工作分析與應(yīng)用

前言

　　在當(dāng)今社會，誰都知道“人力資源是第一資源”，誰都了解人力資源代表著核心競爭力?？墒怯卸嗌偃四苷嬲獣院皖I(lǐng)悟人力資源的豐富內(nèi)涵?又有多少人能回答哪些人才是真正的人才?沒有管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和法學(xué)等的知識基礎(chǔ)，很難真正學(xué)好、學(xué)透本學(xué)科。從這個意義上而言，人力資源又應(yīng)該是一個多學(xué)科交叉的專業(yè)?！∪瞬攀橇?，社會發(fā)展需要大量人才，但人才不可能自然造就，需要不斷地培養(yǎng)。那種認(rèn)為“人人都是人才”、“有用的就是人才”、“合適的就是人才”、“內(nèi)有素質(zhì)，外有貢獻的就是人才”等說法是不全面，甚至是錯誤的，會造成思想上的混亂和人才培養(yǎng)的缺失。在各種有關(guān)“人力資源”的書籍中，對于“人力資源”的定義不下百種，而美國密歇根大學(xué)的人力資源管理專家戴維·優(yōu)立奇（Davy Urich）只用了八個字就概括了人力資源的含義，即：HR一投入程度×能力水平，具有畫龍點睛和一錘定音之效?！　≡幸晃恢袑W(xué)校友與我談起他的一段工作經(jīng)歷，頗耐人尋味。他在大學(xué)時攻讀的是化學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后被分配到一家化工企業(yè)的生產(chǎn)部門工作。后來由于年輕人多了，他被“擠出”了生產(chǎn)部門。于是他想到銷售部門工作，一方面銷售部門績效工資比較高，另一方面他認(rèn)為憑著他對專業(yè)的熟悉程度和外向型的性格完全能勝任此項工作，可是銷售部門嫌他年齡太大了；有人建議他去廠辦公室試試，說那里會比較適合他，但結(jié)果被告知辦公室已滿員；他到處尋找著適合他的空缺，最后因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不錯，他被關(guān)照到了“最不需要技術(shù)和專業(yè)”的人力資源部門?！　÷犃怂倪@段經(jīng)歷，我們不禁要問：難道人力資源管理真的是什么人都可以從事的職業(yè)嗎?人力資源真的是“說起來重要，做起來次要，忙起來可以不要”的嗎?果真人人都是人才，因此大可不必花力氣去尋找人才，人力資源部門猶如“姜太公釣魚——愿者上鉤”就可以了嗎?企業(yè)對人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計等就是老板一句話的事嗎?

內(nèi)容概要

工作分析是一項實用性強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓芾砑夹g(shù)，是人力資源管理領(lǐng)域中管理體制創(chuàng)新和工作規(guī)范化的基礎(chǔ)與重要工具。    本著理論聯(lián)系實際和學(xué)以致用的原則，本書從基本理論、實務(wù)操作和結(jié)果運用等方面對工作分析作了全面系統(tǒng)的介紹和闡述，并通過引導(dǎo)案例突出其應(yīng)用性祀操作性，使讀者通過對本教材的學(xué)習(xí)，不僅能對工怍分析的基本理論和方法有一個全面的了解與掌握，而且能將所學(xué)的工作分析技術(shù)應(yīng)用到具體的人力資源管理實踐中去。

