培訓與開發(fā)

內容概要

　　《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材·高等院校人力資源管理專業(yè)教材系列：培訓與開發(fā)》從現(xiàn)代人力資源開發(fā)與培訓的理論出發(fā)，結合國內外企業(yè)員工培訓與開發(fā)的實踐，探討除職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論之外的其他人力資源開發(fā)與培訓的理論、知識與技能?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材·高等院校人力資源管理專業(yè)教材系列：培訓與開發(fā)》特別注重理論與實踐的結合，突出員工培訓與開發(fā)的實際操作性，用大量的圖和表使知識和技能直觀化，便于讀者運用?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材·高等院校人力資源管理專業(yè)教材系列：培訓與開發(fā)》注重介紹最新的前沿動態(tài)，引導讀者進行深度思考。在理論介紹上以夠用為原則，點到為止，更加突出實用性。
　　本書可作為高等院校人力資源管理專業(yè)和相關管理專業(yè)的教材，也可供相關企業(yè)作為培訓教材，還可供愛好人力資源開發(fā)與管理的人士學習。

書籍目錄

第一章 培訓與開發(fā)概述
　第一節(jié) 培訓與開發(fā)的目的和原則
　　一、培訓與開發(fā)的含義
　　二、培訓與開發(fā)的目的
　　三、培訓與開發(fā)的作用
　　四、培訓與開發(fā)的原則
　第二節(jié) 培訓與開發(fā)的類型
　　一、按照培訓與開發(fā)的表現(xiàn)形態(tài)分類
　　二、按照培訓與開發(fā)的對象分類
　　三、按照受訓者與工作崗位的關系分類
　　四、按照培訓與開發(fā)的內容分類
　第三節(jié) 培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略導向
　　一、以戰(zhàn)略為導向開展培訓與開發(fā)的必要性
　　二、實現(xiàn)培訓與開發(fā)和戰(zhàn)略的無縫對接
　第四節(jié) 培訓與開發(fā)體系
　　一、建立培訓與開發(fā)體系的意義
　　二、培訓與開發(fā)體系的基本框架
　　三、培訓與開發(fā)體系建設的5個層次
　　復習思考題
　　案例討論
第二章 培訓學習理論
　第一節(jié) 學習的基本理論
　　一、學習的內涵
　　二、強化學習理論
　　三、認知學習理論
　　四、信息加工學習理論
　　五、體驗式學習理論
　第二節(jié) 成人學習與學習指導
　　一、成人學習的特點
　　二、成人有效學習過程
　　三、成人學習特點對培訓的影響
　第三節(jié) 培訓遷移理論
　　一、培訓遷移的內涵與類型
　　二、影響培訓遷移的因素
　　三、培訓遷移與培訓轉化
　　復習思考題
　　案例討論
第三章 培訓需求分析
　第一節(jié) 培訓需求分析的流程
　　一、培訓需求產(chǎn)生的原因與作用
　　二、培訓需求分析的內容
　　三、培訓需求分析的步驟
　第二節(jié) 培訓需求分析的方法與工具
　　一、問卷調查法
　　二、訪談法
　　三、觀察法
　　四、文獻研究法
　第三節(jié) 勝任力模型與培訓需求分析
　　一、勝任力模型的內涵
　　二、基于勝任力的培訓需求分析的特點
　　三、基于勝任力的培訓需求分析模型的構建
　第四節(jié) 培訓需求分析報告的撰寫
　　一、培訓需求分析報告的框架設計
　　二、培訓需求分析報告實例
　　復習思考題
　　案例討論
第四章 培訓與開發(fā)設計
　第一節(jié) 培訓與開發(fā)計劃的設計
　　一、培訓計劃的類型
　　二、制訂培訓與開發(fā)計劃的步驟
　　三、年度培訓計劃的內容體系
　　四、培訓計劃的范例
　第二節(jié) 培訓課程的設計
　　一、培訓課程設計原則
　　二、培訓課程設計要素
　　三、培訓課程開發(fā)流程
　　四、課程的自主開發(fā)與外部甄選
　　……
第五章 培訓與開發(fā)實施
第六章 培訓與開發(fā)的方法和技術
第七章 培訓效果評佶
第八章 新員工導入培訓
第九章 員工分類培訓與開發(fā)
第十章 培訓風險與制度設計
參考文獻　

章節(jié)摘錄

版權頁：   插圖：   要進行培訓需求分析，首先要明確培訓需求產(chǎn)生的原因。通常，培訓需求產(chǎn)生的原因主要有工作變化、人員變化和績效變化等。 1.工作變化產(chǎn)生的培訓需求 工作變化具體包括工作內容和工作環(huán)境的變化。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內容、工作環(huán)境等也會相應地發(fā)生變化，如引進新設備、新工藝或新技術等，為了適應這些變化，培訓需求隨之產(chǎn)生。 2.人員變化產(chǎn)生的培訓需求 無論是企業(yè)內部員工的合理流動，還是企業(yè)進行外部招聘引進人才，這都意味著企業(yè)人員的變化，一旦人員發(fā)生變化，為了盡快地使他們進入工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，對他們進行培訓則是首要選擇。 3.績效變化產(chǎn)生的培訓需求 每一個員工實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所期望的，但部分員工因各種原因，如知識老化、技能低下等，在其現(xiàn)有狀況和應有狀況之間存在著一定的差距，為了解決這些差距，由此也產(chǎn)生了相應的培訓需求。 （二）培訓需求分析的作用 培訓需求分析為組織培訓活動提供了方向，培訓項目設計以及培訓效果評估等都以培訓需求分析為基礎。具體而言，培訓需求分析的作用主要包括以下幾個方面。 1.有利于培訓計劃的制訂和實施 培訓需求分析的結果是培訓計劃制訂和實施的依據(jù)。一方面，培訓需求分析可以確定組織進行培訓的必要性，即確定企業(yè)是否需要進行培訓與開發(fā)活動；另一方面，培訓需求分析能夠確定培訓的內容和重點，即組織和員工所需要的知識、技能、能力等，這是制訂和實施培訓計劃的依據(jù)。 2.有利于確認差距，揭示績效問題的根源 培訓需求分析能夠找出績效差距，即可以確認員工或組織現(xiàn)有績效狀況與理想績效或未來發(fā)展需要達到的績效之間的差距。一般地，績效差距的確認主要包括3個環(huán)節(jié)：①對組織所需要的知識、技能、能力進行分析，以確定理想的知識、技能、能力的標準或模型；②對企業(yè)或組織當前實際經(jīng)營中出現(xiàn)的問題進行分析，確認與業(yè)績相關的知識、技能、能力等因素的現(xiàn)狀；③對理想的或所需要的知識、技能和能力模型與現(xiàn)有的知識、技能和能力模型進行對比分析，以確認二者之間存在的差距。這3個環(huán)節(jié)應獨立有序地進行，從而揭示員工或組織的績效問題的根本原因，并在此基礎上設計培訓內容和培訓方式，以此有效解決組織中存在的一些問題。

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