21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)

用戶評(píng)論 (總計(jì)106條)

•   作為管理專業(yè)的學(xué)生，每一次讀德魯克的著作就是感到非常清新，非常啟人深思，他的管理著作已讀了大半，才算對(duì)管理有了初步的認(rèn)識(shí)。這本書(shū)是關(guān)于21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)，我們應(yīng)該行前看，應(yīng)該看到社會(huì)的變化，并進(jìn)而適應(yīng)這個(gè)變化，調(diào)整管理的假設(shè)。
•   非常認(rèn)真地拜讀了德魯克大師的經(jīng)典之一，感覺(jué)大師的眼光很超前，在90歲的高齡下都能寫(xiě)出這樣超前的管理文章，實(shí)在不愧是大師，此書(shū)每章都可以單獨(dú)閱讀，其中自我管理這章最為有名，可以推薦給喜歡管理的朋友和想向管理方面發(fā)展的朋友，之前的《卓有成效的管理者》也是跟這本一樣的效果，繼續(xù)讀大師的其它經(jīng)典作品。推薦。
•   閱讀德魯克的書(shū)讓我感覺(jué)前半生白活了。我是從“德里克管理思想精要”開(kāi)始閱讀德魯克，然后才擴(kuò)展到這本書(shū)，愛(ài)不釋手，2天內(nèi)利用業(yè)余時(shí)間讀完，受益匪淺?！肮芾碚軐W(xué)家”的名頭不是蓋的。歷史的看問(wèn)題、辯證的看問(wèn)題，把管理將的非常明白。
  特別推薦。
•   導(dǎo)師推薦的，第一次提出來(lái)知識(shí)型員工的管理，德魯克之所以被稱為大師。
•   不愧是彼得德魯克的，絕對(duì)經(jīng)典之作。喜歡
•   管理大師德魯克，無(wú)需多言！
•   印刷給力，紙張為木漿紙，正在看，以前看德魯克的“管理的實(shí)踐”，覺(jué)得很不錯(cuò)，21世紀(jì)這本希望也能盡快看完
•   德魯克的經(jīng)典之作，是管理者的精神之糧。
•   管理書(shū)籍泛濫于市，好壞難辨，就讀德魯克的吧。
•   德魯克大師的書(shū)，每一本都值得認(rèn)真閱讀思考！
•   如果將書(shū)比喻成茶，有的淡，有的濃
  而德魯克的書(shū)，則是一杯杯的濃茶，需要慢慢品味
  其中關(guān)于“知識(shí)工作者”的章節(jié)尤其具有啟發(fā)意義
•   德魯克是管理學(xué)的代表，其作品值得一讀
•   對(duì)于德魯克的思想，覺(jué)得很贊
•   德魯克的書(shū)非常經(jīng)典，學(xué)習(xí)中啊。
•   德魯克的書(shū)句句經(jīng)典 對(duì)我的幫助很大 啟發(fā)也很大 增長(zhǎng)了我的見(jiàn)識(shí) 豐富了我的經(jīng)歷
•   讀德魯克先生的書(shū)收益匪淺！拜讀中。。。。。。。
•   德魯克的書(shū)我就不多說(shuō)了
•   21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)，很有思想
•   學(xué)的就是這個(gè)專業(yè)，老師推薦我們讀Peter F .Drucker的書(shū)，我一直買(mǎi)的也都是華章管理版本的，真的很不錯(cuò)，我們需要的就是多學(xué)習(xí)大師的思想，只有腦子里的知識(shí)多了，我們才可以經(jīng)過(guò)思索發(fā)現(xiàn)、形成自己的想法！真心推薦?。。?！
•   看了格魯曼的著作，才發(fā)現(xiàn)：“很多所謂的現(xiàn)代管理著作，均可從其中尋到根”。
  該書(shū)每章均可單獨(dú)成書(shū)，本人比較喜歡最后一章“自我管理”，說(shuō)道根子上了，值得常讀的好書(shū)！
•   一是對(duì)于數(shù)據(jù)--信息--知識(shí)三者關(guān)系的定義，非常有見(jiàn)地，有指導(dǎo)意義；
  二是對(duì)于知識(shí)工作者而提出的自我管理，使人認(rèn)識(shí)到即使人到中年，也一樣可以再有作為的。
•   管理也需要?jiǎng)?chuàng)新和挑戰(zhàn)，挺有前瞻性
•   管理挑戰(zhàn)管理挑戰(zhàn)
•   開(kāi)始以為就是企業(yè)管理的書(shū) 不是呢 適合任何組織機(jī)構(gòu)的管理人員看
•   一代管理大師，不知道有沒(méi)有后來(lái)者
•   這本管理學(xué)，對(duì)于初學(xué)管理的我來(lái)說(shuō)，還是過(guò)于深?yuàn)W，看了兩篇了，基本上有些東西還不是很明白，但有些東西真的讓我受益匪淺。
•   這本書(shū)雖說(shuō)是以管理上架，在我看來(lái)應(yīng)該更以哲學(xué)類為分類。
  全書(shū)真正涉及到管理的框框架架內(nèi)容的很少。更多的是在進(jìn)行蘇格拉底式的思考——“認(rèn)識(shí)你自己?！?/li>
•   人固有一死，但是真的要去看怎么死，希望是為了挑戰(zhàn)而死
•   咯是推崇的管理學(xué)大師，學(xué)到好多哦
•   令人感覺(jué)到管理的真諦。經(jīng)典中的經(jīng)典！
•   管理類書(shū)籍，老板建議讀一讀，有助于工作
•   值得閱讀，管理類必看
•   老板及同事都很喜歡， 下次還會(huì)繼續(xù)關(guān)注此類管理方向的書(shū)
•   不錯(cuò)，學(xué)習(xí)管理的，干著管理的，都應(yīng)讀一讀，從中可以找到啟示