作者簡介

　　馬國輝，上海師范大學(xué)法政學(xué)院副教授，國家人力資源管理師資格評審委員會評委，中智人力資源管理咨詢有限公司咨詢專家，2001年上海市育才獎獲得者。曾先后主編或參編《現(xiàn)代人力資源管理》、《應(yīng)用文寫作實務(wù)》、《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與e時代》等專著與教材。先后為上海市婦聯(lián)、市工商局、市房地產(chǎn)中介中心、克莉絲汀等機關(guān)和企業(yè)主持及開設(shè)“人本管理”、　“青年女性的作用和價值”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”、“企業(yè)文化”等課題和講座。在管理學(xué)、人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域有較深的研究和造詣。　　張燕娣，文學(xué)、經(jīng)濟學(xué)雙碩士，現(xiàn)為上海師范大學(xué)法政學(xué)院講師，曾參與編寫了《現(xiàn)代人力資源管理》、《現(xiàn)代社區(qū)管理與HR》、《招聘管理》等教材。獨立完成項目“新形勢下高校人才體制和管理機制的創(chuàng)新”，參與完成“徐匯區(qū)新任公務(wù)員全程跟蹤行為評估與能崗配置的實施”、“視障大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展測評”等項目。著有專著《南昌方言研究》；在核心期刊公開發(fā)表《前瞻性工作分析模式的構(gòu)建及應(yīng)用》、《視障大學(xué)生的測評及其職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)》、《中國共產(chǎn)黨三代領(lǐng)導(dǎo)集體的發(fā)展觀比較》等多篇學(xué)術(shù)論文。主要研究方向：工作分析、人力資源管理、語言應(yīng)用。　　張培德，教授，碩士研究生導(dǎo)師。上海師范大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究所所長、法政學(xué)院人力資源管理系系主任、人力資源管理專業(yè)負(fù)責(zé)人，兼任中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國人才學(xué)會人才學(xué)專業(yè)委員會常務(wù)理事、中國非營利組織研究會會長、上海優(yōu)立取HR管理咨詢有限公司董事長等職。承接國家、省市等研究課題三十多項。主要專著有：《現(xiàn)代人力資源管理》、《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與E時代》、《現(xiàn)代社區(qū)管理與HR》、《新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理》、《就業(yè)與職業(yè)——把握通向社會的鑰匙》等十多部。主要論文有：《中國黨政人才政績評價研究》、《中國經(jīng)理人的現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢》、《惠力資本與中高年金礦開發(fā)》等近百篇，受到各方關(guān)注好評?！　『久?，副教授，碩士研究生導(dǎo)師?，F(xiàn)任上海師范大學(xué)法政學(xué)院副院長、上海市法學(xué)會商法研究會干事。參與合著的著作有：《都市法治文化與市民法律素質(zhì)研究》、《完善地方立法立項與起草機制研究》，主編、編著的著作有：《人才中介相關(guān)法律基礎(chǔ)》、《商法學(xué)》、《經(jīng)濟法原理》、《民法學(xué)原理》、《律師制度與律師實務(wù)滯十五部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文近二十篇。主持、參與了多項科研課題的研究，其中擔(dān)任課題組副組長完成的《上海市民法律意識狀況調(diào)查及今后的普法對策》，獲得2001-2003年上海市決策咨詢研究成果二等獎、2003年度上海市依法治市成果一等獎。

書籍目錄

第一章  工作分析概述  第一節(jié)  工作分析的概念  第二節(jié)  工作分析的要素、特征和原則  第三節(jié)  工作分析的內(nèi)容  第四節(jié)  工作分析的意義第二章  工作分析的歷史與發(fā)展  第一節(jié)  工作分析思想探源  第二節(jié)  西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀  第三節(jié)  工作分析的發(fā)展趨向第三章  工作分析的組織與實施  第一節(jié)  組織與實施概述  第二節(jié)  工作分析的準(zhǔn)備階段  第三節(jié)  工作分析的實施階段  第四節(jié)  工作分析的結(jié)果形成階段  第五節(jié)  工作分析的應(yīng)用與修訂階段  第六節(jié)  工作分析實施方案第四章  工作分析方法  第一節(jié)  工作分析方法分類  第二節(jié)  通用工作分析方法  第三節(jié)  系統(tǒng)性工作分析方法  第四節(jié)  工作分析方法的比較與選擇第五章  工作分析結(jié)果  第一節(jié)  工作描述  第二節(jié)  工作規(guī)范  第三節(jié)  工作說明書的編制第六章  工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用  第一節(jié)  工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用概述  第二節(jié)  工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用  第三節(jié)  工作分析在績效考核中的應(yīng)用  第四節(jié)  工作分析在人員招聘中的應(yīng)用  第五節(jié)  工作分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用  第六節(jié)  工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用第七章  工作評價  第一節(jié)  工作評價概述  第二節(jié)  工作評價的歷史沿革  第三節(jié)  工作評價的基本方法  第四節(jié)  工作評價方法的比較與選擇  第五節(jié)  工作評價的實施第八章  工作設(shè)計  第一節(jié)  工作設(shè)計的概念和目的  第二節(jié)  工作設(shè)計的內(nèi)容和原則  第三節(jié)  工作設(shè)計的程序參考文獻

