美國政府人力資源管理

內(nèi)容概要

本書以中國政府對人才和人力資本的戰(zhàn)略開發(fā)為應(yīng)用背景，以美國公共人力資源管理理論、流程體系、法律框架、測評方法、數(shù)據(jù)資料為依托，評述了美國政府對人力資源的開發(fā)利用、教育培訓(xùn)、配置管理的過程、模式、機(jī)制改革及未來的發(fā)展趨勢。對管理過程中所涉及的政治關(guān)系、權(quán)利義務(wù)、公共利益等方面的典型案例，通過篩選附加在章節(jié)之后，以便于讀者理解內(nèi)容并進(jìn)一步思考借鑒。

書籍目錄

第一章 緒論
 一、政府人力資源管理的框架
 二、美國政府的勞動力
 三、本書的結(jié)構(gòu)
第一編 歷史與現(xiàn)狀
 第二章 政府人事管理發(fā)展簡史(上)
 一、精英治理時期
 二、政黨分肥時期
 三、彭德爾頓法改革時期
 四、科學(xué)管理與分權(quán)時期
 五、文官制度改革法時期
　第三章 政府人事管理發(fā)展簡史(下)
 一、克林頓政府的重塑改革
 二、布什政府的人力資本戰(zhàn)略管理改革
　　三、奧巴馬政府的人力資源管理挑戰(zhàn)
 四、當(dāng)前聯(lián)邦政府雇用趨勢
 第四章 州和地方政府的人事管理改革
 一、州政府人事管理制度的變遷
 二、州政府人力資源規(guī)模
 三、地方政府人事管理制度的變遷
 四、地方政府人力資源規(guī)模
 五、集權(quán)與分權(quán)
 第五章 美國政府人力資源管理組織
 一、人事組織的功能與授權(quán)
 二、聯(lián)邦政府人事管理體系
 三、聯(lián)邦政府人事管理部門
 四、政府人事部門間的協(xié)調(diào)與合作
第二編 組織需求
 第六章 人力資源規(guī)劃
 一、人力資源規(guī)劃的目的
 二、人力資源規(guī)劃的步驟
 三、人力資源需求預(yù)測
 四、人力資源供給預(yù)測
 第七章 職位管理
 一、職位分析
 二、職位說明
 三、職位分類
 第八章 招聘與選拔
 一、招聘流程
 二、選拔制度
　……
第三編　員工需求
第四編　戰(zhàn)略需求
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：人力資源管理環(huán)境是指組織工作的政治背景、法律限制、可得資源、工作任務(wù)方向等宏觀的、難以通過組織自身力量改變的要素。組織和個人都存在于一種社會體系環(huán)境中，這種社會體系的價值觀和對成功的定義決定了人力資源管理的使命和核心價值。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃，甚至任何的戰(zhàn)略管理規(guī)劃之前，必須認(rèn)真審視組織所處的環(huán)境。通過對環(huán)境的了解，可以認(rèn)清組織使命、主要任務(wù)等戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以確定組織行動、變革的界限，確認(rèn)組織行為符合法律要求，包括信息公開程度、對殘疾工作人員的安排、對部門人事組成的安排等，這些對于公共組織尤為重要。人力資源管理的方方面面都直接或者間接地受到環(huán)境的制約。當(dāng)前，由于技術(shù)的復(fù)雜性，政府部門中對經(jīng)濟(jì)、金融、計(jì)算機(jī)等專業(yè)人士的需求逐漸增加，對人員素質(zhì)的要求也不斷提高，這使得人力資源規(guī)劃中對組織人員需求的設(shè)計(jì)、對績效評估中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定等問題也逐漸變得復(fù)雜多樣。信息技術(shù)的快速發(fā)展和電子政務(wù)的推廣對世界各地政府的在職公務(wù)員提出了共同挑戰(zhàn)，這種環(huán)境要素使得電子政務(wù)應(yīng)用培訓(xùn)成為政府人力資源培訓(xùn)中的基礎(chǔ)部分。管理主體分為組織和個人，組織的成功與否取決于員工的績效，而員工依賴于組織提供工作崗位和職業(yè)發(fā)展機(jī)會；從根本上來看，人力資源管理就是解決組織目標(biāo)與員工目標(biāo)如何匹配的問題。兩類主體的目標(biāo)在相互協(xié)同中產(chǎn)生了各種制度，如圖1.2 所示。管理制度是固化在組織中的、成文或不成文的規(guī)定，限制所有成員的自由裁量權(quán)，保證組織效率、公平、公開和公正等產(chǎn)出要素。不同于環(huán)境的外部變量特征，領(lǐng)導(dǎo)者和組織的成員可以在組織變革中實(shí)現(xiàn)價值，創(chuàng)造績效。一般的政府人力資源管理制度包括人員分類制度、招聘制度、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展制度、培訓(xùn)制度、評估制度等。不同組織有著不同的制度要素，并且有著路徑依賴的特點(diǎn)，在缺乏創(chuàng)新的公共組織中，制度趨向于穩(wěn)定化，而且很難變動，路徑依賴的特點(diǎn)尤為突出。組織內(nèi)部長期形成的組織文化也可以看做是一種不成文的制度。人力資源管理的產(chǎn)出可分為組織和個人兩個方面。組織的需求在于通過對人才進(jìn)行招聘、管理和開發(fā)來維持效率，提高產(chǎn)出，并不斷成長。而個人的需求在于尋找到合適的工作，合適的工作因人因時而異，或是指穩(wěn)定性，或是指挑戰(zhàn)性，或是指個人發(fā)展的機(jī)會。只有同時滿足這兩方面的需求才能夠產(chǎn)生有效產(chǎn)出。在從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源和人力資本管理的轉(zhuǎn)變過程中，最核心的三種價值觀是：效率、公正和負(fù)責(zé)，見圖1.3 。通常，這三種價值觀并不是完全吻合的，對一種價值觀的強(qiáng)調(diào)很可能會損害另一種價值觀的推行。盡管根據(jù)個人績效進(jìn)行管理這種觀點(diǎn)在當(dāng)前看起來是十分普遍和正常，但是構(gòu)建基于績效的美國公務(wù)員管理體制的過程卻并非一帆風(fēng)順的。在構(gòu)建“功績制”政府的過程中，這三種價值觀的此消彼長導(dǎo)致了人事制度的反復(fù)和波折。

編輯推薦

《美國政府人力資源管理》是由清華大學(xué)出版社出版的。

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