人力資源管理與創(chuàng)新

前言

　　從2008年9月份開(kāi)始，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融危機(jī)，從美國(guó)到全球，從金融領(lǐng)域向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)，逐漸蔓延深化。這次全球性的金融危機(jī)對(duì)中國(guó)而言不僅意味著挑戰(zhàn)，也意味著長(zhǎng)期發(fā)展的重大機(jī)遇，即：通過(guò)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，提高中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效率性和可持續(xù)性，避免重蹈發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)和金融危機(jī)的覆轍?！　”臼兰o(jì)頭20年，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，也是我國(guó)科技事業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。尤其是在當(dāng)前全球金融危機(jī)持續(xù)惡化的情況下，實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大滑坡有可能演變?yōu)橐粓?chǎng)較長(zhǎng)時(shí)間的全球性經(jīng)濟(jì)衰退。在這一過(guò)程中，隨著全球大國(guó)之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重新配置，戰(zhàn)后形成的世界經(jīng)濟(jì)版圖面臨重構(gòu)，而大國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)以及在全球經(jīng)濟(jì)重構(gòu)過(guò)程中采取的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，將最終決定大國(guó)之間經(jīng)濟(jì)支配力的新格局。

內(nèi)容概要

　　人力資源是刨新的第一資源，通過(guò)有效的人力資源管理機(jī)制來(lái)激發(fā)和提升人才及組織的創(chuàng)造、刨新活力與能力，對(duì)推進(jìn)落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略有重要的意義?！度肆Y源管理與創(chuàng)新：理論實(shí)踐與機(jī)制》通過(guò)綜合應(yīng)用理論評(píng)析、質(zhì)性考察、實(shí)證檢驗(yàn)等研究方法，從個(gè)體、組織和區(qū)域三個(gè)層面，就人力資源驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的理論邏輯、實(shí)踐機(jī)制展開(kāi)了系統(tǒng)化的研究。在個(gè)體層面，對(duì)人力資源個(gè)體創(chuàng)造力的心理結(jié)構(gòu)和行為特征進(jìn)行了描述和模型構(gòu)建；在組織層面，對(duì)促進(jìn)創(chuàng)新的人力資源管理最佳實(shí)踐、典型機(jī)制和模式等進(jìn)行了一系列的理論構(gòu)建和實(shí)證研究；在區(qū)域?qū)用妫允锥既瞬刨Y源集群的建設(shè)創(chuàng)新為主線，對(duì)建立和完善首都人才資源的整合機(jī)制進(jìn)行了全面調(diào)研和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

