經(jīng)理人員的職能

內(nèi)容概要

巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，他關(guān)于組織理論的探討，至今無人能及，被稱為現(xiàn)代管理理論的奠基人。德魯克、孔茨、明茨伯格，西蒙。馬奇、利克特等人都大大受益于巴納德。對于一個(gè)希望將傳統(tǒng)組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人來說，巴納德的書不可不讀。同時(shí)，巴納德也是第一位將決策提升為管理核心的人，這一觀點(diǎn)此后得到西蒙，馬奇等人的發(fā)展，衍生出決策學(xué)派?！　　督?jīng)理人員的職能》是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，他將社會(huì)學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。巴納德認(rèn)為所有的組織都包含三個(gè)要素：合作的意愿、共同的目標(biāo)和溝通。他的貢獻(xiàn)就在于，從最簡單的人類協(xié)作入手，揭示了組織的本質(zhì)及其最普遍的規(guī)律?！　∵@本書博大精深、內(nèi)容豐富，被視為管理的一座豐碑，它在出版后的半個(gè)多世紀(jì)重印了18次，其影響和發(fā)行量不斷地增加，所有論及組織方面的問題都繞不開這座豐碑。

作者簡介

切斯特·巴納德1886年出生于美國的馬薩諸塞州。由于家庭的原因，他從小就養(yǎng)成了用哲學(xué)方法思考問題和彈鋼琴的習(xí)慣。1906～1909年，他在哈佛大學(xué)讀完經(jīng)濟(jì)學(xué)，但因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科的學(xué)分而未能獲得學(xué)士學(xué)位，后來，他反而因?yàn)閷M織和管理方面的研究而獲得了7個(gè)名譽(yù)博士學(xué)位。.巴

書籍目錄

總序　席酉民推薦序一　趙曙明推薦序二　包政推薦序三　陳春花譯者序譯者簡介30周年版導(dǎo)言序言第一部分　有關(guān)合作系統(tǒng)的基本思考　第1章　導(dǎo)論　第2章　個(gè)體與組織　第3章　合作系統(tǒng)中的物質(zhì)限制與生物限制　第4章　合作系統(tǒng)中的心理因素與社會(huì)因素　第5章　合作行動(dòng)的原則第二部分　正式組織的理論和結(jié)構(gòu)　第6章　正式組織的定義　第7章　正式組織理論　第8章　復(fù)合正式組織的結(jié)構(gòu)　第9章　非正式組織及其同正式組織的關(guān)系第三部分　正式組織的構(gòu)成要素　第10章　專業(yè)化的基礎(chǔ)和種類　第11章　誘因的經(jīng)濟(jì)性　第12章　權(quán)力理論　第13章　決策環(huán)境　第14章　機(jī)會(huì)主義理論第四部分　合作系統(tǒng)中的組織職能　第15章　經(jīng)理人員的職能　第16章　管理過程　第17章　經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)　第18章　結(jié)論附錄　日常事務(wù)中的心理本書作者所提及的代表性論著

