有效激勵員工的N個方法

前言

作為企業(yè)的管理人員，我們要做的就是管理我們的員工，但是一味嚴加管理能達到驅(qū)策員工的目的嗎？當(dāng)然不能，如果想很好地驅(qū)策員工，我們就要用更多的辦法，而好辦法之一，就是激勵。激勵是什么呢？激勵是一種讓人向上的動力。車可以行駛，靠的是引擎；飛機可以飛翔，靠的是引擎；而激勵對于員工，就像是引擎一樣，給員工以動力。這種動力并非斥責(zé)員工就能獲得，而是通過激勵來實現(xiàn)的。因為激勵代表別人對自己的信任，代表著別人對自己的肯定，代表著別人對自己的重視。楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平，對西楚霸王項羽的評價是：項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當(dāng)他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”，卻遲遲不肯發(fā)下去，因為“掌握”得太久，印鑒的角都被磨光了。下屬得不到應(yīng)有的賞賜，就會覺得主帥不是真的愛惜下屬。當(dāng)然，不激勵員工，員工也會工作，但是你想過這其中的區(qū)別嗎？員工毫無動力地在工作崗位上機械地工作著，根本沒有任何激情，沒有任何對工作的熱愛，這種工作態(tài)度就好像是缺少了潤滑油的齒輪，費力地轉(zhuǎn)動著，總會有一天承擔(dān)不住負荷壞掉。如果我們能激勵員工，員工就會朝氣蓬勃地工作，每天都會有新的想法、好的創(chuàng)意，每天這些員工就會為我們的企業(yè)帶來新的活力。你或許會說，就算不去激勵員工，員工只要有能力，就一定能向上，因為企業(yè)是人才撐起來的，而不是激勵。企業(yè)擁有的人才會為你工作嗎？明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。一個視覺敏銳觀察力強（“明察秋毫”）的人，卻看不到眼前的一車柴薪，顯然，這不是他沒有能力，而是他不愿意干（觀察），這是因為動機沒有被激發(fā)起來?？梢?，即使有能力，但沒有動機的激勵，也不能產(chǎn)生行為和績效。那么如何激勵員工呢？每天都去說一些重復(fù)的鼓勵的話，或許員工在開始的時候還會有一些被激勵的感覺，但是時間長了呢？久而久之他們就會對這種方式厭倦了。激勵的方法是多種多樣的，學(xué)會這些方法，就好像是學(xué)會了制造高級引擎，這些“高級引擎”會讓員工勇往直前。物質(zhì)激勵很重要，但是物質(zhì)卻不能激勵所有的人，有些人才是你用金錢收買不到的，他們需要你的信任、你的重視、你的提拔，還有你給他們提供的機會，這些激勵方法，都需要管理者學(xué)會運用。本書旨在告訴你，激勵的重要性和如何去激勵。在看完本書之后，你對激勵的看法和重視會有新的高度，你對激勵員工方法的運用也會更加純熟，而這些，將伴隨企業(yè)走向新的明天！

內(nèi)容概要

　　激勵是一種讓人向上的動力。車可以行駛，靠的是引擎；飛機可以飛翔，靠的是引擎；而激勵對于員工，就像是引擎一樣，給員工以動力。每個人從內(nèi)心都喜歡被人激勵，因為激勵代表別人對自己的信任，代表著別人對自己的肯定，代表著別人對自己的重視。本書旨在告訴你，激勵的重要性和如何去激勵，將理論融入到案例中，在看完本書之后，你對激勵的看法和重視會有新的高度，你對激勵員工方法的運用也會更加純熟，而這些，將伴隨你的企業(yè)走向新的明天！

書籍目錄

方法一 物質(zhì)激勵
要贏得人才，就要提供更有吸引力的薪酬
項目失敗的時候更要獎勵表現(xiàn)出色的員工
員工無不渴望更高的收入
設(shè)立優(yōu)秀團隊獎，提高團隊精神
用心研究，建立有效而完善的獎金制度
