怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極

前言

有些事，是要快速行動的。例如計劃好的工作，想要實現(xiàn)的目標……這些事，趕早不趕晚。但有些事，卻需要一點一點去品味，一點一點去體驗，例如我們待人處事的能力，對生活的理解，這種事急不來，但卻不能不認真品味。    一本好書，顯然也在需要靜靜品味之列。    一直以來，我們都有計劃地選擇了一些重要的書再版。這些書集中于工作和生活的技能和素質(zhì)，包括《冷讀術(shù)》、《華為時間管理法》、《怎樣和客戶交朋友》、《怎么溝通，領(lǐng)導才放心  怎么做事，領(lǐng)導才信任》及《怎么懲罰，員工才合作  怎么獎勵，員工才積極》等，這些書所代表的每一個主題，都對應著生活和工作中的重要問題。    我們經(jīng)常說識人難，與人打交道難，無論是工作還是生活，這樣的抱怨都很多。如果這確實是事實，我們也只能改變自己與他人打交道的方法。而這些方法，有時候會應用在工作中，有時候是在生活中。我們這次挑選的書中，《冷讀術(shù)》、《怎樣和客戶交朋友》及《怎么溝通，領(lǐng)導才放心  怎么做事，領(lǐng)導才信任》都屬此列。    所有再版的圖書，大抵上也都遵循著同樣的原則，即對個人的工作和生活中某一個重要的問題有獨到的指導意義，而且這些書無一例外地在過去一些年里，無疑都受到了讀者的普遍重視，獲得了讀者的廣泛認可。    個人的工作和生活確實是一個活到老學到老的過程。在這個過程中，保持對知識和經(jīng)驗的借鑒和吸納，無疑是一個重要的方式。一本好書所能產(chǎn)生的作用大抵上也就是它所能給予人的、對問題的不同角度的理解，或者是對某些技能技術(shù)更精確性的提煉，從而使人快速拋棄繁雜的表象，進入真實的內(nèi)在。    但是，一個人讀一本書是否能夠真正產(chǎn)生這些作用，則取決于自己是否真正用心去領(lǐng)會，用腦去思考，并靜靜融入其中。所謂讀書長見識，其實未必完全如此，真正能長見識的，恰恰是用心用腦的。用心用腦與否，則高與下、收獲與懵懂之別立判。    愿我們的努力，能夠讓你有所收獲！

內(nèi)容概要

　　有效獎懲是管理工作的核心要求，管理正是通過物質(zhì)和精神上的各種褒獎或懲斥，促使員工形成正向積極的心理狀態(tài)和規(guī)范的職業(yè)行為。所以，脫離了有效獎懲也就談不上有效管理。本書是一本系統(tǒng)闡釋獎懲策略的實踐指南。書中用鮮明的觀點、大量的事實、案例以及全面的實踐技巧，揭示了如何通過獎懲喚起員工積極的心理反應、如何通過獎懲強化員工的職業(yè)規(guī)則，如何平獎懲的當前意義和長遠影響等共七個方面的內(nèi)容。

作者簡介

石真語，智源時代(北京)企業(yè)管理有限公司董事長，著名團隊管理培訓師和團隊建設(shè)管理專家。榮獲中國營銷精英“十大營銷風云人物”、“全國十大企業(yè)培訓師”等稱號。在多年培訓咨詢中，特別強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的共識競爭力，認為共識競爭力是企業(yè)外部競爭力的內(nèi)在基礎(chǔ)，并發(fā)展了一套完整的共識競爭力建設(shè)訓練體系。本書是作者心得體會的再現(xiàn)。孫科炎，北京華通管理咨詢有限公司總經(jīng)理，人力資源管理、項目策劃咨詢實戰(zhàn)專家，智源時代(北京)企業(yè)管理有限公司顧問。對組織管理問題頗有研究，從事教育管理、工業(yè)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項目的組織與策劃。2005年開始關(guān)注組織管理心理學研究領(lǐng)域，提出組織管理必須關(guān)注組織建設(shè)的心理基礎(chǔ)，關(guān)注個體心理的系統(tǒng)改造，以此來構(gòu)建完善的管理框架，引入科學的行為指導體系。