章節(jié)摘錄

　　在有關(guān)社會(huì)改革的文獻(xiàn)中，似乎所有論述都與現(xiàn)代的不安現(xiàn)象有關(guān)，人 們實(shí)際上根本無法找到關(guān)于正式組織的內(nèi)容。這里所說的正式組織指的是具 體的社會(huì)過程，社會(huì)活動(dòng)主要就是在這種社會(huì)過程中完成的，即在社會(huì)組織 中完成的，但遺憾的是，如上所述的具體過程，即使是作為一種社會(huì)條件或 社會(huì)情境因素，也幾乎被完全忽視了。例如，在當(dāng)前有關(guān)勞動(dòng)條件、政策與 組織等的文獻(xiàn)中，探討任何一個(gè)主題的不同群體幾乎都沒有提及工作組織的 必要性，沒有提及經(jīng)理人員的職能以及與其有關(guān)的組織。喬賽亞·斯坦普爵 士(Sir Josiah Stamp)最近出版的作品——《社會(huì)調(diào)節(jié)的科學(xué)》(The Science of Social Adjustment)是一部激勵(lì)人們?nèi)ド钊胩骄繑_亂社會(huì)均衡 的原因的著作。如果對這部著作進(jìn)行分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然作者實(shí)際上花費(fèi)了 許多筆墨來探討正式組織的相關(guān)問題，但卻很難找到一行字來闡明正式組織 的存在。在該部著作中，作者也并未把正式組織作為科學(xué)探索的重要領(lǐng)域之 一提出任何建議。這里所說的科學(xué)探索可以在不斷變化的條件下為實(shí)現(xiàn)更適 當(dāng)?shù)纳鐣?huì)調(diào)節(jié)做好準(zhǔn)備。 對我而言，這一缺陷就好像在解剖學(xué)中忽略了一個(gè)重要器官一樣，或像 在生理學(xué)中忽視了重要器官的功能一樣。如果仔細(xì)地剖析在社會(huì)中可以觀察 到的人類行為(包括人類的動(dòng)作、語言以及通過動(dòng)作和語言所表明的思想和 感情)，就可以發(fā)現(xiàn)其中許多(有時(shí)是絕大部分)行為是由他們同正式組織的 關(guān)系所決定和指引的。在雇員和家庭主婦這類人的行為上(約占行為時(shí)間的 1/4)，更是表現(xiàn)得相當(dāng)明確而真實(shí)，而且絕大多數(shù)人即使在“非工作時(shí)間” ，也是其能組織的成員或參與者。正式組織包括由兩個(gè)以上的人所組成的家 庭、企業(yè)、各種各樣的地方自治團(tuán)體、自主的或半自主的政府及其分支機(jī)構(gòu) 以及協(xié)會(huì)。俱樂部、社團(tuán)、聯(lián)誼會(huì)、教育機(jī)構(gòu)和宗教團(tuán)體等。在美國，這類 組織的數(shù)量有好幾千萬，可能比人口總數(shù)還要多。實(shí)際上，參與組織的數(shù)量 不到5個(gè)或lO個(gè)的人很少，有許多人甚至參加了50個(gè)或更多的組織。一般而 言，人們的個(gè)體行動(dòng)直接受到他們與這類正式組織的關(guān)系的支配、修正或影 響。更有甚者，在一天或一周這么短的時(shí)間內(nèi)。還存在著數(shù)以百萬計(jì)的、至 多只持續(xù)幾個(gè)小時(shí)的正式組織，不過，由于存續(xù)時(shí)間短暫等原因，它們可能 連名字都沒有，而且也往往不被視為是組織。 目前，人們或許只是對正式組織加以描述，而不是給出嚴(yán)格的賽定、存 正式組織中，比較重要的是一些進(jìn)行合作努力的團(tuán)體，它們很可能并且通常 都有著明確的名稱、工作人員或公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)，而且很可能可以大致地陳述其 存在的理由，如政府、政府部門、教會(huì)、大學(xué)、工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、交響樂團(tuán) 和足球隊(duì)等。 在正式組織中，人們所進(jìn)行的是有意識的、有計(jì)劃的、有目的的臺(tái)作， 目前，這種合作是無所不在的，而且是不可避免的，因此，常常只同“個(gè)人 主義”相對比，似乎沒有任何其他的合作過程。在我們認(rèn)為可靠的、能預(yù)見 的，穩(wěn)定的事物中，許多都明顯是經(jīng)過正式組織的、共同努力的結(jié)果，結(jié)果 人們樂于相信有組織的努力通常都是成功的，而組織失敗則是不正常的。從 某種意義上講，如果足夠?qū)徤鞯脑挘鲜鲥e(cuò)覺征許多重要事件當(dāng)中甚至是有 用的，至少在我們稱之為“正?！钡臈l件下是如此。 但事實(shí)，在正式組織中或通過正式組織而實(shí)現(xiàn)的成功合作是不正常的。 而不是正常條件。我們?nèi)粘Ｋ吹降?，是在無數(shù)失敗者中幸存下來的成功者 。即使在最好的條件下，幾乎所有組織也都是短命的，那些能夠引起持續(xù)注 意的組織，只是例外而已，并非常例。這樣加以闡述或許是正確的：現(xiàn)代文 明的特點(diǎn)是存在著既定時(shí)期產(chǎn)生的、至令仍存在的大量組織，但這并不意味 著在那個(gè)時(shí)期出現(xiàn)的某個(gè)組織已經(jīng)存續(xù)了一段時(shí)間或仍會(huì)長期存在下去。類 似地，人類的存在不一定意味著可以千秋萬代地存續(xù)下去，只不過表示往生 老病死的循環(huán)往復(fù)中保持一種平衡。 這樣，絕大多數(shù)合作或者是在試圖進(jìn)行合作時(shí)就失敗了，或者是在剛開 始時(shí)就夭折了，或者只是曇花一現(xiàn)而已。