鼓勵多勞多得，拉開員工的收入差距
重獎出類拔萃的優(yōu)秀人才
論功行賞——獎金要發(fā)得“耐人尋味”
構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，贏得最佳激勵效果
巧設(shè)福利，促成“人心齊”的經(jīng)營局面
方法二 目標激勵
有了共同目標，員工就能步調(diào)一致
目標落實到個人，明確的責(zé)任更利于激勵
定目標時把握“稍努力可實現(xiàn)”原則
確立企業(yè)合理目標，讓員工充滿希望
制訂目標要結(jié)合實際，做到具體而清晰
制訂能夠體現(xiàn)員工意愿的企業(yè)共同目標
注重目標可操作性，規(guī)劃出實施步驟
方法三 期望激勵
用期望激發(fā)員工的內(nèi)心熱情
成就感讓員工實現(xiàn)自我期望激勵
和每位員工簽訂“期望協(xié)議”
運用期望激勵，不可忽視員工滿意度
方法四 信任激勵
信任員工是很好的“非金錢激勵”
事事都過問，其實沒必要
表現(xiàn)信任，能調(diào)動員工的工作積極性
允許員工犯一些小錯誤
“用人不疑”是駕馭人心的基本方法
對業(yè)務(wù)骨干要信任有加，放手使用
要信任下屬，也要增加其自信
時時處處表達對員工的信任
方法五 參與激勵
培養(yǎng)自由、開放的氛圍，讓全員參與管理
盡量實施最廣泛的全員參與管理
創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓員工愿意為公司提建議
多交流，“悶葫蘆”也可變“喇叭”
不拒“逆耳之言”，樂于傾聽員工的反面意見
讓執(zhí)行人員成為“局內(nèi)人”，參與制訂戰(zhàn)略計劃
確保員工的積極性不受傷害
“主人翁”形成有條件——參與度越高，員工越有責(zé)任心
方法六 贊美激勵
真誠贊美暖人心——贊美激勵最讓人心動
巧送“高帽子”，如愿塑造人
表揚和稱贊關(guān)鍵事件
善于發(fā)現(xiàn)“美”——以欣賞的態(tài)度尋找下屬的閃光點
贊美的話說到點上，必然產(chǎn)生激勵效果
記得要這樣贊美職場女性
避免“厚此薄彼”——當(dāng)眾贊美下屬要注意方式
用具體文字贊美優(yōu)秀員工
方法七 榜樣激勵
作為員工的模仿對象，領(lǐng)導(dǎo)要有領(lǐng)導(dǎo)的樣子
請榜樣人物作詳細報告
領(lǐng)導(dǎo)自己不“低效”，才可要求下屬“高效”
模范員工作用大，樹立榜樣人物
以身作則，用自己的干勁激起員工的干勁
管理者樂于做些員工的工作，可以激勵每一個員工
方法八 事業(yè)激勵
給員工“安心丸”，使員工相信企業(yè)光明的前途
慶功會上，給員工特殊的榮譽
給員工成長空間，讓員工看到自身良好的發(fā)展機會
完善員工福利，減少員工煩憂
做到“人盡其才”，讓員工干他想干、能干的工作
用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣，是有效激勵的前提之一
心多大，提供的舞臺就多大——激起有“成就欲”者的斗志
讓員工與企業(yè)共生雙贏——多給員工建功立業(yè)的機會
方法九 競爭激勵
倡導(dǎo)“勞動競賽”，讓員工之間主動展開競爭
用“末位淘汰制”繃緊員工弦
業(yè)績論英雄——數(shù)據(jù)更具可比性和說服力
能者上，庸者下——有能力就上臺，沒能力就下來
激起員工“逞能”的欲望
建立良性的游戲規(guī)則
適時招募新員工，能給企業(yè)引入外來競爭激勵
方法十 授權(quán)激勵
下放權(quán)力將收獲更多——授權(quán)是一種高明的激勵術(shù)
授權(quán)不是讓管理者成為甩手掌柜
用人之長，大膽授權(quán)
授權(quán)從來就與責(zé)任并存
