高職教師工作心理管理實證研究

出版時間:2012-6  出版社:科學出版社  作者:李雪松  頁數(shù):303  字數(shù):420000  

內(nèi)容概要

《高職教師工作心理管理實證研究》是我國目前第一本以高職教師工作心理管理為內(nèi)容的學術和應用研究專著,主要包括工作壓力、組織政治知覺、團隊教學創(chuàng)新等心理管理。《高職教師工作心理管理實證研究》從實證角度出發(fā),全面、新穎、獨特地提出若干研究假設,并逐一對相關假設進行驗證和討論,最后得出有價值的研究結論,這對維護高職教師心理健康及增強我國高職院校人力資源戰(zhàn)略管理,具有一定的理論與實踐意義。
《高職教師工作心理管理實證研究》可供教育管理部門、心理管理研究機構及高職院校等領域相關人員參考使用,也可供普通讀者閱讀參考。

作者簡介

李雪松,男,生于1974年1月,畢業(yè)于重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院并獲博士學位。曾為西南大學經(jīng)濟管理學院博士后、北京大學訪問學者,現(xiàn)為重慶電子工程職業(yè)學院副教授、重慶市高校中青年骨干教師。

書籍目錄

序前言第一章 工作壓力心理管理第一節(jié) 工作壓力與工作倦怠:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、理論分析與假設推演三、研究設計四、研究結果五、結論與管理建議第二節(jié) 工作壓力與工作滿意度:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、研究背景及目的二、理論基礎與假設提出三、研究設計四、實證分析五、主要結論與進一步研究方向第三節(jié) 工作壓力與工作幸福感:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、理論分析與假設推演三、研究設計四、研究結果與討論五、結論、研究局限及展望第四節(jié) 工作壓力與工作績效:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、引言二、假設推演與模型構建三、研究對象與方法四、結果及討論五、結論第五節(jié) 工作壓力與教學效能感:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、研究假設與模型構建三、研究方法四、數(shù)據(jù)分析結果五、結論與討論六、局限性與未來研究方向第六節(jié) 工作壓力與離職傾向:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、研究背景與目標二、假設提出與模型構建三、研究對象與方法四、結果與討論五、結論與展望第七節(jié) 工作壓力與職業(yè)高原:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、文獻回顧與研究假設三、研究設計四、研究結果與討論五、結論第八節(jié) 工作壓力與工作家庭沖突:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、引言二、理論分析與研究假設三、研究設計四、實證檢驗與分析五、結語第九節(jié) 工作壓力與心理健康:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、文獻回顧與假設推演三、研究設計四、實證分析五、結論本章小結第二章 組織政治知覺心理管理第一節(jié) 組織政治知覺對高職教師工作倦怠的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、引言二、假設推演與模型構建三、研究設計四、研究結果與討論五、研究結論、局限與展望第二節(jié) 組織政治知覺對高職教師工作滿意度的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、問題提出二、理論分析與研究假設三、研究設計四、實證檢驗五、結論與啟示第三節(jié) 組織政治知覺對高職教師工作幸福感的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、引言二、理論分析與假設推演三、研究設計四、實證結果五、結語第四節(jié) 組織政治知覺對高職教師工作績效的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、研究背景與目標二、理論基礎與研究假設三、研究設計四、實證分析五、結論與啟示第五節(jié) 組織政治知覺對高職教師工作投入的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、引言二、理論分析與假設推演三、研究設計四、研究結果五、結論及進一步研究方向第六節(jié) 組織政治知覺對高職教師職業(yè)高原的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、問題提出二、理論分析與研究假設三、研究設計四、實證分析五、結論第七節(jié) 組織政治知覺對高職教師組織承諾的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、研究背景與目標二、理論分析與假設提出三、研究設計四、實證檢驗五、結論與管理建議第八節(jié) 組織政治知覺對高職教師組織公民行為的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、引言二、研究假設與模型構建三、研究對象與方法四、結果及討論五、結語第九節(jié) 組織政治知覺對高職教師離職傾向的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、問題提出二、文獻回顧與假設推演三、研究設計四、結果與討論五、結論與研究局限第十節(jié) 組織政治知覺對高職教師心理健康的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、研究背景與目標二、理論分析與假設提出三、研究設計四、實證檢驗五、結論與管理建議本章小結第三章 團隊教學創(chuàng)新心理管理第一節(jié) 團隊共享領導與高職團隊教學創(chuàng)新:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、問題提出二、文獻回顧與研究假設三、研究設計四、實證檢驗五、結論與討論第二節(jié) 團隊沖突與高職團隊教學創(chuàng)新:基于調(diào)節(jié)變量的效應分析一、引言二、理論回顧與假設提出三、研究設計四、研究結果與討論五、結論與研究局限本章小結參考文獻