書(shū)籍目錄

導(dǎo)論第1章 人力資源的創(chuàng)造力：理論、模型與測(cè)量1.1 人力資源創(chuàng)造力研究的多元理論視角1.2 創(chuàng)造力的基本定義、模型與維度1.3 創(chuàng)造力的測(cè)量第2章 促進(jìn)創(chuàng)新：人力資源管理的十大作為2.1 樹(shù)立創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM戰(zhàn)略愿景與文化2.2 基于多樣化的能力導(dǎo)向進(jìn)行人才選聘2.3 工作的豐富化設(shè)計(jì)與工作授權(quán)2.4 跨部門(mén)溝通與員工建議機(jī)制2.5 全面發(fā)展導(dǎo)向的培訓(xùn)2.6 指導(dǎo)改進(jìn)型的績(jī)效管理2.7 內(nèi)外結(jié)合的整體報(bào)酬激勵(lì)2.8 多元化的職業(yè)生涯發(fā)展渠道2.9 長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)保障2.10 與外部智力資源進(jìn)行合作第3章 高創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐的有效性研究——基于北京企業(yè)樣本的調(diào)查與實(shí)證檢驗(yàn)3.1 調(diào)查樣本3.2 描述性調(diào)查結(jié)果3.3 實(shí)證檢驗(yàn)第4章 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理典型機(jī)制——基于文獻(xiàn)和案例企業(yè)訪談的研究4.1 研究背景與現(xiàn)狀4.2 研究目標(biāo)與內(nèi)容4.3 研究方法4.4 影響創(chuàng)新的人力資源管理典型機(jī)制與相關(guān)命題4.5 研究結(jié)論與對(duì)策建議第5章 承諾與合作：促進(jìn)創(chuàng)新的人力資源管理模式研究5.1 引言5.2 理論與假設(shè)5.3 研究方法5.4 結(jié)果與分析5.5 結(jié)論、討論與建議第6章 現(xiàn)實(shí)的，還是浪漫的：薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的實(shí)證研究6.1 理論與假設(shè)6.2 樣本與測(cè)量6.3 結(jié)果與分析6.4 結(jié)論與討論第7章 縱向提升，還是橫向發(fā)展：職業(yè)生涯管理模式與創(chuàng)新關(guān)系的實(shí)證研究7.1 研究背景7.2 理論與假設(shè)7.3 研究方法7.4 結(jié)果與分析7.5 結(jié)論與討論第8章 建立并保持促進(jìn)創(chuàng)新的組織文化——相關(guān)研究的綜述8.1 概念的確定8.2 組織文化與組織創(chuàng)新8.3 結(jié)論第9章 區(qū)域人才集群管理創(chuàng)新：首都人才資源整合機(jī)制建設(shè)研究9.1 主要研究背景與研究?jī)?nèi)容9.2 研究方法9.3 建設(shè)首都人才資源整合利用機(jī)制的必要性與緊迫性9.4 首都人才資源需求9.5 首都人才資源整合面臨的主要問(wèn)題與障礙9.6 首都人才資源整合工作創(chuàng)新的優(yōu)秀實(shí)踐9.7 首都人才資源整合利用機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)附錄1 首都人才資源整合利用機(jī)制建設(shè)訪談?wù){(diào)研分析報(bào)告附錄2 首都人才資源整合利用機(jī)制建設(shè)研究問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　為了能不斷尋求市場(chǎng)上的新機(jī)會(huì)以滿足客戶需求，成功的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或組織通常需要有廣泛的外部聯(lián)系與合作（Allen，1977），最普遍的是與潛在顧客和供應(yīng)商的聯(lián)系。此外，還有與大學(xué)研究人員、商業(yè)實(shí)驗(yàn)室或其他研究機(jī)構(gòu)的聯(lián)系。所有這些聯(lián)系都對(duì)成功有所貢獻(xiàn)，因?yàn)檫@些聯(lián)系節(jié)省了時(shí)間，改進(jìn)了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)的解決方案。通過(guò)對(duì)幾十個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的案例研究，艾倫還發(fā)現(xiàn)，成功的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)對(duì)于溝通在時(shí)間安排上有著特殊的模式。在一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的早期階段，他們與其他單位和外部環(huán)境有很多溝通，主要尋找如何開(kāi)始項(xiàng)目的信息和觀點(diǎn)。一旦如何組建項(xiàng)目的關(guān)鍵決策被指定，他們傾向于減少和外部環(huán)境溝通的程度，以集中開(kāi)始工作。而在接近結(jié)束時(shí)，他們開(kāi)始頻繁地和外部環(huán)境進(jìn)行交流，以測(cè)試其解決方案，并按照反饋進(jìn)行相應(yīng)的更改。成功相對(duì)較少的團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目的開(kāi)始階段和中期，與外部的溝通相對(duì)較少。　　此后，許多調(diào)查和案例研究也證實(shí)了外部學(xué)習(xí)的重要性。Weerawardena（2003）針對(duì)326家公司的調(diào)查研究表明，市場(chǎng)導(dǎo)向的組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新強(qiáng)度有積極影響，而組織創(chuàng)新強(qiáng)度與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正相關(guān)。Eric Von Hippel（1999）針對(duì)世界著名企業(yè)的案例研究強(qiáng)調(diào)了向“領(lǐng)導(dǎo)型用戶”學(xué)習(xí)的重要性并探討了一系列具體做法來(lái)應(yīng)用“領(lǐng)導(dǎo)型用戶法”。James A.Chiristiansen（2000）發(fā)現(xiàn)，一些公司（北方制藥公司、MGE公司等）通過(guò)求助咨詢研究機(jī)構(gòu)和聘用來(lái)自更有效創(chuàng)新系統(tǒng)公司內(nèi)的人來(lái)改進(jìn)自己的創(chuàng)新系統(tǒng)，從而提高創(chuàng)新績(jī)效。他同時(shí)提出，促進(jìn)外部學(xué)習(xí)的人力資源管理實(shí)踐主要有：從外部獲得信息和改進(jìn)意見(jiàn)；派內(nèi)部員工進(jìn)行外部培訓(xùn)；與外部人員或機(jī)構(gòu)開(kāi)展廣泛的合作?！　∥覀兊脑L談也發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的技術(shù)密集型企業(yè)（包括A、B、C、D公司）有正式的客戶溝通和外部培訓(xùn)機(jī)制，并與高校、實(shí)驗(yàn)室或其他研究機(jī)構(gòu)有長(zhǎng)期固定的聯(lián)系。

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