抓大放小——授權(quán)時需要遵循的原則
實現(xiàn)真正授權(quán)：相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮
賦予“被器重”的感覺——給下屬的地位也可虛實結(jié)合
方法十一 挫折激勵
學(xué)會“三明治”式的批評
幫助因挫折而犯錯誤的員工
給“眼高手低者”以正告——打消員工的過分自信
樂于排除員工的心理壓力
讓員工走出情緒低谷，從挫折中奮起
方法十二 危機激勵
杜絕安逸，給員工制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境
給予有過錯的員工“浪子回頭”的機會
消除員工惰性，適時制造危機
適當(dāng)制造“人造危機”，知足者不能常樂
淘汰不思進取者，激發(fā)員工斗志
給員工“良性壓力”，逼其進步
方法十三 負面激勵
適當(dāng)運用“負激勵”幫助落后員工
適時懲戒違規(guī)者，表明用人原則
“以罰代教”，要把握時機、注意方式
照顧對方自尊心，批評員工“講策略”
激將員工，令其鼓起斗志
打一巴掌給個甜棗——懲罰與“溫柔”相結(jié)合更具激勵效果
敢于在合理的規(guī)則下進行懲罰
方法十四 培訓(xùn)激勵
內(nèi)部培訓(xùn)讓普通員工變得更精明強干
外部培訓(xùn)讓員工活力最大限度地被激發(fā)
學(xué)有所用，鼓勵員工自我培訓(xùn)
培訓(xùn)未動，準備先行
營造學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化
確保培訓(xùn)成果盡快為公司發(fā)展服務(wù)
方法十五 晉升激勵
晉升可造之材——用升遷來獎勵最優(yōu)秀的員工
“賽馬不相馬”，有為就有“位”
提供持續(xù)晉升機會，激勵年輕員工
要讓員工扎根企業(yè)，有效的晉升制度不可或缺
方法十六 創(chuàng)新激勵
鼓勵員工出創(chuàng)意，讓創(chuàng)新思維日益活躍
鼓勵員工冒險，讓員工熱愛改變
只有寬容失敗，創(chuàng)新者才能接近成功
創(chuàng)新激勵不是口號，需要有制度作保證
方法十七 榮譽激勵
滿足員工自尊需要，對其貢獻公開表示承認
善用頭銜和名號，讓員工頂著“光環(huán)”往前走
賦予“被認同感”，讓員工感覺自己很重要
試著以員工的名字命名企業(yè)成果
方法十八 股權(quán)激勵
股票期權(quán)，讓員工與企業(yè)成為“利益共同體”
股權(quán)激勵，成敗在于細節(jié)
方法十九 感情激勵
“經(jīng)營”員工心靈，“套牢”員工熱情
禮輕情義重：給員工特別的關(guān)心
關(guān)懷員工，選擇最佳時機“攻心”
掌握安慰人的，在恰當(dāng)?shù)臅r候給予力量
點點滴滴見真情——用感情激勵應(yīng)注意一些小事
將關(guān)愛之情延伸到員工家中
比起金錢，員工有時更看重尊嚴
暖意盎然，把公司營造成溫暖的大家庭
方法二十 文化激勵
企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生持久的激勵
企業(yè)文化是員工的一種“隱性待遇”
喚醒忠誠，“柔性管理”更有效

章節(jié)摘錄