章節(jié)摘錄

考古部的記憶 張素琳我是1981年從山西省考古研究所調(diào)入中國歷史博物館(以下簡稱“歷博”)考古部的,至今已在考古部工作了近30年。我來時考古部剛恢復建制兩年多,因此我也親眼見證了考古部成長、發(fā)展和不斷壯大的歷程??脊挪坎坏珡拈_始的十幾個人逐漸擴大到現(xiàn)在的20多人,而且還由最初單一的田野考古組細分為專業(yè)分工更加明確的田野考古、水下考古和遙感與航空攝影考古三個研究室??梢院敛豢鋸埖卣f,考古部至今都是我館平均學歷最高、具有高級職稱人數(shù)比例最高的部門,學術成果也在館里名列前茅。為此,我作為考古部的一員,由衷地感到驕傲和自豪。我在考古部工作多年,而且擔任過考古部的秘書,還在考古部黨支部長期工作,經(jīng)歷了許許多多的事情,不但學到不少東西,也留下許多難忘的回憶。2009年,考古部邁入而立之年,我不禁想起在考古部的近30個春夏秋冬,回首往事恍如昨日,一樁樁、一件件,都浮現(xiàn)在眼前,令人感慨不已(彩版一~彩版六)。在考古部工作期間,對我而言最難忘的當屬山西垣曲工地。記得我剛剛從山西調(diào)到歷博考古部時,李石英主任就在與我的談話中明確告訴我,我未來的工作地點仍在山西。我到考古部后,只在一個工地參加過發(fā)掘及資料整理,即山西垣曲考古工地。垣曲的東關遺址和南關商城遺址,是我一生從事考古工作時間最長、最難忘懷的地方。記得到考古部的第二年,即1982年4月初,我就在組長郭仁的帶領下,與剛剛分配到部里的大學生張威三人,為配合探索夏文化,一起到山西考古調(diào)查,并選擇合適的發(fā)掘地點。其實我們原計劃是要到晉東南地區(qū)進行調(diào)查,沒想到在太原與山西省考古研究所領導聯(lián)系工作時,遇到垣曲文化館的原館長呂輯書先生。郭仁與他在招待所同住一屋,聽他熱情而詳細地介紹了當?shù)氐那闆r后,覺得垣曲這個地點非常重要,不但各時期的遺址數(shù)量眾多,而且文化遺存非常豐富,對學術研究和探討非常有益。于是我們改變了計劃,隨呂輯書先生翻越中條山,首次來到垣曲。垣曲縣位于黃河北岸的一個小盆地內(nèi),歷史非常悠久,但相對封閉。20世紀80年代初的垣曲交通非常不便,僅有的交通工具就是公共汽車,但是公交車的數(shù)量實在是太少了:每天只在垣曲縣城與古城鎮(zhèn)之間早、晚各對發(fā)一趟車,所以我們的調(diào)查主要靠徒步進行。當時我們住在垣曲縣招待所,環(huán)境臟亂差,條件非常簡陋。每天早飯后由呂館長引路,我們4人手持第一章 工作壓力心理管理工作壓力是個人與環(huán)境兩者交互作用產(chǎn)生的,它有良性、劣性之分。良性壓力,即適度的壓力,可以促進、激勵高職教師的工作積極性,也是個人進步的動力。劣性壓力,即過度的壓力,會影響個人工作、生活狀態(tài),長期持續(xù)的過度工作壓力會使高職教師的心理、生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應。本章旨在解決高職教師在過度工作壓力下出現(xiàn)的心理問題或問題心理,也為高職管理者提供決策參考。第一節(jié) 工作壓力與工作倦?。夯谡{(diào)節(jié)變量的影響――以345位高職教師為例一、問題提出教師工作倦怠,又稱教師職業(yè)倦怠,是指教師在工作環(huán)境中因長期過度的工作壓力而造成心力交瘁,并在行為、情緒及生理上產(chǎn)生不良癥狀,降低個人工作效率及工作品質(zhì)的狀態(tài)(唐志紅,2009)。這種狀態(tài)不僅對教師自身有極大的負面作用,而且對學生的成長和發(fā)展,甚至對家庭、學校、社會也有重大的負面影響。因此,該問題早已成為國內(nèi)外職業(yè)壓力研究領域的核心課題之一。國內(nèi)學者對中小學、普通高校教師進行了大量研究,但對高職教師研究的很少。根據(jù)中國知網(wǎng)上的數(shù)據(jù),迄今為止,標題包含“工作倦?。ɑ蚵殬I(yè)倦?。