書籍目錄

第一章 喚醒員工積極的心理內(nèi)驅(qū)力
　1　有效獎懲在于激發(fā)員工正向行為動機
　　需要產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為
　　是什么決定了員工的績效
　　用懲罰激發(fā)員工自我保護心理
　　用獎勵激發(fā)員工自我發(fā)展心理
　2　獎懲的綜合性應用：4Q獎懲效用管理模型
　　獎懲效用模型圖示及其說明
　　提升獎懲效能的6大原則
　　依據(jù)員工心理靈活設(shè)計獎懲策略
　　設(shè)計獎懲策略的兩個基本要求
　3　挖掘潛在需要，調(diào)節(jié)員工的職業(yè)倦怠
　　“我也不知道我想要什么”
　3　種職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其誘因
　　員工自我重要性心理的重建策略
　　員工自我歸屬感的心理設(shè)計
　　員工自我認可度心理的激發(fā)
　4　讓目標協(xié)定成為真正的激勵要素
　　員工在目標面前的心理狀態(tài)
　　提高目標效能的心理策略
　　將公司目標內(nèi)化為員工個人目標
　5　實戰(zhàn)訓練：激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的3個心理策略
　　針對協(xié)作需求動機，與員工建立績效合作伙伴關(guān)系
　　【攻心術(shù)】
　　針對滿意需求及時進行反饋，持續(xù)強化正向行為動機
　　【攻心術(shù)】
　　針對抉擇需求的動機，給予員工從事相應工作的權(quán)力
　　【攻心術(shù)】
第二章 促進員工良好職業(yè)規(guī)則的養(yǎng)成
　1　通過獎懲建立積極行為規(guī)則
　　管理難題：規(guī)則還是業(yè)績
　　規(guī)則是管理的效能基礎(chǔ)
　　懲罰在于維護和強化行為規(guī)則
　　當獎不獎即為懲，當懲不懲即為獎
　2　獎懲促進員工規(guī)則意識的形成
　　為什么有的人會“屢教不改”
　　“姑息”問題，就是制造混亂
　　規(guī)則意識勝于遵守規(guī)則
　　管理的境界：從心所欲不逾矩
　3　有效獎懲的力度：一舉一動關(guān)乎心
　　獎勵：從不溫不火到驚心動魄
　　重獎策略的關(guān)鍵問題
　　喚起羞恥心和責任心
　　賞罰分明是獎懲決勝的基礎(chǔ)
　4　管理者如何強化職員規(guī)則意識
　　州官放火，百姓也就可以點燈
　　沒有人情的獎懲，反而更讓人信賴
　　敢于對不守規(guī)則的“特殊”員工下手
　　法不責眾？管理者的軟弱標簽
　5　實戰(zhàn)訓練：培訓員工具備兩種基本的職業(yè)素養(yǎng)
　　引導員工樹立職業(yè)道德，讓員工敬業(yè)
　　【攻心術(shù)】
　　培養(yǎng)員工的職業(yè)意識，讓員工負責
　　【攻心術(shù)】
第三章 塑造團隊健康的競爭性合作關(guān)系
　1　組織活力從有效競爭中來
　　用獎懲激活競爭：一個銷售管理案例
　　王永慶的壓力哲學
　　壓力與動力的倒U關(guān)系
　2　激發(fā)組織競爭性活力的策略
　　雙向競爭與團隊競爭心理
　　如何在組織中引入競爭機制
　　創(chuàng)造性地營造心理危機感
　3　有效規(guī)避團隊惡性競爭的策略
　　獎勵競爭，但不能忽視合作
　　創(chuàng)新獎懲方式，避免惡性競爭
　　將不正當競爭納入獎懲管理
　4　善用團隊獎懲策略構(gòu)建競爭性合作關(guān)系
　　完善獎懲機制，健全團隊考核
　　設(shè)計超級目標化解競爭中的沖突
　　強化團隊信任感，彌合競爭性沖突
　5　實戰(zhàn)訓練：培養(yǎng)員工健康競爭心理的策略
　　創(chuàng)造競爭機會，幫助員工樹立信心，引導員工敢于面對競爭
　　【攻心術(shù)】
　　教育員工正確理解競爭，在競爭中保持心理穩(wěn)定
　　【攻心術(shù)】
　　化解員工的嫉妒心理，培養(yǎng)員工在競爭中欣賞別人的氣度
　　【攻心術(shù)】
第四章 確保當前業(yè)績與創(chuàng)新文化的平衡
　1　規(guī)則、業(yè)績與創(chuàng)新的三維平衡
　　規(guī)則與創(chuàng)新，哪個更高
　　規(guī)則與創(chuàng)新的平衡策略
　　業(yè)績與創(chuàng)新，誰更重要 　　
　　突破績效主義弊端的管理策略
　2　激勵創(chuàng)新，調(diào)動員工創(chuàng)新積極性
　　讓創(chuàng)新的獎勵承諾發(fā)揮作用
　　創(chuàng)新性獎懲管理的三原則
　　創(chuàng)新性獎勵的兩個重要辦法
　3　案例分析：奧克斯合理化建議管理
　　奧克斯合理化建議獎勵辦法
　　分項解讀：讓創(chuàng)新獎懲與績效獎懲分離
　　分項解讀：用透明化引導積極心理力量
　　分項解讀：用規(guī)范化的邊界管理解決創(chuàng)新沖突
　　分項解讀：明晰流程管理和價值評估
　　分項解讀：讓全員參與，以激發(fā)熱情
　　分項解讀：從長遠規(guī)劃的角度考慮創(chuàng)新價值
　4　激發(fā)創(chuàng)造性熱情的有效管理行為
　　第一重管理境界：寬容創(chuàng)新失敗
　　第二重管理境界：鼓勵員工冒險
　　第三重管理境界：“獎勵”創(chuàng)新失敗