激起員工“逞能”的欲望人人都有爭強好勝的心理。在這種心理作用下，每個人都希望“比別人站得更高”或“比別人更重要”，管理者在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。從心理學(xué)上來說，這種激勵通過激發(fā)自我優(yōu)越的欲望，調(diào)動人們的潛能，發(fā)揮出無限的力量。前美國國務(wù)卿基辛格博士，無論他多么的繁忙，都會把計劃書做到最好。當(dāng)一位助理呈遞一份計劃書給他的幾天之后，該助理問他對其計劃的意見?；粮窈蜕频貑柕溃骸斑@個計劃是你所做的最佳計劃嗎？”“嗯……我在這份計劃書上確實花費了相當(dāng)大的工夫?！敝淼谋砬橛行┎豢?。“我感覺如果你能夠再做些改變的話，肯定會更好。你要知道，別人是無法完成這份計劃書的，難道你不希望將這份計劃做得完美無缺嗎？”基辛格充滿期待地對助理說。此時的助理眉開眼笑地說：“聽您這么一說，或許有一兩點可以再改進一下……需要再多說明一下……”接著，這位助理走出了辦公室，腋下挾著那份計劃書，下定決心要研擬出一份任何人——包括亨利?基辛格必須承認是“完美的”計劃。緊接著，這位助理日夜工作三周，甚至有時候就睡在辦公室里，終于完稿了！他很得意地邁著大步走入基辛格的辦公室，把報告就交給了基辛格博士。當(dāng)他聽到那熟悉的問題——“這的確是你能做到的最完美的計劃了嗎”時，他激奮地說：“是的，國務(wù)卿先生?！薄胺浅：茫芨兄x你的辛勤勞動?！被粮裾f。要想把競爭機制真正在企業(yè)中建立起來，就必須先解決下面兩個問題：1．激起員工的“逞能”欲望員工都是有一定能力的，其中有些人愿意并且希望能夠大展身手，展現(xiàn)自己的才能；而有的員工則由于種種原因，表現(xiàn)出一種“懷才不露”的狀態(tài)。這就給管理者提出了一個問題：如何誘發(fā)員工的“逞能”欲望？為此，通常的做法有兩種：（1）物質(zhì)誘導(dǎo)，也就是按照物質(zhì)利益的原則，通過獎勵、待遇等杠桿，促使員工努力工作、積極進取。（2）精神誘導(dǎo)，這其中又分為兩種情況：①事后鼓勵，例如在員工完成了一項任務(wù)后給予其表彰或表揚。②事前激勵，也就是說在員工完成某項工作之前就給予其恰當(dāng)?shù)拇碳せ蚬膭?，使其對該項工作的完成產(chǎn)生強烈的欲望。如此一來，他求勝心理必然會被成功的意識所支配，從而能夠樂于接受任務(wù)并竭盡全力地完成。特別是對于那些好勝心或者進取心比較強的員工來說，事前激勵要比事后鼓勵更有效果。一般來說，事前激勵有兩種做法：一種是正面激勵，另一種是反面激勵。前者是指從正面進行說服或勉勵，向其明確事后的獎勵政策；后者就是通常所說的“激將法”。由于這種做法對人的尊嚴和榮譽感有著強烈的刺激，所以一般都能取得成功。2．增強員工的榮辱意識榮辱意識是使員工勇于競爭的基礎(chǔ)條件之一。但是每個人的榮辱意識各不相同。有的人榮辱感非常強烈，而有的人榮辱意識則比較弱，甚至還有的人幾乎不知榮辱，因此，企業(yè)管理者在啟動競爭用人的方法時，必須強化員工的榮辱意識。增強榮辱意識，首先要激發(fā)員工的自尊心。自尊心是人的重要精神支柱，是進取的重要動力，并且與人的榮辱意識有著密切聯(lián)系。自尊心的喪失容易使人變得妄自菲薄、情緒低落，甚至內(nèi)心郁郁不滿，從而極大地影響員工的勞動積極性。但是事實上，并不是每個人都具有強烈的自尊心。根據(jù)有關(guān)分析，員工自尊心的表現(xiàn)程度大致分為三種類型，即自大型、自勉型和自卑型。對于第一種人來說，他們的榮辱感極強，甚至表現(xiàn)為受“榮”。而不能受“辱”，并且他們的榮辱感往往帶有強烈的嫉妒色彩。這就要求管理者對他們加以正確引導(dǎo)，以防止極端情況的發(fā)生。對于第二種人來說，其榮辱意識也比較強，只需要你稍加引導(dǎo)就可以了。對于第三種人來說，管理者必須通過教育、啟發(fā)等各種辦法來激發(fā)其自尊心，尤其是要引導(dǎo)其認識自身的能力和價值。增強榮辱意識還必須明確榮辱的標準。究竟何為“榮”，何為“辱”，員工應(yīng)當(dāng)有一個明確的認識。在現(xiàn)實中，榮辱的區(qū)分確實存在問題。比如說，有的人把弄虛作假當(dāng)成一種能力，而有的人則對此嗤之以鼻；有的人把直言直語看做是無能的表現(xiàn)，而有的人則認為這是忠誠老實的反映。