迸c“高職教師”的文獻僅有12篇,且這12篇都是探究高職教師工作倦怠的影響因素及量表的開發(fā)等。標題包含“倦怠”與“工作壓力”的文獻也僅有2篇。其中,一篇研究證實,心理資本將調(diào)節(jié)工作壓力與工作倦怠的關系(趙簡,張西超,2010);另一篇研究表明,工作滿意度在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用(郁菁,2009)。我們以高職教師為研究對象,首次探討工作壓力與工作倦怠的關系隨著工作家庭支持、社會支持、成就動機、心理授權、心理契約、心理所有權、組織承諾、教師能力、即興能力、情緒智力、平衡互惠、領導成員交換12個調(diào)節(jié)變量變化的規(guī)律。這種分析將使我們清楚地看到,不同背景特點下的高職教師,其工作壓力對工作倦怠影響的差異,從而有助于我們更全面、深入地了解高職教師工作壓力對工作倦怠影響的總體規(guī)律。二、理論分析與假設推演1.工作壓力對工作倦怠的直接影響當前對“工作壓力”的定義有兩種:一種是傾向于對壓力本質(zhì)的認識與界定,如壓力刺激學說強調(diào)要根據(jù)環(huán)境的刺激特征來描述壓力狀態(tài),壓力反應學說和主體特征學說則強調(diào)個人的主觀感受;另一種則更多地表現(xiàn)為用以指導壓力研究的理論模型,如壓力刺激反應交互作用學說。目前更多學者傾向于后一種關于工作壓力的定義。我們也采用后一種定義,即工作壓力是在工作環(huán)境內(nèi)外,員工體驗到使其工作行為受到威脅的因素,并在個體主體特征的影響下產(chǎn)生一系列生理、心理及行為反應的系統(tǒng)過程(夏清,2009)。根據(jù)對工作行為的不同影響,工作壓力可以分為良性、劣性及中性壓力,對工作本身有積極作用的壓力為良性壓力,有消極作用的壓力為劣性壓力(許小東,2004),與工作壓力的良、劣性相關不大的(如個體自身素質(zhì)方面的壓力)稱為中性壓力(孟曉斌,2004)。根據(jù)研究目的,本著特指劣性壓力。工作壓力與工作倦怠有著密切的聯(lián)系。根據(jù)工作倦怠的情景理論,工作壓力作為一種情景特征會直接影響高職教師對工作倦怠的感知。工作壓力越過度,情緒衰竭、去個性化以及低個人成就感就越強烈,越不利于高職教師走出工作倦怠困境,這就使兩者之間的聯(lián)系有了邏輯依據(jù)。很多學者研究表明,工作壓力是導致教師產(chǎn)生工作倦怠的最直接原因,甚至有學者將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式,工作倦怠是不可調(diào)和的壓力產(chǎn)物(Durham,1992)。國內(nèi)也有學者持這種觀點,并進行了深入研究。比如,王永琳等(2008)認為高職教師職業(yè)壓力與工作倦怠之間呈顯著正相關;劉毅等(2004)研究證實教師的工作特征、學生等壓力源能有效預測教師工作倦怠,而隨著從業(yè)年限的增加,影響工作倦怠的主要壓力源從工作特征過渡到社會特征。這些都佐證了我們提出的觀點?;谝陨戏治?,我們提出假設:H1:工作壓力將正向影響高職教師工作倦怠2.相關變量的主效應高職教師工作倦怠是高職教師由工作壓力引起的以身心極度疲憊為主要標志的綜合反應,主要表現(xiàn)為教師對學生的冷漠和不負責任,缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神,教學方式方法落后,教學作風懶散,情緒和身體衰竭,易疲勞、激怒和抑郁等。我們將逐個分析相關變量對高職教師工作倦怠的影響。在國外,有學者認為,社會支持是與個體有關聯(lián)的他人、群體所提供的各類可用資源(Cohen,Wills,1985);也有學者認為它是那些我們可以依靠的,讓我們感受到關心、尊重和愛的人們的存在,它能促進個人發(fā)展(Sarasonetal.,1983)。