•   是幫同事買(mǎi)的，作為讀好書(shū)活動(dòng)的推薦書(shū)目之一，是管理的比較優(yōu)秀的讀物。
•   管理類必讀書(shū)，要不是跟不上啊
•   從當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上一口氣購(gòu)得好幾本的管理書(shū)籍，作為我們企業(yè)中層管理人員學(xué)習(xí)的典型書(shū)籍，讀后，明顯感覺(jué)中層管理人員的理論水平有了不同層次的增長(zhǎng)，值得推薦
•   大師的書(shū)就是給力，已經(jīng)讀了幾本了，真的不錯(cuò)
•   因?yàn)橛写蛘鬯院芸隙〞?huì)有點(diǎn)小損，不過(guò)我懷疑是在運(yùn)輸?shù)臅r(shí)候弄的，總之不影響結(jié)果，很不錯(cuò)啦。
•   相信大師
•   大師教導(dǎo)，值得學(xué)習(xí)
•   收藏大師作品
•   還沒(méi)有來(lái)得及讀這部作品,但作為大師的崇拜者,必須藏讀
•   德大師的高齡之作，思想依然是無(wú)懈可擊
•   幫人買(mǎi)的，收到的人很喜歡。
•   果然是珍藏版，真的很好啊，買(mǎi)的很值的啊
•   書(shū)很好，發(fā)貨速度相當(dāng)快，感謝！
•   很好的一本書(shū)，能學(xué)到很多好的實(shí)踐知識(shí)。
•   這本書(shū)很好，非常好，值得從管理層到大學(xué)生等群體看，可以獲得很多的知識(shí)、值得一買(mǎi)··
•   衝著德魯克而買(mǎi), 沒(méi)有失望. 但驚喜不足.
•   給同事買(mǎi)的 應(yīng)該還不錯(cuò)把
•   最好的版本，名家好書(shū)，贊一個(gè)巴阿，真的很很好啊
•   讀書(shū)還是要讀經(jīng)典，咨詢師的書(shū)也不錯(cuò)，注解很詳細(xì)
•   所謂的經(jīng)典就是不會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的流逝而褪色
•   經(jīng)典，好看，真好看
•   幾個(gè)課題研究甚好，里面的提問(wèn)簡(jiǎn)直就是經(jīng)典
•   經(jīng)典，值得好好閱讀
•   老公讓我?guī)退I(mǎi)的書(shū),他說(shuō)很好，是經(jīng)典。
•   不錯(cuò)的書(shū)，智慧匯聚！不斷學(xué)習(xí)中...
•   正在品讀中，很好
•   拜讀中，使我深受啟發(fā)！
•   這本書(shū)終于拿到手了，好喜歡。
•   很不錯(cuò)的一本書(shū)，只是自己沒(méi)修煉到那境界，有些看不懂
•   你不得不佩服他的眼光！如果你讀完這本書(shū)，你會(huì)更加佩服他
•   紙張很好，印刷也不錯(cuò)，顏色也很正。很好的一本書(shū)。
•   這本書(shū)真的很不錯(cuò)，無(wú)論是從質(zhì)量印刷還是書(shū)的精彩內(nèi)容。值得珍藏
•   細(xì)細(xì)品吧，越品越有味道。
•   很好。很有幫助。
•   講的挺簡(jiǎn)單但是理論好深?yuàn)W，深?yuàn)W到有些空洞看不明白
•   可惜也沒(méi)法幫到我找到工作
•   不得不佩服彼得·德魯克，我們現(xiàn)在遇到的問(wèn)題，大師在那么早就看出并給出了細(xì)致的分析。該書(shū)沒(méi)有全部完，重點(diǎn)看了“第5章 知識(shí)工作者的生產(chǎn)率”和“第6章 自我管理”，我覺(jué)得不僅對(duì)管理者，即使是普通員工都應(yīng)該認(rèn)真讀一讀這兩章，感覺(jué)幫助很大。
•   這本書(shū)講了21世紀(jì)管理面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)方法，深入淺出的講述了管理的不易，值得每個(gè)人讀
•   收到了，挺好，內(nèi)容還沒(méi)有來(lái)得及看
•   對(duì)于一個(gè)大一的來(lái)說(shuō) 這本書(shū)過(guò)于專業(yè)了
•   關(guān)于個(gè)人方面啟發(fā)很大，值得一看。
•   這本書(shū)沒(méi)有直接說(shuō)出管理，該怎么管理、是以另一個(gè)角度，去預(yù)測(cè)未來(lái)。
•   給老公買(mǎi)的，我沒(méi)有看。不知道里面內(nèi)容怎么樣
•   大師告訴我們?cè)诋?dāng)今社會(huì)必須有的知識(shí)工作者的定義，從元問(wèn)題的層面糾正我們的很多錯(cuò)誤意識(shí)。
•   印刷質(zhì)量還行，就是字距比較大，不知道是什么原因那么大一個(gè)。
•   還沒(méi)有看 質(zhì)量和快遞都很給力 是正版書(shū)籍 看完再來(lái)追加
•   細(xì)細(xì)的看，發(fā)現(xiàn)自己非常的喜歡，是一本非常棒的書(shū)
•   這本書(shū)看完了，感觸很深刻，只是國(guó)內(nèi)的家族企業(yè)或者中小型企業(yè)有多少是愿意如此管理
•   很好的說(shuō)，還沒(méi)有看完
•   書(shū)很好，就是包裝太簡(jiǎn)陋了！有必要那么??？至少要保證到了買(mǎi)家手上還是好的吧？弄的皺巴巴的！
•   一次買(mǎi)了 彼得·德魯克的三本書(shū)，聽(tīng)說(shuō)他寫(xiě)的管理書(shū)箱不錯(cuò)，用來(lái)送給哥哥..
