)于中國人民大學，獲經(jīng)濟學博士學位。2006-2007年，留學英國約克大學。曾參與多項國家社會科學基金項目研究，在《經(jīng)濟管理》、《當代經(jīng)濟研究》、《中國人力資源開發(fā)》等核心期刊上發(fā)表多篇論文?，F(xiàn)就職于中央財經(jīng)大學，研究領(lǐng)域為勞動經(jīng)濟學、人力資源管理、體育經(jīng)濟學和體育管理。

書籍目錄

第1章 導論1.1 研究背景1.2 研究目標與研究內(nèi)容1.3 研究方法與技術(shù)路線1.3.1 研究方法1.3.2 技術(shù)路線1.4 概念界定與章節(jié)安排1.4.1 概念界定1.4.2 章節(jié)安排第2章 解雇成本研究述評2.1 國外解雇成本的相關(guān)研究2.1.1 理論研究2.1.2 實證研究2.2 國內(nèi)解雇成本的相關(guān)研究2.3 文獻總結(jié)及評述第3章 我國企業(yè)解雇成本的構(gòu)成與差異性分析3.1 我圍企業(yè)解雇成本的構(gòu)成要素清單：來自訪談的結(jié)果3.1.1 研究方法與樣本3.1.2 訪談結(jié)果3.2 我國企業(yè)解雇成本的構(gòu)成：來自問卷的分析3.2.1 試調(diào)查3.2.2 正式調(diào)查3.2.3 結(jié)論與討論3.3 我圍企業(yè)解雇成本的差異性分析3.3.1 研究思路3.3.2 研究方法3.3.3 研究結(jié)果3.3.4 結(jié)論與討論第4章 解雇成本與我國企業(yè)雇用行為的實證研究4.1 研究方法與變量設(shè)計4.2 研究結(jié)果4.2.1 簡單相關(guān)矩陣4.2.2 回歸結(jié)果4.3 結(jié)論與討論4.3.1 解雇成本對企業(yè)解雇存在抑制作用，但對企業(yè)雇用的影響微弱4.3.2 解雇成本與工作小時調(diào)整呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系與短期合同和非正式用工人員比例呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系第5章 《勞動合同法》對企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響5.1 解雇條款的新舊對比5.2 問題與爭論5.3 《勞動合同法》對企業(yè)解雇成本及雇用行為影響的態(tài)度調(diào)查5.3.1 研究目標5.3.2 研究方法5.3.3 研究結(jié)果5.4 結(jié)論與討論5.4.1 《勞動合同法》對民營、國有企業(yè)的影響較大，對港澳臺及外商投資企業(yè)的影響較小5.4.2 《勞動合同法》對不同規(guī)模企業(yè)解雇成本的影響呈現(xiàn)出“兩頭大、中間小”的格局5.4.3 《勞動合同法》可能會造成企業(yè)短期人員調(diào)整的加劇以及長期雇用曲線的平緩5.4.4 《勞動合同法》可能促進企業(yè)調(diào)整手段的多元化第6章主要結(jié)論與未來研究的方向6.1 主要結(jié)論6.1.1 我國企業(yè)解雇成本由四大維度構(gòu)成6.1.2 解雇成本在不同所有制企業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)間存在差異性6.1.3 解雇成本對我國企業(yè)的雇用行為表現(xiàn)出一定的影響力6.1.4 《勞動合同法》增大企業(yè)的解雇成本會對企業(yè)雇用行為產(chǎn)生一定的影響6.2 政策建議6.3 研究局限及未來研究的方向參考文獻附錄附錄一：試調(diào)查問卷——一解雇成本調(diào)查問卷附錄二：正式調(diào)查問卷一解雇成本與企業(yè)雇用行為調(diào)查問卷附錄三：試調(diào)查信度分析結(jié)果附錄四：正式調(diào)查問卷的員工原因和經(jīng)濟原因解雇的配對樣本檢驗附錄五：正式調(diào)查問卷的項目分析、效度分析和信度分析附錄六：訪談記錄摘要

章節(jié)摘錄

　　在《勞動合同法》實施前，一些企業(yè)采取了各種措施以試圖規(guī)避用工成本的上升以及未來的高額解雇成本。比如，對工齡較長的職工采取勸說、辭退甚至脅迫辭職的方式，以規(guī)避工齡十年以上的職工簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定；實施逆向派遣，讓職工與本單位解除勞動合同后，以勞務(wù)派遣人員的身份在原單位繼續(xù)工作；實施裁員政策，一次或分批進行較大數(shù)量的人員裁減；清理非正規(guī)用工人員，以規(guī)避與勞動者簽訂書面勞動合同后需要背負的保險金以及未來調(diào)整人員用工的解雇成本費用。　　針對企業(yè)的規(guī)避行為，支持企業(yè)“規(guī)避有理”的觀點認為，《勞動合同法》將勞動標準全面推高，企業(yè)的用工機制與生存受到極大威脅，企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》的行為，是企業(yè)利潤最大化的合理行為，企業(yè)“用錢買機制”的行為，正是企業(yè)保證用工靈活性、維持企業(yè)發(fā)展的合理手段。與“規(guī)避有理”相對立的觀點認為，規(guī)避行為是不可取的，《勞動合同法》并沒有大幅度提高勞動標準，只是要求企業(yè)達到勞動法規(guī)規(guī)定的勞工最低標準，為適應(yīng)《勞動合同法》，企業(yè)需要實施轉(zhuǎn)型，從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)型為以構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模型。還有觀點認為，這些規(guī)避行為只是個別企業(yè)的行為，不能代表我國企業(yè)對《勞動合同法》的總體反映。在實際中，確實也有用人單位表現(xiàn)出對《勞動合同法》的積極態(tài)度，西門子公司在《勞動合同法》實施前就將全部員工轉(zhuǎn)為簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)認為無固定期限合同的簽訂有益于企業(yè)的長期競爭力。富士康也積極響應(yīng)《勞動合同法》的號召，與員工簽訂無固定期限合同。萬科集團董事長表明《勞動合同法》對萬科基本沒有影響，因為萬科的勞動合同標準已遠高于《勞動合同法》規(guī)定的要求。

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