　　案例參考：3M公司的創(chuàng)造力激發(fā)策略
　5　實戰(zhàn)訓練：激發(fā)員工創(chuàng)新欲望的心理策略
　　邀請員工共同制定企業(yè)制度，并做出承諾，加強執(zhí)行力度
　　【攻心術(shù)】
　　給員工以精神上的激勵，激發(fā)其創(chuàng)新的欲望和意識
　　【攻心術(shù)】
　　不斷給員工補充新知識，努力提高員工業(yè)務技能
　　【攻心術(shù)】
第五章 促進外在獎懲的自我內(nèi)化
　1　以自我激勵和自我約束做示范
　　激勵員工，先激勵自己
　　自我激勵的兩個基本原則
　　管理者要學會自我約束 　
　　避免負面情緒影響的4個方法
　2　批評和自我批評內(nèi)化責任意識
　　管理者常犯的錯誤：責任下沉
　　承認錯誤并不意味著軟弱
　　人格魅力：敢于拿自己開刀
　3　由內(nèi)而外改變員工的觀念
　　人人都需要自我獎懲
　　班杜拉的自我獎懲論點
　　激發(fā)員工積極心理意象
　4　“逼迫”員工進行自我懲罰
　　知恥才能后勇：建立羞恥心
　　海爾的策略：自上而下形成恥文化
　　杜絕員工的僥幸和逃避心理
　5　實戰(zhàn)訓練：內(nèi)化獎懲的4大管理藝術(shù)
　　時時都要做的事——自我激勵
　　【攻心術(shù)】
　　放下面子，拿起自我批評的“工具”
　　【攻心術(shù)】
　　運用共鳴技巧，讓員工生成自我激勵
　　【攻心術(shù)】
　　知恥而后勇——真正的懲罰
　　【攻心術(shù)】
第六章 讓獎懲措施與教育手段共同作用
　1　不教則不授，不教而授謂之殺
　　別把獎懲本身當目的
　　“告訴”不等于“教”
　　“授之以漁”而非“授之以魚”
　　培訓：一種有效的獎勵方式
　2　懲罰錯誤，更懲罰不改正錯誤
　　獎懲有原則，但也要允許犯錯
　　幫助員工主動承認錯誤
　　用“改進單”代替“處罰單”
　3　懲罰只是手段，教育才是目的
　　懲教結(jié)合，從源頭杜絕錯誤
　　懲罰是為了不懲罰
　　懲罰也能變?yōu)楠剟?br />　4　實戰(zhàn)訓練：懲教結(jié)合的心理術(shù)
　　懲罰之前的教育，防止員工思想抵觸
　　【攻心術(shù)】
　　邊懲罰邊教育，傾聽員工說明
　　【攻心術(shù)】
　　懲罰之后進行教育，讓員工獲得期望
　　【攻心術(shù)】
第七章 緩解并減小獎懲的消極影響
　1　時機與方式對接，最大化獎懲功效
　　獎勵不及時不如不獎勵
　　人為什么會重視及時獎勵
　　獎勵不匹配不如不獎勵
　　最大化獎勵功效的兩大策略
　2　提高獎懲效用的方式和方法
　　獎懲在于強化正向刺激
　　有選擇不如無選擇
　　重視相對價值而非絕對價值
　　獎能用的不如獎不能用的
　3　適度適量，讓員工甘心受罰
　　小罰不如不罰
　　懲罰不可不留余地
　　火爐法則：公正才會心甘
　4　剛?cè)嵯酀?，把獎懲有效結(jié)合
　　獎完還要提期望
　　懲后別忘給甜頭
　　獎懲結(jié)合的“夾心餅”
　5　實戰(zhàn)訓練：減小獎懲消極影響的步驟
　　第一步：明確獎懲的行為
　　【攻心術(shù)】
　　第二步：把握獎懲的時間
　　【攻心術(shù)】
　　第三步：辨別獎懲的對象
　　【攻心術(shù)】
　　第四步：選擇獎懲的方式
　　【攻心術(shù)】
　　第五步：掌控獎懲的強度
　　【攻心術(shù)】
　　　　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：讓一個員工認識到自己重要性的最有效方法是對他加以賞識，因為“人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識”（美國心理學家威廉·詹姆斯）。在教育領(lǐng)域，賞識教育已經(jīng)成為共識；而在管理領(lǐng)域，賞識還是不太受重視。有這樣一位老總，對自己要求非常嚴格，并以這種要求來對待員工。他制定了一套很完善的獎懲計劃，當員工表現(xiàn)好的時候也非常舍得獎勵，但他很少夸獎員工，即使是給員工發(fā)獎金的時候，也不忘要說幾句員工的不足。拿到獎金的員工也不覺得自己受到老總重視，其下場可想而知。美國著名企業(yè)家瑪麗·凱·阿什認為：“要成為一個優(yōu)秀的管理人員，你必須了解賞識別人可以使人成功的價值。賞識是一種有效而且不可思議的推動力量?！辟p識的力量就在于它可以滿足員工“被重視”的心理需求，幫助員工意識到自己的價值，增強員工的自信心。員工每個小成績都能贏得主管的關(guān)注和賞識，他就會有信心去嘗試更困難的工作。從這個角度出發(fā)，心理學家曾經(jīng)做過這樣一個試驗，他將他的學生分成三組，對第一組表示信任并給予贊揚和鼓勵；對第二組采取不管不問、放任自流的態(tài)度；對第三組則不斷給予批評。其實這三個小組成員的素質(zhì)、能力都差不多，但是試驗的結(jié)果卻大相徑庭，經(jīng)常被鼓勵的第一組進步最快，總是挨批的第三組有一點點進步，而被漠視的第二組則在原地踏步。賞識是一種有力的心理暗示，能夠滿足人們渴望被重視的潛在需要。哈佛大學專家斯金諾的試驗也充分肯定了這一點。他認為，賞識不僅僅是獎賞，還是和一些行為的發(fā)生相聯(lián)系的東西，它有著促使某種行為重新出現(xiàn)的趨向。當人的大腦接收到鼓勵的刺激時，大腦皮層興奮中心就會調(diào)動起各個系統(tǒng)的“積極性”，使?jié)撛诘牧α磕軇拥刈兂涩F(xiàn)實，最后使行為發(fā)生改變。