•   滿載而歸
•   21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)
•   暢銷書(shū)，隨便看看，還可以
•   這次折扣不如去年及前幾年，但物流做的很好
•   正品，質(zhì)感很好，書(shū)香很濃~
•   　　“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵(lì)知識(shí)型員工，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)?！惫芾韺W(xué)大師彼得?德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書(shū)中如是說(shuō)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，從貨幣和物質(zhì)資本為企業(yè)主導(dǎo)資源的社會(huì)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為主導(dǎo)資源的社會(huì)。從某種程度來(lái)說(shuō)，知識(shí)已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，掌握知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。企業(yè)質(zhì)量效益和市場(chǎng)效益持續(xù)提升及可持續(xù)發(fā)展，往往更大程度上依賴于知識(shí)型員工的知識(shí)密集、技術(shù)密集勞動(dòng)和創(chuàng)造性的工作貢獻(xiàn)，而不再是勞動(dòng)密集型的規(guī)模生產(chǎn)或低端代工等。
  　　
  　　 企業(yè)組織越來(lái)越依賴知識(shí)員工不斷做出高績(jī)效和創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，而知識(shí)員工的工作往往難以量化，難以設(shè)定清晰目標(biāo)，難以通過(guò)單純的外在物質(zhì)激勵(lì)就取得立竿見(jiàn)影的效果，其工作貢獻(xiàn)更大程度上取決于員工本人長(zhǎng)期自覺(jué)自愿的工作投入和心血付出。工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。越專注工作、工作越投入的員工，相對(duì)應(yīng)的越能夠創(chuàng)造更高績(jī)效的、更有創(chuàng)新性的勞動(dòng)成果，其員工本人也能不斷體驗(yàn)到專注工作的心流，獲得工作成就感與效能滿足感，從而不斷形成良性循環(huán)。而出于種種內(nèi)外部因素，在工作上缺乏投入的知識(shí)員工，在占有同等資源和相同工作時(shí)間的情況下，績(jī)效貢獻(xiàn)較低，員工本人可能也會(huì)因工作投入不足而產(chǎn)生工作懈怠感及無(wú)聊情緒，長(zhǎng)期工作投入不足不但會(huì)使知識(shí)員工績(jī)效顯著下降，影響組織發(fā)展，還可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作疏離情緒。如何提升員工工作投入，以敬業(yè)專注的持續(xù)工作投入、高績(jī)效貢獻(xiàn)及創(chuàng)新性勞動(dòng)成果助推企業(yè)效益持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織的雙贏，企業(yè)組織、主管和員工個(gè)體都應(yīng)該付出努力。
  　　
  　　一、 工作投入的組織保障
  　　
  　　德國(guó)奧迪公司提出“如果員工要向前走，請(qǐng)幫他們把腳下的路鋪平；如果員工要向上走，請(qǐng)給他們搭上臺(tái)階；如果員工要飛，請(qǐng)給他們一雙翅膀”的員工職業(yè)發(fā)展理念。該公司將員工的職業(yè)發(fā)展通道建成大“H”型，讓管理和技術(shù)兩條通道上的知識(shí)員工能根據(jù)人才評(píng)價(jià)中心的結(jié)果互換跑道，最大限度為員工創(chuàng)造暢通而富有彈性的職業(yè)發(fā)展通道，激活組織員工基于自我認(rèn)同的職業(yè)發(fā)展道路上的工作投入。
  　　
  　　在設(shè)計(jì)科學(xué)而富有彈性、符合員工發(fā)展實(shí)際和個(gè)人愿景的職業(yè)成長(zhǎng)通道時(shí)，要注重把員工的個(gè)人目標(biāo)整合進(jìn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵(lì)員工參與管理與個(gè)人工作、團(tuán)隊(duì)工作有密切相關(guān)的項(xiàng)目計(jì)劃，讓員工理解和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。鼓勵(lì)員工建立起清晰的工作大局觀和整體觀，明確自身職責(zé)和任務(wù)對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的重要性，從而獲得持久的工作價(jià)值感和堅(jiān)實(shí)的心理意義，促進(jìn)員工工作投入。
  　　
  　　基于員工勞動(dòng)契約關(guān)系及績(jī)效貢獻(xiàn)，企業(yè)組織在建立科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)和回饋體系的同時(shí)，更應(yīng)注重與員工心理契約的協(xié)商和維護(hù)。組織與員工之間“互助合作”的心理契約關(guān)系有助于包括知識(shí)型員工在內(nèi)的組織個(gè)體的工作投入，有利于員工主動(dòng)提高績(jī)效、創(chuàng)造增值價(jià)值，表現(xiàn)出更多的組織公民行為等。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體從組織獲得了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情緒資源，他們感覺(jué)有責(zé)任以一種方式回饋組織，其中一種方式就是產(chǎn)生高水平的工作投入和心血付出。而單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或過(guò)度強(qiáng)調(diào)績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)而非團(tuán)隊(duì)合作共贏關(guān)系，則可能降低員工工作投入及團(tuán)隊(duì)凝聚力，給組織發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。正如企業(yè)文化學(xué)者埃德加?沙因所說(shuō)，企業(yè)組織成功的核心就在于互相幫助；他甚至認(rèn)為，永久性的互助過(guò)程乃是現(xiàn)代社會(huì)的本質(zhì)。