章節(jié)摘錄

　　1916年，斯科特在卡耐基工學(xué)院創(chuàng)建推銷員研究所，并親任所長，賓漢則任行政秘書。該研究所早期的一項成果，是制定了推銷員工作成功與失敗的考評標(biāo)準(zhǔn)。但是，這項標(biāo)準(zhǔn)和工作內(nèi)容并沒有密切的關(guān)系，而更多地與所謂“辦事能力”等個性特征相聯(lián)系。后來，在賓漢的建議下，斯科特結(jié)合軍隊的實際，將所謂的“個性特征”重新修訂，制定了一份新的標(biāo)準(zhǔn)，并移送到紐約州的一個軍官訓(xùn)練營地供參考使用。　　但是，斯科特和其他多數(shù)從事軍官選拔研究的心理學(xué)家一樣，雖然他們的理論有許多對“辦事能力”等個性特征的詳盡描述，但沒有一個人對軍官進行過特定的工作分析，因而其理論缺乏具體應(yīng)用的價值，因而遭到了軍隊首長的拒絕?！　『髞?，斯科特又重新修正了他的觀點，提出了一種“人與人”的標(biāo)準(zhǔn)，即將研究重點從預(yù)先假定的理論轉(zhuǎn)移到工作表現(xiàn)的內(nèi)在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究。具體地說，他將同一等級的軍官按工作中所表現(xiàn)出來的能力進行排列，再就這一級別的軍銜資格條件進行工作分析。這就是所謂的“軍銜”資格標(biāo)準(zhǔn)。這一新的標(biāo)準(zhǔn)得到了部隊首長的贊同，也受到了大多數(shù)軍官的歡迎。由于斯科特工作表現(xiàn)出色，1917年，美國國防部長牛頓·貝克（Newton：Baker）授權(quán)斯科特在軍隊中組建人員測評委員會，由他任主席，賓漢任常務(wù)副主席?！　?．編制了軍官任職技能說明書　　斯科特對于工作分析的第二個貢獻是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會通過工作分析，編制了“軍官任職技能說明”、“入伍申請表”與“人員調(diào)查表”。在研究期間，斯科特委員會的一項主要任務(wù)是幫助軍隊招募合乎要求的士兵，工作分析服務(wù)于前線需要。開始，部隊為委員會提供了招募人員所需的專有技術(shù)，卻得不到滿意的結(jié)果。為徹底解決這一問題，委員會首先要求部隊在制定標(biāo)準(zhǔn)（對所招募士兵的要求）時，應(yīng)對具體工作進行描述，包括工作任務(wù)和所需資格。另外，委員會還在各地區(qū)設(shè)立人事專管員，其任務(wù)是結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H問題進行工作分析和調(diào)查研究。最后，委員會根據(jù)專管員的報告制定了一份“特定軍官任職技能說明書”。　　委員會的另一個貢獻是：通過工作分析，成功地設(shè)計了“入伍申請表”和“人員調(diào)查表”，從而使入伍新兵分類工作的效率大大提高。約翰·沃斯頓（John Wat-son）是這項工作的主要負(fù)責(zé)人，他認(rèn)為，對技術(shù)熟練工進行行為分析就能發(fā)現(xiàn)這項工作所需的工作技能。例如，管理者在觀察一個熟練機械工組裝離合器的操作過程后，可以大致了解組裝離合器這項工作所需的技能?；谶@種認(rèn)識，約翰·沃斯頓設(shè)計出了軍隊的“入伍申請表”和“人員調(diào)查表”。

編輯推薦

　　《工作分析與應(yīng)用》共八章，分別從工作分析概述、工作分析的歷史和發(fā)展、工作分析的組織和實施、工作分析方法、工作分析結(jié)果、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用、工作評價和工作設(shè)計等八個方面，從理論特別是技術(shù)應(yīng)用角度，對工作分析作了全面系統(tǒng)的闡述、介紹和示范，以期讓讀者通過學(xué)習(xí)本教材，不僅對工作分析的基本理論能有一個大致全面的了解和掌握，而且能把所學(xué)到的工作分析的基本方法和技術(shù)，應(yīng)用到具體的人力資源管理的實務(wù)中去?！　”窘滩牡木帉懀司C合參考國內(nèi)外已有的學(xué)術(shù)成果，保持一般教材所應(yīng)具備的基本要素之外，還特別注重工作分析在人力資源管理中的具體應(yīng)用和操作，特別注意介紹和推薦各種先進、科學(xué)的工作分析的方法和技術(shù)，以適應(yīng)實際的需要，并力爭在這方面有所突破和創(chuàng)新。

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