國內(nèi)大多學者認為社會支持是一個人通過社會聯(lián)系所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神狀態(tài)、提高社會適應能力的影響(李強,1998)。但不論如何定義,都存在著兩種基本元素(肖水源,楊德森,1987):一為個體知覺到當需要的時候可以求助于數(shù)量充足的他人;二為個體對這些支持的滿意程度。高職教師社會支持感越強,對高職教學科研等工作就越有熱情,越愿意和家人、同事等分享自己工作中的快樂,越能體會到工作成就感,這些都有利于自己盡快走出工作倦怠困境。陳晶晶和連榕(2011)以福建省中學教師為例,研究表明,社會支持對工作倦怠有顯著的負向預測作用,這正好佐證了我們提出的觀點。而工作家庭支持是指工作家庭促進的一種具體形式,是一個雙向概念,即員工在工作過程中從工作領域和家庭領域得到的有利于員工生活的各種支持(李永鑫,趙娜,2009)。我們也可以推論,高職教師工作家庭支持感越強,工作倦怠程度就越低。由此,我們提出假設:H2a:工作家庭支持將負向影響高職教師工作倦怠H2b:社會支持將負向影響高職教師工作倦怠成就動機是人們努力追求卓越,以期達成更高目標的內(nèi)在動力和心理傾向,是個體認真地去完成自己認為重要、有價值的工作,并欲達到某種理想境界的一種內(nèi)在推動力量(周兆透,2008),它具有行為的目的性、主動性和堅持性(饒敏,2010a)。因此,不妨把高職教師成就動機定義為,高職教師通過自身努力來不斷追求較高教學、科研成就的一種內(nèi)在驅(qū)動力。高職教師成就動機越強,從一定程度上也越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,就越有利于高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2c:成就動機將負向影響高職教師工作倦怠心理授權是一個內(nèi)在動機概念,它把認知評價理論所強調(diào)的激勵因素(自我決定和能力)和工作特征理論所強調(diào)的激勵因素(意義和影響力)有效地整合到了一起,是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動力(饒敏,2010a)。因此,不妨把教師心理授權定義為,教師有機會按照自己的想法進行教學科研等工作,并相信自己能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞣绞疆a(chǎn)生影響,是教師發(fā)展自身能力、解決問題的一個過程,是個體認為自己具備知識和技能以改善自己工作環(huán)境的一種信念。李輝和潘明清(2007)研究認為,心理授權與工作倦怠呈顯著負相關,并建議從心理授權角度減輕我國員工的工作倦怠。我們也可以推論,高職教師心理授權感越強,對教學科研等工作就越有自主權和控制感,就越有利于自己盡快走出工作倦怠困境。由此, 我們提出假設: H2d:心理授權將負向影響高職教師工作倦怠心理契約是穩(wěn)定員工與組織雇傭關系的一種重要調(diào)節(jié)器,與合同契約相比,心理契約具有更多的柔性,員工會隨著外部環(huán)境的變化對心理契約進行調(diào)整(邵廣祿等,2009)。心理契約的定義一直存在爭議,有學者認為心理契約是一種雙向關系,包括組織和個人兩個層面。Rousseau(1990)卻不同意將心理契約定義在組織上的觀點,認為組織是一種抽象的概念,不具有主體性,因此心理契約是一種單向關系,即心理契約是對員工與組織之間互相抱有的期望和義務的認知綜合體(Robinsonetal.,1994)。心理契約實質(zhì)上是一種關于關系雙方對等權利義務的主觀假設或約定。本著研究視角是高職教師,因此,采用Rousseau(1990)等學者的觀點,認為心理契約是一種單向的概念。心理契約是指除正式的雇傭契約外,個人在組織彼此的雇傭關系中隱含的對雙方責任和義務理解感知的一種信念,這種信念是建立在主觀理解的基礎上的一種不成文的規(guī)定,是員工和組織之間一種可以感知的承諾與責任的動態(tài)交易。