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓員工分清正確的榮辱界線，這樣才能保證競爭機制的正確方向。另外，增強榮辱意識還必須使其在工作過程中具體地表現(xiàn)出來。應(yīng)當(dāng)讓員工們看到：進者榮，退者辱；先者榮，后者辱；正者榮，邪者辱。這樣，員工們的榮辱意識得到增強，其進取之心必然得到增強?？傊俺涯堋钡挠侨祟愒谶M化過程中形成的特殊心理。一旦把員工的這種欲望激發(fā)出來，就能產(chǎn)生巨大的能量來為公司創(chuàng)造效益。建立良性的游戲規(guī)則競爭能夠帶來進步、活力和效率。企業(yè)管理者引導(dǎo)競爭的這些目的都是好的。但是，事物總有它的兩面性，同樣的競爭，也往往會帶來壓力、挫敗、恐懼等負面情緒，尤其是當(dāng)競爭不公時，這一種負面因素就更是致命的，那種無序的、惡性的競爭只會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。管理者在培養(yǎng)員工競爭意識的時候一定要注意引導(dǎo)員工間的良性競爭，遏制惡性競爭。良性競爭對企業(yè)是有益處的，它能促成員工之間你追我趕的氣氛，提高業(yè)績；而惡性競爭只會造成企業(yè)內(nèi)部人心惶惶的局面，影響積極性，使員工之間的戒備心增強，大部分時間和精力都花在經(jīng)營人際關(guān)系上。所以，管理者一定要注意正確引導(dǎo)員工進行良性的競爭，通過觀察、談話等方式來防范與疏導(dǎo)員工競爭的變化。定期關(guān)心員工的心理變化，在企業(yè)內(nèi)部采取措施來防止惡性的競爭，積極地引導(dǎo)，而開展良性的競爭。松下電器公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前，公司習(xí)慣把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。開會時，由A級部門首先報告，然后依次是B、C、D級報告。這種做法就充分利用了人們的競爭心，這樣一來，所有人都會努力提高業(yè)績，因為誰也不愿意排在最后。企業(yè)管理者引導(dǎo)團隊成員間良性競爭具體可以從以下幾個方面做起：1．保證機會均等在企業(yè)中，民主的第一層涵義就是平等。因此，管理者應(yīng)當(dāng)為每個員工提供均等的發(fā)展機會，如果連起碼的公平都無法保證，公正也就無從談起，競爭必然會被引到對立面。2．相互幫助，共同為團隊爭得榮譽在企業(yè)運作上，致力于讓員工明白在提升個人績效表現(xiàn)的同時，也應(yīng)該互相幫助，爭取團隊榮譽。以公司的業(yè)務(wù)員為例，在制定目標時就要包括部門和個人的目標，讓部門的成績切實影響到個人的收入，這樣才能真正營造團隊工作的良性競爭氣氛。3．倡導(dǎo)正面競爭企業(yè)管理者要時常提醒員工：“可以向競爭對手正面挑戰(zhàn)，但不要把對方當(dāng)做仇敵。”員工要把競爭對手的存在，當(dāng)做是促進自己努力工作的動力。同一企業(yè)內(nèi)部的競爭對手更應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)一致，共同進步?？偠灾?，良性競爭對整個企業(yè)的氛圍和績效都有著不可忽視的作用，企業(yè)管理者切不可輕視。適時招募新員工，能給企業(yè)引入外來競爭激勵我們似乎總是能夠聽到企業(yè)在裁員，在裁員，老板們似乎總是嫌自己的公司人太多，所以不停地裁員。真的是這樣嗎？其實并非如此。企業(yè)其實希望留住員工，因為更熟悉的員工對自己的企業(yè)就更具有感情，他們對工作也更熟悉。