人力資源管理

內(nèi)容概要

姚澤有、張建國編寫的《人力資源管理(高等教育十二五應(yīng)用型人才培養(yǎng)規(guī)劃教材)》借鑒了現(xiàn)代發(fā)達(dá)國家人力資源管理的管理思想、研究成果與成功經(jīng)驗(yàn)，吸收了我國歷來人事管理與人力資源管理的精華案例。全書博采眾長，力求反映近年來國內(nèi)外在相關(guān)理論與技術(shù)方面的最新研究成果，使其在系統(tǒng)性與前沿性、實(shí)用性與啟發(fā)性等方面形成自身特色。全書共分為9章，內(nèi)容包括人力資源管理緒論、人力資源管理基本理論、人力資源規(guī)劃、工作分析與職(崗)位設(shè)計(jì)、員工招聘與錄用、績效考評管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理。為方便教學(xué)，每章前配備了針對性的引導(dǎo)案例，每章后有思考題，旨在幫助學(xué)習(xí)者理解課程內(nèi)容，加強(qiáng)訓(xùn)練，培養(yǎng)專業(yè)操作技能。
《人力資源管理(高等教育十二五應(yīng)用型人才培養(yǎng)規(guī)劃教材)》是針對普通高等院校人力資源管理、公共管理、工商管理等管理類專業(yè)學(xué)生和廣大從事人力資源管理工作專業(yè)人員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理工作前沿與最新知識而編寫的。

書籍目錄

第一章  人力資源管理緒論
  第一節(jié)  人力資源概述
  第二節(jié)  人力資源管理
  第三節(jié)  人力資源管理的地位、作用與環(huán)境
第二章  人力資源管理基本理論
  第一節(jié)  人力資本理論
  第二節(jié)  雇傭關(guān)系理論
  第三節(jié)  現(xiàn)代人力資源管理演變
第三章  人力資源規(guī)劃
  第一節(jié)  人力資源規(guī)劃的意義與作用
  第二節(jié)  人力資源規(guī)劃程序
  第三節(jié)  人力資源供應(yīng)分析方法
  第四節(jié)  人力資源供求綜合平衡
第四章  工作分析與職(崗)位設(shè)計(jì)
  第一節(jié)  工作分析概述
  第二節(jié)  工作分析的程序與方法
  第三節(jié)  工作說明書與工作規(guī)范
  第四節(jié)  工作分析的實(shí)施操作
第五章  員工招聘與錄用
  第一節(jié)  員工招聘的概述
  第二節(jié)  招聘策劃
  第三節(jié)  招聘渠道
  第四節(jié)  篩選與測試
  第五節(jié)  評估和審核
第六章  績效考評管理
  第一節(jié)  績效考評管理概述
  第二節(jié)  績效考評程序、特點(diǎn)與原則
  第三節(jié)  績效目標(biāo)與績效計(jì)劃
  第四節(jié)  績效考評的種類與方法
  第五節(jié)  績效考評的主要內(nèi)容
  第六節(jié)  績效考評的反饋
第七章  薪酬設(shè)計(jì)與管理
  第一節(jié)  薪酬的本質(zhì)與作用
  第二節(jié)  薪酬的有關(guān)理論
  第三節(jié)  薪酬的結(jié)構(gòu)與體系
  第四節(jié)  基礎(chǔ)薪資的設(shè)定
  第五節(jié)  特殊群體的薪酬
  第六節(jié)  獎(jiǎng)勵(lì)制度
  第七節(jié)  福利
  第八節(jié)  組織人工成本管理
  第九節(jié)  年薪制
第八章  人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
  第一節(jié)  員工培訓(xùn)的概述
  第二節(jié)  員工培訓(xùn)方向、內(nèi)容與原則
  第三節(jié)  員工培訓(xùn)方法與培訓(xùn)技術(shù)
  第四節(jié)  員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型
  第五節(jié)  員工培訓(xùn)投資收益的評估
  第六節(jié)  人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策分析
  第七節(jié)  人力資源培訓(xùn)開發(fā)的程序與方法
第九章  勞動關(guān)系管理
  第一節(jié)  勞動關(guān)系
  第二節(jié)  勞動合同制
  第三節(jié)  勞動紀(jì)律與違紀(jì)處理
  第四節(jié)  勞動爭議及處理
主要參考書目