本著著重從義務視角來探究高職教師對學校的感知。大多數(shù)學者認為,心理契約有交易責任(現(xiàn)實責任)、發(fā)展責任和關系責任(人際責任)3個維度。但周勻(2009)研究發(fā)現(xiàn),高職教師心理契約包括現(xiàn)實責任與發(fā)展責任2個維度。高職教師屬于知識型員工,與其他職業(yè)不同,專任教師并不需要“坐班”,所以,大部分教師到學校的時間便是去上課或者是參加全校(院)大會,即使是與其他教師做些論文研究,也大部分權責分明,人際交往并不具有廣泛性。我們經(jīng)過深入訪談,普遍認為,對于“雙師”型教師的建設,關系責任相當重要,高職院校區(qū)別于普通高校,是教學為主,科研為輔,職業(yè)性是高職教育的內(nèi)生屬性,高等性是高職教育的外在屬性。因此,高職教師要具備職業(yè)技能,就必須深入企業(yè)定崗實踐,人際交往也就在所難免,故我們不支持周勻的觀點。實踐觀察發(fā)現(xiàn),即使在同一組織,不同個體的高職教師對心理契約中雙方責任的理解也不相同。也有研究發(fā)現(xiàn),員工心理契約對工作倦怠有顯著的負向預測作用,所以,我們有理由相信,高職教師心理契約感越強,對現(xiàn)實責任、發(fā)展責任、關系責任感知就越大,從一定程度上也越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,促使高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2e:心理契約將負向影響高職教師工作倦怠教師心理所有權是一種狀態(tài),是教師對學校里的物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)的客體所產(chǎn)生的一種擁有感,即教師認為目標物(如學校的物、人和教育產(chǎn)出等)屬于自己的感受狀態(tài)(歐朝暉,2007)。心理所有權包括自我概念、態(tài)度和責任感3個關鍵構念,全面把握了人的心理這個多維的復雜結構(尤玉鈿等,2011)。高職教師心理所有權感越強,在對待教學科研等工作任務時,就越有責任感,越有主動性,越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2f:心理所有將負向影響高職教師工作倦怠組織承諾是指員工對組織目標和價值的信任與接受,愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力以及繼續(xù)留在此組織的強烈愿望(Allen,Meyer,1990)。教師組織承諾是指教師對學校目標、價值的心理認同,是對教師這個職業(yè)的心理歸屬感(王麗婷,王曉紅,2008),是教師對其所從事工作的一種認同、投入的態(tài)度。它是連接教師與學校的心理紐帶,與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關系密切,并影響學校組織的效益與效能。申繼亮等(2009)研究發(fā)現(xiàn),組織承諾對工作倦怠有顯著負向預測作用,武云鵬等(2011)以職業(yè)高校教師為例也再次驗證了該假設。由此,我們提出假設:H2g:組織承諾將負向影響高職教師工作倦怠高職教師能力是指為順利完成教學科研等創(chuàng)新活動,高職教師所具備的各種綜合知識和能力的總和(饒敏,2010b)。高職教師能力越強,越容易完成教學科研任務,也越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2h:教師能力將負向影響高職教師工作倦怠教師即興能力是指教師用創(chuàng)新的、自發(fā)的方式來管理未預料到的教學科研等工作的能力。