在西方文明中，只有一種正式組織 ——羅馬天主教會(huì)——存續(xù)了很長的時(shí)間。只有少數(shù)大學(xué)、極少數(shù)的國家政 府或正式組織起來的國家，超過了200年。有些市政當(dāng)局稍微長壽一些，但 其他社團(tuán)組織很少有超過100年歷史的?？梢哉f，無法合作、合作失敗、組 織失敗，組織的解體、崩潰、毀滅和再組織，構(gòu)成了人類歷史上的典型事實(shí) 。 這是很難予以辯駁的事實(shí)，解釋這一事實(shí)常常涉及到人性的丑惡、利己 主義、好斗的本能、不當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)制度或?yàn)槭澄锖陀邢薜墓?yīng)物而進(jìn)行的爭奪 。更具體的解釋涉及到結(jié)構(gòu)上的錯(cuò)誤——“存在缺陷的構(gòu)造”，或存在缺陷 的職能、缺乏團(tuán)結(jié)或熱情，或是領(lǐng)導(dǎo)或管理不善。如上所述的這些缺點(diǎn)部可 能存在，但正式組織不穩(wěn)定或短命的根本原因卻來自外部因素。這咎外部因 素既為組織提供了需要使用的物資，同時(shí)也限制了其行動(dòng)。一個(gè)組織的存續(xù) ，往往要在不斷變化的外部環(huán)境中維持具有復(fù)雜特征的某種均衡，其中，外 部環(huán)境是由實(shí)體的、生物質(zhì)和社會(huì)的物質(zhì)，要素和力量等因素所構(gòu)成的，為 此，就對存在于組織內(nèi)部的凋節(jié)過程產(chǎn)生了要求。我們應(yīng)該關(guān)注調(diào)節(jié)賴以產(chǎn) 生的外部條件的本質(zhì)，但我們所關(guān)心的核心問題卻應(yīng)該是實(shí)施調(diào)節(jié)的過程。 本書最后一部分所論述的經(jīng)理人員的職能包括：正式組織中的控制、管 理、監(jiān)督和行政管理職能。這些職能不僅由那些組織中的高級管理人員來執(zhí) 行，而且由其中各個(gè)層次的所有擔(dān)任控制職位的人來執(zhí)行。在大規(guī)模的復(fù)合 組織中，雖然經(jīng)理人員的助手本身并不是經(jīng)理人員，但他們也從事包含這些 職能的工作。在許多情況下，一些有組織的團(tuán)體，如立法機(jī)構(gòu)、董事會(huì)和委 員會(huì)等，正式地承擔(dān)著權(quán)力決策的責(zé)任，此時(shí)，可以說這些團(tuán)體也承擔(dān)著經(jīng) 理人員的職能。另一方面，也常常存在這樣的情況，即組織中的一些高級管 理人員雖然也被稱為經(jīng)理人員并占據(jù)著重要的職位，但卻很少執(zhí)行經(jīng)理人員 的職能，或者只是偶爾擔(dān)任一些不重要的職能，因此，從某種意義上講，經(jīng) 理人員的某些工作至少跟我們所講的經(jīng)理人員的工作并不完全相同，所以， 值得指出的是：本書所研究的經(jīng)理人員的職能，只是粗略地指那些置身于富 有影響的職業(yè)中、多數(shù)被稱為“經(jīng)理人員”的管理者所執(zhí)行的職能，而且不 受通常的職化頭銜或“經(jīng)理人員”一詞的界定限制。 而且，我們所講的經(jīng)理人員的職能，也不只限于工業(yè)組織或商業(yè)組織中 的經(jīng)理人員的職能，各個(gè)層次和各種類型的正式組織，都屬于我們的研究范 圍，這些組織的性質(zhì)和過程決定著經(jīng)理人員的職能是什么，決定著他們將如 何執(zhí)行這些職能。雖然我們側(cè)重于主要的和重要的組織，但那些不太重要或 者存續(xù)時(shí)間較短的正式組織也需要給予一定的關(guān)注。 不過，在考察上述過程之前，我們必須花些時(shí)間來分析和界定本書所涉 及的術(shù)語，因此，本書從對合作系統(tǒng)的基本考察人手，前半部分致力于提出 一種有關(guān)正式組織的理論，并進(jìn)而提煉出一個(gè)概念框架，這一概念框架是我 們在研究或探討具體組織時(shí)需要使用的有用工具，在清晰地勾勒出如上所述 的基本框架之后，本書的后半部分將更詳細(xì)地闡述正式組織的各項(xiàng)構(gòu)成要素 以及經(jīng)理人員的職能同這些要素之間的關(guān)系，并在最后論述經(jīng)理人員的職能 在合作的存續(xù)中所處的地位?！?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　本書開創(chuàng)了一個(gè)組織管理研究的新時(shí)代，對經(jīng)理人員的職能以及在社會(huì)系統(tǒng)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行了深入的分析。特別關(guān)注個(gè)體，再由個(gè)體拓展到組織，依次循序漸進(jìn)，并強(qiáng)調(diào)個(gè)人合作和組織協(xié)調(diào)的重要性，進(jìn)而對經(jīng)理人員的職能和責(zé)任進(jìn)行了深刻闡述，并別具匠心地運(yùn)用聯(lián)系的觀點(diǎn)對經(jīng)理人員的管理過程進(jìn)行了剖析。本書非常適合希望對管理學(xué)知識，尤其是組織管理有深入了解的學(xué)生和企業(yè)家使用，它可以幫助廣大讀者獲得對職業(yè)經(jīng)理人職能的深刻理解。


編輯推薦
　　博大精深、內(nèi)容豐富，被視為管理的一座豐碑，它在出版后的半個(gè)多世紀(jì)重印了18次，其影響和發(fā)行量不斷地增加，所有論及組織方面的問題都繞不開這座豐碑。





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