章節(jié)摘錄

　　筆試的長處是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題。考試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考查信度和效度高?？梢源笠?guī)模地進(jìn)行評價(jià)，因此所花時(shí)間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì)。受測者的心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。成績評定比較客觀，而且可以保存受測者回答問題的真實(shí)材料。由于筆試的上述優(yōu)點(diǎn)，使得筆試至今仍是企業(yè)組織采用的長久不衰的選拔人才的重要方法。　　這種方法的局限性主要是，不能直接與應(yīng)聘者見面，不直觀，不能全面考察求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性。因此，還需要采用其他測試方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般說來，在人員招聘與選擇的程序中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或者下一輪的測試。一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計(jì)知識考試）、一般知識測試（外語考試、計(jì)算機(jī)知識考試），往往采用筆試的方式?！　。ㄎ澹┕P跡學(xué)法　　筆跡學(xué)法以書寫字跡分析為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法。筆跡分析的贊成者相信筆跡能顯示出一個(gè)人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內(nèi)容的調(diào)查是得不出的。　　目前我國對筆跡學(xué)法運(yùn)用得還不是很廣泛，除了組織對這種方法缺乏了解之外，運(yùn)用這種方法還必須要有心理學(xué)家的幫助才行。而且對這種方法的有效性還缺乏必要的證明。因此，在使用時(shí)也應(yīng)該慎重行事?！　。┰囉谩　〗M織擬錄用一位新員工后，一般都有1～6個(gè)月的試用期，經(jīng)過這一時(shí)期后，再最終確定是否予以正式錄用?！　⊥ㄟ^試用，把求職者放在實(shí)際工作崗位上進(jìn)行考察，根據(jù)其在實(shí)際工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行錄用決策，可以比較好地觀測到簡歷、申請表或測試等篩選方式所難以發(fā)現(xiàn)的一些情況，而且，求職者也可以通過試用，更為深入地了解組織，再進(jìn)行一次自我篩選。因此，這種篩選方式的效度應(yīng)該說是比較高的?！　〉沁@個(gè)方式也有一些不足之處，比如耗費(fèi)時(shí)間很長，花費(fèi)的人力、物力也不少。在試用期間，求職者的歸屬感和忠誠度都比較低，可能不安于現(xiàn)狀，影響其工作績效。因此，這一方式一般只有在求職者通過了其他一切篩選方式后，放到最后階段來進(jìn)行?！　。ㄆ撸┱\信度測驗(yàn)　　誠信度測驗(yàn)是繼能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)后，引入人力資源選拔中的又一種選拔測驗(yàn)方法，是一種評價(jià)應(yīng)聘者或雇員誠實(shí)及誠信度的紙筆測驗(yàn)，用于評估員工的怠工行為傾向。誠信度測驗(yàn)開發(fā)后就成為篩選應(yīng)聘者的主要工具，其應(yīng)用一直飛速發(fā)展。誠信測驗(yàn)的應(yīng)用價(jià)值，即測驗(yàn)編制是否有效的問題，也受到了專業(yè)人員的關(guān)注?！　⌒睦韺W(xué)家的研究表明誠信測驗(yàn)對工作績效有較好的預(yù)測力，具有積極的應(yīng)用價(jià)值。但誠信度測驗(yàn)對測驗(yàn)使用者有嚴(yán)格的要求，而且測驗(yàn)過于依賴劃分分?jǐn)?shù)線。由于使用了分?jǐn)?shù)線可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的拒絕一個(gè)被雇用后可能表現(xiàn)誠實(shí)的應(yīng)聘者的問題?！　　?/pre>








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