即興能力具有目的性和結果的不可預測性,需要立即做出反應,并依賴具體情況中一切可利用的物質(zhì)、知識、情感以及其他社會資源,以達到最好的即興結果(張小林,裘穎,2010)。高職教師即興能力越強,就越容易用創(chuàng)新的、自發(fā)的方式來管理未預料到的教學科研等問題,越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2i:即興能力將負向影響高職教師工作倦怠情緒智力是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感,并識別、利用這些信息指導自己思想和行為的能力(Salovey,Mayer,1990)。簡言之,情緒智力是加工情緒信息和處理情緒問題的能力。吳維庫等(2008)研究表明,員工情緒智力顯著負向影響工作倦怠。因此,我們可以推論,高職教師情緒智力水平越高,越不容易產(chǎn)生消極怠慢、情緒衰竭、低效能感等情況,越有利于高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此,我們提出假設:H2j:情緒智力將負向影響高職教師工作倦怠我國是一個非常注重“人情”、“關系”的國家,互惠是中國自古以來的傳統(tǒng)價值觀,平衡互惠是指一種及時且對等的關系,體現(xiàn)為當一方為另一方付出努力時,對方給予相同的回報(趙丹丹,2010)。“投我以桃,報之以李”就是一個典型的例證。高職教師平衡互惠感越強,越有利于克服工作倦怠對自己產(chǎn)生的負面影響,盡快走出工作倦怠困境,以求從組織那兒獲得更多的實惠。由此,我們提出假設:H2k:平衡互惠將負向影響高職教師工作倦怠領導成員交換是指由于時間、精力有限,領導者在工作中要針對不同的下屬采用不同的管理風格,并與不同的下屬建立起不同類型的關系:一種是圈內(nèi)部屬,包括物質(zhì)和非物質(zhì),并且超出正式工作說明書范疇以外的交換;另一種是圈外部屬,僅限于聘用合同所進行的交換。顯然,圈內(nèi)部屬比圈外部屬有更高的質(zhì)量關系(解飛,2010)。領導者對于不同的下屬高職教師會采取不同的方式來對待,同時下屬高職教師也會對領導者的對待方式做出不同的反饋,我們著重從高職教師反饋這個視角進行探究。高職教師領導成員交換質(zhì)量水平越高,越能積極地處理工作倦怠給自己帶來的負面影響,盡快走出工作倦怠困境,以求從領導那兒獲得更多的資源回報。由此,我們提出假設:H2l:領導成員交換將負向影響高職教師工作倦怠3.相關變量的調(diào)節(jié)效應考慮到工作家庭支持、社會支持后,為什么工作壓力與工作倦怠的關系會發(fā)生變化?主要原因在于,高職教師工作家庭支持感、社會支持感越強,資源就越充足,學習工作和生活的信心就越強,心理韌性就會越強,在對待挫折時,就越有勇氣面對,使無助感減弱,當劣性工作壓力發(fā)生時,就越有利于解決該壓力,可能將其轉變?yōu)榱夹怨ぷ鲏毫Γ踔磷龅阶儔毫閯恿?,從而有利于削弱工作壓力對工作倦怠產(chǎn)生正向影響。其實,很多學者也探究出工作家庭支持、社會支持在工作家庭沖突(工作壓力的重要來源之一)與壓力結果之間的調(diào)節(jié)效應。比如,李永鑫和趙娜(2009)實證研究發(fā)現(xiàn),工作家庭支持將調(diào)節(jié)工作家庭沖突與離職意向的關系;孔德玲(2010)實證研究發(fā)現(xiàn),社會支持將調(diào)節(jié)工作家庭沖突與工作滿意度的關系,即工作家庭支持、社會支持能分別與工作壓力形成一種互補關系,共同影響高職教師工作倦怠。

編輯推薦

李雪松所著的《高職教師工作心理管理實證研究》共分三章:第一章講工作壓力心理管理;第二章講組織政治知覺心理管理;第三章講團隊教學創(chuàng)新心理管理。全書內(nèi)容幾乎覆蓋了目前高職教師工作心理問題的方方面面,填補了高職教師管理領域的一項空白,是一本不可多得的著作。

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