媒體關(guān)注與評論

管理者的基本素質(zhì)之一，就是對獎勵與懲罰員工的方法了然于胸。卓越的領(lǐng)導人一定會懂得如何來緩解或是減小獎懲的消極影響，這恐怕是現(xiàn)代管理學中最難也是最簡單的管理方法之一?！　　溃┛?道森在獎懲之間，有一個無形的東西，它既不是原則，也不是規(guī)律，它看不見，也摸不著，只可意會，不能言傳。有人稱它是平衡如何獎勵與如何懲罰的杠桿，我稱它為度，無論是獎勵還是懲罰，你都要掌握一個度?！　　溃┍说?帕利獎勵未必有好結(jié)果，懲罰未必就產(chǎn)生壞影響，關(guān)鍵要看獎懲手段、方式是否能夠調(diào)節(jié)獎懲對象和整個團隊心理上的自我認知——任何形式的獎懲，包括制度的松緊、物質(zhì)或精神上的褒貶等，其核心要義和目的是教化，一切有利于教化的獎懲都是積極的獎懲，反之亦然?！　　嬲Z

編輯推薦

《美迪心理講堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長:怎么懲罰,員工才合作 怎么獎勵,員工才積極(修訂版)》第一次從心理學的角度，揭示了不同獎懲時機、方式、力度對組織管理效能的不同影響，并對積極有效的獎懲規(guī)則進行了深入具體的實踐指導。獎懲是決定一切管理手段、組織文化和價值觀形成的核心力量。用好獎懲工具，才能做好管理。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極 PDF格式下載

---