解雇成本與企業(yè)雇用行為研究

前言

　　嚴(yán)峻的就業(yè)與失業(yè)形勢(shì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一大問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)并未帶來(lái)工作崗位和就業(yè)的相應(yīng)增長(zhǎng)，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一問(wèn)題，從技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡、調(diào)查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋。關(guān)注國(guó)際，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)際上也同樣存在著嚴(yán)峻的失業(yè)問(wèn)題，特別是歐洲國(guó)家，即使在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的恢復(fù)時(shí)期，失業(yè)形勢(shì)也沒(méi)有得到有效的改善。對(duì)于這一問(wèn)題，國(guó)際上不僅從上述幾個(gè)方面進(jìn)行了研究，而且對(duì)解雇成本問(wèn)題予以了高度重視。在我國(guó)，解雇成本對(duì)企業(yè)雇用和勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響實(shí)際上也已開始顯現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)前，短期合同、靈活就業(yè)等雇用形式成為許多企業(yè)的主要用工形式。這些用工形式增加了企業(yè)的用工彈性，有利于降低企業(yè)的解雇成本，但是也對(duì)就業(yè)穩(wěn)定、勞資關(guān)系和諧產(chǎn)生了不良影響。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的頒布與實(shí)施引起了社會(huì)各界的極大爭(zhēng)論，無(wú)固定期限合同、勞務(wù)派遣、合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題很大程度上都與解雇成本相關(guān)。分析有關(guān)解雇成本的爭(zhēng)論，可以發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)觀點(diǎn)基于的是一種表面的判斷，而不具有實(shí)際的數(shù)據(jù)支撐；一些觀點(diǎn)所討論的解雇成本內(nèi)涵并不相同，不具有可比性?！　”緯J(rèn)為，明確我國(guó)解雇成本的概念、內(nèi)涵及構(gòu)成，應(yīng)該成為當(dāng)前我國(guó)解雇成本研究的基礎(chǔ)性工作。

內(nèi)容概要

　　嚴(yán)峻的就業(yè)與失業(yè)形勢(shì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一大問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)并未帶來(lái)工作崗位和就業(yè)的相應(yīng)增長(zhǎng)，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一問(wèn)題，從技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡、調(diào)查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋。　　《解雇成本與企業(yè)雇用行為研究》認(rèn)為，明確我國(guó)解雇成本的概念、內(nèi)涵及構(gòu)成，應(yīng)該成為當(dāng)前我國(guó)解雇成本研究的基礎(chǔ)性工作。