  　　
  　　二、 工作投入的管理促進(jìn)
  　　
  　　在組織保障員工物質(zhì)回饋、賦予員工工作價(jià)值感和心理意義，并與員工建立“互助合作”的心理契約的背景下，其知識(shí)員工的領(lǐng)導(dǎo)或主管，也是決定員工工作投入的重要因素。尤其是在中國(guó)文化背景下，主管或領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)員工工作投入方面往往承擔(dān)著重要角色，表現(xiàn)出高任務(wù)行為和支持行為的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效促進(jìn)員工工作投入。
  　　
  　　領(lǐng)導(dǎo)或主管首先要就員工的工作內(nèi)容、進(jìn)度與目標(biāo)，也包括員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)方向與其本人達(dá)成共識(shí)，真誠(chéng)傾聽(tīng)并科學(xué)采納員工對(duì)自身工作的建議和意見(jiàn)；以平等溝通、協(xié)商方式而非強(qiáng)迫“命令”來(lái)下達(dá)給員工的工作任務(wù)，促進(jìn)員工的工作心態(tài)由被動(dòng)的“要我做”變成“我要做”，激發(fā)員工敬業(yè)付出、自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，從而增加對(duì)工作任務(wù)的自我心理認(rèn)同和工作投入。主管應(yīng)建立“教練”角色而非單純的權(quán)力角色定位，從“提供思想、提供幫助、激勵(lì)員工自行創(chuàng)造更高績(jī)效”的管理理念出來(lái)，來(lái)為下屬提供工作指導(dǎo)、建議和情緒支持等；并注重員工個(gè)體的性格差異性和敏感性，有針對(duì)性地向其提供正向、全面、及時(shí)的反饋，盡量避免情緒化、片面偏激的負(fù)面反饋，以求上下級(jí)雙方就員工工作達(dá)成較為客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和清晰正確的工作改進(jìn)方向。研究表明，正向反饋能促進(jìn)工作投入和績(jī)效，但是在反饋以破壞性的批評(píng)形式出現(xiàn)時(shí)，在關(guān)注任務(wù)卻傷害員工的自尊時(shí)，在提供的反饋將正直與傷害混淆時(shí)，反饋則會(huì)削弱下屬的工作投入。
  　　
  　　總之領(lǐng)導(dǎo)或主管要注重踐行科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)觀和管理觀，樹(shù)立以身作則、敬業(yè)奉獻(xiàn)的強(qiáng)大的非權(quán)力影響力和感召力；多用協(xié)商溝通而非單向命令的管理方式，注重對(duì)下屬的人性化管理與人文化關(guān)懷；對(duì)下屬工作提供科學(xué)、及時(shí)、專業(yè)的指導(dǎo)、支持和正向反饋，注重在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立互助合作、敬業(yè)共贏的工作氛圍。任何管理形態(tài)在本質(zhì)上都體現(xiàn)為文化形態(tài)，注重建立“以人為本、平等溝通、團(tuán)隊(duì)共贏”等管理文化氛圍，顯然大大有利于員工的主動(dòng)工作投入并持續(xù)貢獻(xiàn)高績(jī)效。
  　　
  　　三、 工作投入的自我引導(dǎo)
  　　
  　　知識(shí)員工工作投入程度除了與組織保障和管理者的人性化管理方式有正相關(guān)之外，其最直接的決定因素還在于員工個(gè)人的內(nèi)隱工作態(tài)度、工作能力及工作方式方法等個(gè)體因素。內(nèi)隱工作態(tài)度決定著員工對(duì)本職工作及當(dāng)前工作內(nèi)容的真實(shí)看法及心態(tài)。心理學(xué)研究表明，大部分人對(duì)工作秉持的內(nèi)隱態(tài)度可分為以下三種：把工作當(dāng)做一份“差事”，視工作為一份事業(yè)，或者把工作當(dāng)成一種天職。把工作當(dāng)成一份差事的員工，單單只是為了賺錢(qián)或應(yīng)付差事才做工，在工作上往往缺乏主動(dòng)投入，敬業(yè)心和責(zé)任心不足，工作績(jī)效較低，他可能把自身的真正心血投入到業(yè)余愛(ài)好中。而把工作當(dāng)成一份事業(yè)的人，持續(xù)性的工作投入較高，其績(jī)效貢獻(xiàn)和創(chuàng)造性工作成績(jī)也相對(duì)突出，但當(dāng)工作遭遇到較大挫折或現(xiàn)有工作環(huán)境不能很好地預(yù)期實(shí)現(xiàn)其個(gè)人抱負(fù)時(shí)，他們的工作投入可能會(huì)大受影響。而把工作當(dāng)成自我使命或天職的人，工作本身就是他的天然使命，他能夠全身心投入工作因而能夠體會(huì)到專注工作的快樂(lè)心流，通過(guò)不斷努力投入工作并做出貢獻(xiàn)，他內(nèi)心充滿了成就感和履行自身使命的喜悅；即使工作環(huán)境或工作條件不如意，他們也會(huì)充分發(fā)揮工作自我引導(dǎo)能力，立足崗位實(shí)際，提升個(gè)體工作貢獻(xiàn)和工作價(jià)值。
  　　