管理者自然希望那些有能力有經(jīng)驗的老員工留下來，因為他們的存在是整個公司運作的支柱。既然如此為什么老板還是要裁員呢？因為任何一家企業(yè)，如果長期固定使用一批員工，就缺乏新鮮感和活力，容易產(chǎn)生惰性、厭倦的情緒，因此有必要讓一些新員工加入，替換掉那些遲遲不能走入正軌的員工。適時招募新員工，能給企業(yè)引入外來競爭激勵，這樣，員工就不會變得沒有追求、得過且過，企業(yè)自然就會充滿勃勃生機。人才的引進，一方面可以帶來先進的管理經(jīng)驗和新奇的管理技巧；另一方面也威脅到原有員工的利益和地位，調(diào)動了原有員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)膲毫梢约ぐl(fā)員工的活力。當(dāng)新人進入之后，員工就會有一種緊張氣氛，“這個人今天替掉了他，說不定明天就會替掉我”，在這樣的心理驅(qū)使下，新員工就給每個員工都帶來一定的競爭和壓力，促使他們積極發(fā)揮自身潛能，增強他們的進取心。從20世紀80年代中期開始，日本三澤公司便從松下、豐田等著名公司引進多名有力的員工，他們在松下豐田的時候就有一定的能力，轉(zhuǎn)到三澤，環(huán)境更寬松了，自然能力就更突出，別的員工自然而然地就感覺到了危機感，從而努力向上、力爭上游。在談到公司的引入人才策略時，三澤公司的總經(jīng)理說：“一個公司剛開始時，新進的創(chuàng)業(yè)人才會使公司呈現(xiàn)出一種蓬勃的朝氣，但時間一長，就會產(chǎn)生惰性，這是很自然的現(xiàn)象。如果能夠在這個時候，適時地引進一些富有朝氣和才氣的新面孔，就能使原有的員工感受到一種挑戰(zhàn)和壓力，自然也會振奮精神，使一潭靜水沸騰起來?！比凉晒景堰@種引入策略稱為“中途聘用策略”。實際上，很多公司都是這樣做的，他們每過一段時間，就會引進一些員工，他們的年齡一般為25～35歲。這些生力軍的到來，使公司的老員工們的工作積極性被大大激發(fā)了。可見，企業(yè)要保持旺盛的斗志，就要及時增加生力軍，不斷更新人員。在引進外來競爭時，管理者需要注意以下幾點：（1）引進高級人才。有些管理人員總喜歡保持現(xiàn)狀，殊不知，保持現(xiàn)狀其實就是“止步不前”的代名詞，這樣的工作態(tài)度和工作風(fēng)格，會讓企業(yè)變得越來越陳舊腐朽，所以應(yīng)該多多引進一些人才，讓他們?yōu)楣驹鎏砘盍?。?）淘汰落后員工。企業(yè)不是福利院，對于那些該退休的老員工，企業(yè)留下他們，并且不能辭退他們，因為他們?yōu)槠髽I(yè)付出了太多，管理者要做的是讓他們退休，拿退休金；可是那些無用的員工，我們卻沒有任何義務(wù)和責(zé)任將他們留下來，他們是應(yīng)該被我們辭退的那一部分人：滯后的員工只能給我們帶來麻煩，辭退是必需的舉措。（3）將“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。企業(yè)中沒有鐵飯碗，你不努力，被人超越了，你就理所應(yīng)當(dāng)下臺，這是管理者必須告知員工的。讓員工的“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，他們才不會過于安逸、不思進取?？傊?，適時招募新員工，能給企業(yè)引入外來競爭激勵。管理者要注意發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，讓新員工的到來激發(fā)老員工的工作積極性，這樣公司才會有持續(xù)的活力，積極向上。

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