作者簡(jiǎn)介

　　劉彩鳳，1978年出生，廣西桂林人。2003年畢業(yè)于中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。2008年畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。2006-2007年，留學(xué)英國(guó)約克大學(xué)。曾參與多項(xiàng)國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目研究，在《經(jīng)濟(jì)管理》、《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》、《中國(guó)人力資源開發(fā)》等核心期刊上發(fā)表多篇論文。現(xiàn)就職于中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究領(lǐng)域?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、體育經(jīng)濟(jì)學(xué)和體育管理。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論1.1 研究背景1.2 研究目標(biāo)與研究?jī)?nèi)容1.3 研究方法與技術(shù)路線1.3.1 研究方法1.3.2 技術(shù)路線1.4 概念界定與章節(jié)安排1.4.1 概念界定1.4.2 章節(jié)安排第2章 解雇成本研究述評(píng)2.1 國(guó)外解雇成本的相關(guān)研究2.1.1 理論研究2.1.2 實(shí)證研究2.2 國(guó)內(nèi)解雇成本的相關(guān)研究2.3 文獻(xiàn)總結(jié)及評(píng)述第3章 我國(guó)企業(yè)解雇成本的構(gòu)成與差異性分析3.1 我圍企業(yè)解雇成本的構(gòu)成要素清單：來(lái)自訪談的結(jié)果3.1.1 研究方法與樣本3.1.2 訪談結(jié)果3.2 我國(guó)企業(yè)解雇成本的構(gòu)成：來(lái)自問(wèn)卷的分析3.2.1 試調(diào)查3.2.2 正式調(diào)查3.2.3 結(jié)論與討論3.3 我圍企業(yè)解雇成本的差異性分析3.3.1 研究思路3.3.2 研究方法3.3.3 研究結(jié)果3.3.4 結(jié)論與討論第4章 解雇成本與我國(guó)企業(yè)雇用行為的實(shí)證研究4.1 研究方法與變量設(shè)計(jì)4.2 研究結(jié)果4.2.1 簡(jiǎn)單相關(guān)矩陣4.2.2 回歸結(jié)果4.3 結(jié)論與討論4.3.1 解雇成本對(duì)企業(yè)解雇存在抑制作用，但對(duì)企業(yè)雇用的影響微弱4.3.2 解雇成本與工作小時(shí)調(diào)整呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系與短期合同和非正式用工人員比例呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系第5章 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響5.1 解雇條款的新舊對(duì)比5.2 問(wèn)題與爭(zhēng)論5.3 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)解雇成本及雇用行為影響的態(tài)度調(diào)查5.3.1 研究目標(biāo)5.3.2 研究方法5.3.3 研究結(jié)果5.4 結(jié)論與討論5.4.1 《勞動(dòng)合同法》對(duì)民營(yíng)、國(guó)有企業(yè)的影響較大，對(duì)港澳臺(tái)及外商投資企業(yè)的影響較小5.4.2 《勞動(dòng)合同法》對(duì)不同規(guī)模企業(yè)解雇成本的影響呈現(xiàn)出“兩頭大、中間小”的格局5.4.3 《勞動(dòng)合同法》可能會(huì)造成企業(yè)短期人員調(diào)整的加劇以及長(zhǎng)期雇用曲線的平緩5.4.4 《勞動(dòng)合同法》可能促進(jìn)企業(yè)調(diào)整手段的多元化第6章主要結(jié)論與未來(lái)研究的方向6.1 主要結(jié)論6.1.1 我國(guó)企業(yè)解雇成本由四大維度構(gòu)成6.1.2 解雇成本在不同所有制企業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)間存在差異性6.1.3 解雇成本對(duì)我國(guó)企業(yè)的雇用行為表現(xiàn)出一定的影響力6.1.4 《勞動(dòng)合同法》增大企業(yè)的解雇成本會(huì)對(duì)企業(yè)雇用行為產(chǎn)生一定的影響6.2 政策建議6.3 研究局限及未來(lái)研究的方向參考文獻(xiàn)附錄附錄一：試調(diào)查問(wèn)卷——一解雇成本調(diào)查問(wèn)卷附錄二：正式調(diào)查問(wèn)卷一解雇成本與企業(yè)雇用行為調(diào)查問(wèn)卷附錄三：試調(diào)查信度分析結(jié)果附錄四：正式調(diào)查問(wèn)卷的員工原因和經(jīng)濟(jì)原因解雇的配對(duì)樣本檢驗(yàn)附錄五：正式調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目分析、效度分析和信度分析附錄六：訪談?dòng)涗浾?/pre>


章節(jié)摘錄
　　在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，一些企業(yè)采取了各種措施以試圖規(guī)避用工成本的上升以及未來(lái)的高額解雇成本。比如，對(duì)工齡較長(zhǎng)的職工采取勸說(shuō)、辭退甚至脅迫辭職的方式，以規(guī)避工齡十年以上的職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定；實(shí)施逆向派遣，讓職工與本單位解除勞動(dòng)合同后，以勞務(wù)派遣人員的身份在原單位繼續(xù)工作；實(shí)施裁員政策，一次或分批進(jìn)行較大數(shù)量的人員裁減；清理非正規(guī)用工人員，以規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同后需要背負(fù)的保險(xiǎn)金以及未來(lái)調(diào)整人員用工的解雇成本費(fèi)用?！　♂槍?duì)企業(yè)的規(guī)避行為，支持企業(yè)“規(guī)避有理”的觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)全面推高，企業(yè)的用工機(jī)制與生存受到極大威脅，企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的行為，是企業(yè)利潤(rùn)最大化的合理行為，企業(yè)“用錢買機(jī)制”的行為，正是企業(yè)保證用工靈活性、維持企業(yè)發(fā)展的合理手段。與“規(guī)避有理”相對(duì)立的觀點(diǎn)認(rèn)為，規(guī)避行為是不可取的，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有大幅度提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，只是要求企業(yè)達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的勞工最低標(biāo)準(zhǔn)，為適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)需要實(shí)施轉(zhuǎn)型，從以往的以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)型為以構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模型。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，這些規(guī)避行為只是個(gè)別企業(yè)的行為，不能代表我國(guó)企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的總體反映。在實(shí)際中，確實(shí)也有用人單位表現(xiàn)出對(duì)《勞動(dòng)合同法》的積極態(tài)度，西門子公司在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前就將全部員工轉(zhuǎn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)認(rèn)為無(wú)固定期限合同的簽訂有益于企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。富士康也積極響應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的號(hào)召，與員工簽訂無(wú)固定期限合同。萬(wàn)科集團(tuán)董事長(zhǎng)表明《勞動(dòng)合同法》對(duì)萬(wàn)科基本沒(méi)有影響，因?yàn)槿f(wàn)科的勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)已遠(yuǎn)高于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的要求。








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