  　　美國(guó)心理學(xué)家喬納森?海特指出，只要在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，學(xué)會(huì)工作自我引導(dǎo)（積極主動(dòng)、盡心盡責(zé)的工作態(tài)度），你就能從工作中得到更多投入與滿足，你的工作心態(tài)就會(huì)變得更積極、更愿意面對(duì)問(wèn)題；一旦有這種心態(tài)，你就更有愿景——為大我（組織目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)愿景等）做出貢獻(xiàn)——這時(shí)，你的工作就變成了一份天職。
  　　
  　　由此可見(jiàn)，我們要增強(qiáng)自身在工作上的投入和專注程度，不斷做出高績(jī)效及創(chuàng)造性工作貢獻(xiàn)，就必須立足本職提升自己的內(nèi)隱工作態(tài)度，把工作視為自己義不容辭的天然使命，在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；注重工作自我引導(dǎo)，以主動(dòng)積極、盡心盡責(zé)的陽(yáng)光心態(tài)來(lái)勇于面對(duì)和克服工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。不斷提升的工作能力加上積極正面的工作心態(tài)，一定能夠激發(fā)出更高的工作投入度和敬業(yè)專注精神，并以持續(xù)的專注工作投入來(lái)創(chuàng)造高績(jī)效成果，助推企業(yè)質(zhì)量效益和市場(chǎng)效益持續(xù)提升，個(gè)人也會(huì)由此獲得較好的組織回饋和成就感，“人企雙贏”助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
  　　
  　　要提升知識(shí)員工的工作投入和自覺(jué)的敬業(yè)付出，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，要通過(guò)組織保障與員工達(dá)成互助合作的心理契約（及建立科學(xué)公正的勞動(dòng)契約關(guān)系），使員工明確工作的價(jià)值意義和心理意義；提倡科學(xué)的、人性化的民主管理方式，使員工在工作中擁有較大的工作自主權(quán)，以便更好地發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造力及個(gè)人優(yōu)勢(shì)，全身心投入工作，提升績(jī)效、做出工作成績(jī)；同時(shí)鼓勵(lì)員工立足崗位提升自身內(nèi)隱工作態(tài)度，強(qiáng)化內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，把工作作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、履行自我人生使命的天職。如此員工不但能從全心身投入工作中獲得源源不斷的心流和效能滿足感，取得工作成績(jī)和高績(jī)效，企業(yè)也會(huì)因此獲得強(qiáng)大執(zhí)行力和可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。
  　　
•   　　——讀《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》之二
  　　《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書(shū)共有六章，第一章《管理的新范式》，說(shuō)的是要重新審視管理學(xué)所基于的事實(shí)假設(shè)；第二章《戰(zhàn)略——新的必然趨勢(shì)》，談到了21世紀(jì)的五種必然趨勢(shì)；第三章《變革的引導(dǎo)者》，在彼得看來(lái)，應(yīng)對(duì)變革的辦法只有一個(gè)，就是成為變革的引導(dǎo)者；第四、五、六章分別談到“信息挑戰(zhàn)”“知識(shí)工作者的生產(chǎn)效率”“自我管理”，屬于管理挑戰(zhàn)中的幾項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容。
  　　今天分享第二和第三章的內(nèi)容，我認(rèn)為它們之間正是前因后果的關(guān)系，可以放在一起來(lái)探討。
  　　在第二章里，彼得開(kāi)門(mén)見(jiàn)山提到現(xiàn)在組織制定戰(zhàn)略，必須建立看到五種必然的趨勢(shì)，才可能讓組織有目的地抓住一切有利的機(jī)會(huì)，這五種必然的趨勢(shì)是：
  　　1、發(fā)達(dá)國(guó)家越來(lái)越低的人口出生率。彼得認(rèn)為我們可以得到這樣一些啟示：人口統(tǒng)計(jì)數(shù)字將左右所有發(fā)達(dá)國(guó)家的政治生活，所有發(fā)達(dá)國(guó)家都不會(huì)出現(xiàn)穩(wěn)定的政治格局和強(qiáng)有力的政府；退而不休將是潮流，勞動(dòng)者在退休后不再?gòu)氖氯毠ぷ骰蛘甓荚诮M織任職，他們和組織的關(guān)系將越來(lái)越因人而異，越來(lái)越靈活，同時(shí)那些率先成功地吸引和留住達(dá)到傳統(tǒng)退休年齡的知識(shí)工作者，并幫助他們充分發(fā)揮作用的組織將擁有巨大的優(yōu)勢(shì)（彼得在世紀(jì)初的這個(gè)預(yù)言現(xiàn)在已經(jīng)很明顯，無(wú)論在發(fā)達(dá)國(guó)家還是在中國(guó)——小明注）；所有知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，無(wú)論是全職的還是兼職的，都將迅速提高；對(duì)于公司而言，越來(lái)越多且富有的老年人以及雖然越來(lái)越少但也越來(lái)越金貴的小孩，這兩個(gè)人群顯然蘊(yùn)含這巨大的商機(jī)。
  　　2、可支配收入分配上的變化。彼得認(rèn)為在20世紀(jì)有四個(gè)部門(mén)保持發(fā)展勢(shì)頭，它們分別是政府、衛(wèi)生保健、教育和休閑。其中政府的影響力最大，當(dāng)然不是作為消費(fèi)者，而是體現(xiàn)在對(duì)國(guó)民收入的分配上。其中在擴(kuò)張浪潮中占比例最大的是休閑產(chǎn)業(yè)，它和衛(wèi)生保健，教育，都有一個(gè)共同點(diǎn)，即都不提供物資，這和人們一般認(rèn)為的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿κ菨M足人們的物質(zhì)需求是不同的。彼得認(rèn)為，這四個(gè)部門(mén)的趨勢(shì)是戰(zhàn)略要考慮的頭等大事，其中首先要考慮的是政府的因素，因?yàn)檎莆樟丝刂瓶芍涫杖敕峙涞淖钚潞妥钣行У墓ぞ?；休閑產(chǎn)業(yè)是成熟但可能是在走下坡路的產(chǎn)業(yè)，一是發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)者每周工作時(shí)間可能再次增加，二是競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，利潤(rùn)率下降；衛(wèi)生保健和教育行業(yè)應(yīng)該保持較大的發(fā)展勢(shì)頭。
  　　3、績(jī)效定義的變化。越來(lái)越多的人的經(jīng)濟(jì)投資是想獲得安度晚年的經(jīng)濟(jì)保障，而不是眼前的收益（包括所得和股價(jià)），同時(shí)，企業(yè)需要日益重視知識(shí)工作者的利益，以便吸引他們長(zhǎng)期工作。大型上市公司需要學(xué)會(huì)如何在短期結(jié)果與企業(yè)長(zhǎng)期的繁榮之間取得平衡。同樣，所有組織都需要思考一下績(jī)效新的含義，以便指導(dǎo)戰(zhàn)略的設(shè)立。
  　　4、所有組織都需要將全球競(jìng)爭(zhēng)力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)和國(guó)家不再有可能將經(jīng)濟(jì)的發(fā)展寄托在廉價(jià)的勞動(dòng)力上（看看中國(guó)近幾年的經(jīng)濟(jì)變化就明白了——小明注）。戰(zhàn)略必須接受一個(gè)全新的基本原則，即任何組織（不只是企業(yè)）必須按照業(yè)內(nèi)表現(xiàn)有益的企業(yè)（無(wú)論在世界上的哪個(gè)地方）設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。
  　　5、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)和政治現(xiàn)實(shí)日趨分化。經(jīng)濟(jì)日趨全球化，但是政治疆界并不會(huì)消失。所以對(duì)于企業(yè)而言，不要因?yàn)檎母鞣N優(yōu)惠條件而做出不符合經(jīng)濟(jì)根本原則，與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)背道而馳的決策（在中國(guó)很難做到吧——小明注）。如果看似機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)不能提升組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，機(jī)會(huì)也不是機(jī)會(huì)，只會(huì)使企業(yè)誤入歧途。
  　　第二章的五種趨勢(shì)是提出問(wèn)題，第三章是應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治和技術(shù)都面臨轉(zhuǎn)型的局面的措施。這種應(yīng)對(duì)的核心是：我們無(wú)法左右變革。我們只能走在變革的前面——引導(dǎo)變革。
  　　彼得從四個(gè)方面來(lái)講述如何成為變革的引導(dǎo)者，如何在組織內(nèi)部和外部發(fā)揮變革的作用：
  　　1、變革需要遵循的原則。一是有組織地放棄昨天，變革的引導(dǎo)者會(huì)定期對(duì)每一種產(chǎn)品、每一種服務(wù)、每一個(gè)流程、每一個(gè)市場(chǎng)、每個(gè)銷售渠道、每一個(gè)客戶和最終用途進(jìn)行考察，無(wú)利于提高績(jī)效和出成果的方面不再是投放資源的方向；二是有組織地改進(jìn)；三是挖掘成功經(jīng)驗(yàn)。
  　　2、系統(tǒng)化地創(chuàng)新。這需要我們注意那些機(jī)會(huì)的窗口，如“組織突然取得的成功或遭受的失敗，以及對(duì)手的突然取得的成功和遭受的失敗”，“行業(yè)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化”，“人口的變化”“意義和觀念的變化”“新知識(shí)的出現(xiàn)”等等。每當(dāng)這些方便發(fā)生變化，我們都要問(wèn)：對(duì)于我們來(lái)講，這是創(chuàng)新的機(jī)會(huì)嗎？同時(shí)也要十分警惕，避免陷入三種陷阱，一是不符合戰(zhàn)略目標(biāo)的創(chuàng)新機(jī)會(huì)；二是混淆“新奇”與“創(chuàng)新”之間的關(guān)系；三是混淆具體的動(dòng)作與行動(dòng)計(jì)劃之間的界限。
  　　3、在組織內(nèi)部和外部推行變革的恰當(dāng)方式——試點(diǎn)。目前各類企業(yè)越來(lái)越多地采用各種市場(chǎng)和客戶調(diào)研手段以減少或消除變革的風(fēng)險(xiǎn)，但是，真正的新事物是無(wú)法調(diào)研的，而且新事物在剛出現(xiàn)的時(shí)候也不一定是正確的。因而，任何改進(jìn)的事物或新事物首先都需要進(jìn)行小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)，即試點(diǎn)。
  　　4、在變革和連續(xù)性之間達(dá)成平衡。變革和連續(xù)性看似矛盾，實(shí)際上是一個(gè)事物的兩個(gè)方面。一個(gè)組織越接近變革的引導(dǎo)者，它就越需要保持內(nèi)部和外部的連續(xù)性，越需要在快速的變革和保持連續(xù)性之間取得平衡?？梢圆扇〉姆椒ㄓ校阂皇菍⒊志玫年P(guān)系建立在不斷變化的合作關(guān)系的基礎(chǔ)之上，不但是在組織之間，也可以在組織內(nèi)部的雇員之間嘗試這種關(guān)系；二是需要不斷做好信息工作，不暢通的信息溝通渠道或不可靠的信息對(duì)連續(xù)性和關(guān)系的影響最大。在發(fā)生即使是最微笑的變化時(shí)，企業(yè)都應(yīng)習(xí)慣性提出這樣的問(wèn)題：“誰(shuí)需要了解這些信息？”最后企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的報(bào)酬、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)制度。持續(xù)不斷實(shí)施改進(jìn)措施的人與真正的創(chuàng)新者一樣，都為組織作出了重大的貢獻(xiàn)，都值得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
  　　在第三章的總結(jié)中，彼得認(rèn)為，我們面對(duì)的將是長(zhǎng)期和深遠(yuǎn)的變革，這些變革主要不是經(jīng)濟(jì)上的變化，也不是技術(shù)上的變化，而是人口、政治、社會(huì)和價(jià)值體系上的變化，最重要的還是世界觀上的變化。在這樣的時(shí)期，自欺欺人地認(rèn)為明天和昨天相比是一成不變的人只會(huì)自食其果，唯一可能取得成功的原則是努力創(chuàng)造未來(lái)。努力創(chuàng)造未來(lái)是需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)，但比被動(dòng)地接受未來(lái)要小得多。
  　　這些雖然談的是關(guān)于組織的趨勢(shì)和變革，但用之于個(gè)人，也是頗能發(fā)人深省的見(jiàn)解。
•   　　我不是學(xué)管理的，看了優(yōu)米上面李家華老師講座以后來(lái)找這本書(shū)的
  　　本來(lái)是抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度從圖書(shū)館借來(lái)看的
  　　可是我大致的翻了一下，完全沒(méi)辦法融入到這本書(shū)里面去~
  　　只有最后一個(gè)部分有關(guān)“自我管理”比較吸引我的注意
  　　好吧，我的專業(yè)跟管理真沒(méi)什么關(guān)系，自我管理或許更能引起我的共鳴吧
  　　可是在談到了如何自我管理上面，我覺(jué)得好像幾個(gè)說(shuō)法也比較空洞~
  　　哎~~發(fā)表下自己的郁悶吧~~
  　　或許是我沒(méi)有一雙發(fā)現(xiàn)管理之美的眼睛吧~~
•   　　 下午終于啃完了管理大師彼得.德魯克的耄耋之作。說(shuō)是啃，因?yàn)橄涣?，這是一個(gè)初探管理學(xué)淺灘的跋涉者的必然結(jié)果。正是這份感覺(jué)，讓我很想再找個(gè)時(shí)間好好研究。以下是對(duì)其中的一些感想。
  　　
  　　 德魯克在晚年用畢生的人生閱歷和深厚的管理理論對(duì)過(guò)去的管理理論作了一次近乎顛覆性的結(jié)論，并且以豐富的論據(jù)和敏銳的筆端對(duì)未來(lái)做了比較清晰地遇見(jiàn)：21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是什么？
  　　
  　　 21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)不止一個(gè)，這是由快速變化和紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境決定的。做時(shí)代變革的領(lǐng)導(dǎo)者，走在變革的前頭，是變革被動(dòng)的成為一個(gè)實(shí)實(shí)在在的追隨者。信息的變革挑戰(zhàn)也是一個(gè)值得關(guān)注的論點(diǎn)，過(guò)去信息的使用者僅僅關(guān)注信息中的資訊，更進(jìn)一步不過(guò)是有系統(tǒng)的提煉整理雜亂的信息，而德魯克提出應(yīng)該更關(guān)注從信息找出解決問(wèn)題的方案，把信息當(dāng)做一種有效地工具，而不僅僅是通過(guò)閱讀之后得到對(duì)事物的更新的認(rèn)識(shí)，這也是信息必須走的最終應(yīng)用之道。
  　　
  　　 許多管理者一直視人力資源為一種資本，然而細(xì)分來(lái)說(shuō)，有知識(shí)工作者和體力工作者之分。體力工作者對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種成本，貨幣報(bào)酬是必須的補(bǔ)償。知識(shí)工作者才是資本的王道，他們的工作效率的提高也是21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)之一。
  　　
  　　 就像德魯克最后所說(shuō)，他其實(shí)關(guān)注的是社會(huì)。從一開(kāi)始 他提出的管理的新范式，提出管理不僅僅限于企業(yè)之間，而應(yīng)該下到自我管理，上到一個(gè)有主權(quán)的國(guó)家的治理，無(wú)不令我心悅誠(chéng)服。
  　　
  　　 但是，當(dāng)?shù)卖斂私Y(jié)論，在改進(jìn)弱點(diǎn)上，我們要盡可能少浪費(fèi)精力。因?yàn)閺母静痪哂心芰μ岣叩街械绕碌乃剿枰臅r(shí)間，要比從第一流的績(jī)效提升到優(yōu)秀所需的時(shí)間多得多。因此，我們要集中所有的能量、資源和時(shí)間，幫助一個(gè)能干的人成為最優(yōu)秀的人。 我不禁產(chǎn)生疑問(wèn)，拿成績(jī)來(lái)說(shuō)，從低分到高分的提升難道不比較簡(jiǎn)單嗎，可是你要是已經(jīng)處在一個(gè)高分層，要邁向滿分談何容易。真的要在優(yōu)秀的人上再花費(fèi)更多精力嗎？我認(rèn)為是否定的，總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源素養(yǎng)和能力處于優(yōu)秀一下，何不把總體的精力的投向基數(shù)較大的底層員工呢?這樣企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不久提升得更快？但是前提必須是大部分員工都有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力，這樣所投入的資本才不會(huì)付諸東流。
  　　
  　　 呈現(xiàn)在面前只是樹(shù)木，不遠(yuǎn)處還有一大片森林，越過(guò)道道雜草，披荊斬棘，即使傷痕累累，也要體會(huì)什么是縱橫捭闔。
  　　
  　　
•   　　文/老錢(qián)
  　　
  　　《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，是我讀過(guò)的彼得?德魯克的第三本書(shū)，前兩本分別是《管理的實(shí)踐》和《旁觀者》。作為20世紀(jì)管理學(xué)研究的泰斗，德魯克以旁觀者的身份，為我們清晰地勾勒出了管理學(xué)這門(mén)學(xué)科的脈絡(luò)，令人印象深刻。
  　　較之于《管理的實(shí)踐》對(duì)管理學(xué)的系統(tǒng)描述，以及《旁觀者》對(duì)作者本人的發(fā)展歷程所做的深刻挖掘，《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》具有真正的顛覆性力量，體現(xiàn)了作者與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)能力與洞察力。
  　　
  　　大體上說(shuō)，從單純的體力勞動(dòng)者，到技術(shù)人員（體力勞動(dòng)與知識(shí)工作的結(jié)合），再到知識(shí)工作者（包括單純的知識(shí)工作者和管理人員），不同的人在這個(gè)序列上占有不同的位置。然而，知識(shí)工作者并非生來(lái)就是知識(shí)工作者，是否善于學(xué)習(xí)并將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，決定了一個(gè)人在這個(gè)序列上處于什么地位。越接近體力勞動(dòng)者，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，受的限制越大；越接近知識(shí)工作者，合作越重要，自由也越多。
  　　
  　　德魯克向我們介紹了一種了解自身長(zhǎng)處的方法——反饋分析法：無(wú)論做出什么樣的關(guān)鍵決策，采取什么關(guān)鍵措施，我們都要寫(xiě)下我們希望看到的結(jié)果。9~12個(gè)月以后，我們就可以將實(shí)際的結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。
  　　
  　　對(duì)比實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的日常反饋機(jī)制堅(jiān)定了人們的立場(chǎng)，使他們能夠?qū)⒆⒁饬性诳?jī)效和結(jié)果上，在績(jī)效和結(jié)果的基礎(chǔ)上，他們就能專心致志地在工作上取得優(yōu)異成績(jī)，并爭(zhēng)取讓各方面都感到滿意。通過(guò)實(shí)施反饋分析法，人們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)之所在，并集中精力發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)；持續(xù)開(kāi)展學(xué)習(xí)，努力增強(qiáng)自己的優(yōu)勢(shì)；發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在井底之蛙的傲慢傾向，并努力克服之。
  　　
  　　德魯克的結(jié)論是，在改進(jìn)弱點(diǎn)上，我們要盡可能少浪費(fèi)精力。因?yàn)閺母静痪哂心芰μ岣叩街械绕碌乃剿枰臅r(shí)間，要比從第一流的績(jī)效提升到優(yōu)秀所需的時(shí)間多得多。因此，我們要集中所有的能量、資源和時(shí)間，幫助一個(gè)能干的人成為最優(yōu)秀的人。
  　　
  　　一言以蔽之，“我們的工作成效取決于我們能否做我們擅長(zhǎng)的事情，同時(shí)，我們的工作成效還取決于我們能否按照適合我們的工作方式工作?！?br /> 　　
  　　如果我們能夠清楚地回答以下問(wèn)題，那么我們基本上就能夠了解自己該去向何方：我應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)？在哪些方面，我可以創(chuàng)造出不同凡響的成績(jī)？如何創(chuàng)造？
  　　
  　　想明白以上問(wèn)題以后，我們還需要具備自我管理的能力，也就是說(shuō)，每個(gè)知識(shí)工作者都需要從首席執(zhí)行官的角度思考問(wèn)題和做事情，特別是要學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)間和精力，將其配置到優(yōu)先領(lǐng)域。
  　　
  　　套用一句時(shí)髦的話說(shuō)，就是：賈君鵬，你要主動(dòng)回家吃飯，不要等你媽媽來(lái)喊你。
  　　
  　　文章出處：www.qianguoguo.cn/
  　　
  　　附：感謝華西都市報(bào)的瀟瀟同學(xué)，把這篇文章印成了鉛字，并且主動(dòng)開(kāi)稿費(fèi)給我。
  　　http://wccdaily.scol.com.cn/epaper/hxdsb/html/2009-08/21/content_85516.htm
  　　
  　　
•   　　　　多年前，就在網(wǎng)上買(mǎi)了當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)出版的德魯克所有書(shū)?！?1世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》是唯一一本讀了三次的書(shū)。
  　　　　
•   管理就是發(fā)揮出被管理者的主動(dòng)性？
•   看老錢(qián)的寫(xiě)的東西，突然聯(lián)想到之前的一系列思考
  作為一個(gè)普通的人，究竟應(yīng)該在最擅長(zhǎng)的方面更進(jìn)一步，還是先從短處著手，全面發(fā)展。
  或許
•   這篇文章應(yīng)該作為職業(yè)生涯規(guī)劃的典范
  老錢(qián)可以做HR總監(jiān)了
  呵呵
•   人啊，認(rèn)識(shí)你自己。

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