埃爾頓·梅奧

用戶評(píng)論 (總計(jì)6條)

•   這本書向我們展示的梅奧那曲折、不同尋常的一生。他的成功也許與大多數(shù)的成功者成功的方式不同。也許我們無法相仿，因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)人不具備梅奧的天賦和秉性。甚至我們也難以理解梅奧獨(dú)特的心路歷程。但是，本書向我們傳達(dá)了一個(gè)聲音，那就是每個(gè)人都可以走向一條屬于自己成功的道路，哪怕當(dāng)你選擇這條路時(shí)，幾乎沒有人看好你的未來。這就是上帝賦予每個(gè)人獨(dú)特的使命吧！另外這本書在敘述梅奧的一生時(shí)，還引述了當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景、學(xué)術(shù)界熱點(diǎn)的話題、還有其他學(xué)者的生活片段，讓人讀過之后，會(huì)有從多層次需求的滿足。這又是本書的可讀之處。好書是經(jīng)得起時(shí)間磨礪的，相信本書會(huì)成為一本傳記題材的曠世之作。
•   梅奧的霍桑試驗(yàn)，改變了人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)。人不再是單純的經(jīng)濟(jì)人，而是由情感需求的社會(huì)人。無論是企業(yè)主，還是普通管理者，都值得一看和深思，有益于自身的機(jī)構(gòu)、組織，乃至于社會(huì)。
•   將近一個(gè)月都沒送貨。服務(wù)太差了。
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  　　目錄
  　　
  　　1 背景簡(jiǎn)介
  　　2 思想精要
  　　2.1 一、霍桑實(shí)驗(yàn)
  　　2.2 二、人際關(guān)系學(xué)說的建立
  　　2.3 三、"社會(huì)人" 假設(shè)的特點(diǎn)
  　　3 實(shí)踐應(yīng)用
  　　4 參考文獻(xiàn)
  　　
  　　背景簡(jiǎn)介
  　　　　喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國(guó)管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正常現(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。
  　　
  　　　　1922年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓·梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。
  　　
  　　　　盡管埃爾頓·梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著?；羯?shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)?；羯?shí)驗(yàn)以及埃爾頓·梅奧對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析對(duì)西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論(包括泰勒的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論)階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。
  　　
  　　
  　　思想精要
  　　　　在人際關(guān)系學(xué)派以前，各種管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。梅奧學(xué)派則注重人的因素，研究人的個(gè)體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿足職工的社會(huì)需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。
  　　
  　　一、霍桑實(shí)驗(yàn)
  　　　　霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。
  　　
  　　　　階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”
  　　
  　　　　照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。
  　　
  　　　　階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”
  　　
  　　　　1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”。
  　　
  　　　　“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。
  　　
  　　　　階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”
  　　
  　　　　既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。
  　　
  　　　　在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。
  　　
  　　　　根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。
  　　
  　　　　階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”
  　　
  　　　　這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。
  　　
  　　　　實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。
  　　
  　　　　實(shí)驗(yàn)開始時(shí)，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來。
  　　
  　　　　研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個(gè)窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭(zhēng)論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。
  　　
  　　　　研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為，對(duì)外則為了保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系。
  　　
  　　二、人際關(guān)系學(xué)說的建立
  　　　　霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的建立。
  　　
  　　　　在霍桑實(shí)驗(yàn)的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點(diǎn)：
  　　
  　　　　第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負(fù)擔(dān)和調(diào)整自己對(duì)于個(gè)人問題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。
  　　
  　　　　第二，訪談?dòng)兄诠と藗兣c周圍的人相處得更容易，更和諧。
  　　
  　　　　第三，訪談還會(huì)提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能力，這就有助于形成工人對(duì)工作群體和對(duì)工廠的雙重歸屬感。
  　　
  　　　　第四，與職工交談是培養(yǎng)訓(xùn)練管理人員的重要方法。這有助于上情下達(dá)。管理人員首先必須善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓(xùn)別人、以自己為中心。這種經(jīng)驗(yàn)是當(dāng)前學(xué)校教育無法提供的。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識(shí)要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標(biāo)志。
  　　
  　　　　第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對(duì)于經(jīng)理來說具有巨大的客觀價(jià)值。經(jīng)理人員有三重任務(wù)：將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)系統(tǒng)化；組織協(xié)作。有些經(jīng)理人員認(rèn)為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什么價(jià)值，這說明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容，根本沒有認(rèn)識(shí)到自己忽視了第三方面的任務(wù)，他們對(duì)信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動(dòng)，必然會(huì)影響到組織的效率。
  　　
  　　　　在這里，梅奧提出了人際關(guān)系的重要性，這是一個(gè)經(jīng)理人員是否成熟的一個(gè)重要標(biāo)志，也是一個(gè)組織是否有效的一個(gè)重要標(biāo)志。他指出經(jīng)理人員應(yīng)該將他的下屬看為一個(gè)社會(huì)群體中的社會(huì)人，而不應(yīng)該看成一個(gè)群氓的個(gè)人。
  　　
  　　　　通過霍桑實(shí)驗(yàn)人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律，為解決當(dāng)時(shí)資本主義的社會(huì)問題提供了一條較好的思路。
  　　
  　　　　霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：
  　　
  　　　　(1)人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，個(gè)體的觀點(diǎn)和個(gè)性都會(huì)影響個(gè)人對(duì)上級(jí)命令的反應(yīng)和工作的表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把職工當(dāng)做不同的個(gè)體來看待，當(dāng)做社會(huì)人來對(duì)待，而不應(yīng)將其視做無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。
  　　
  　　　　(2)企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。
  　　
  　　　　非正式群體就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。譬如在一家企業(yè)里，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務(wù)關(guān)系接觸較多的人們之間，有各種各樣的來往，從而會(huì)形成各種各樣的群體，這是很自然的事。這些人的往來，不是按照正常的隸屬關(guān)系進(jìn)行的，這是非正式群體的重要特征。
  　　
  　　　　梅奧認(rèn)為任何一個(gè)機(jī)構(gòu)里，在正式的法定關(guān)系掩蓋下都存在著大量非正式群體構(gòu)成的更為復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系體系。非正式組織對(duì)于生產(chǎn)效率，工作滿意度都具有強(qiáng)大的影響。無論正式的還是非正式的組織系統(tǒng)，對(duì)于一個(gè)團(tuán)體的活動(dòng)都是不可或缺的。
  　　
  　　　　非正式組織是與正式組織相對(duì)而言的。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。
  　　
  　　　　梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料指出，非正式組織的存在盡管帶來種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。
  　　
  　　　　其中最重要的事實(shí)是這些混雜在正式組織中的非正式組織構(gòu)成一個(gè)有效能的總體組織系統(tǒng)。梅奧認(rèn)為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計(jì)劃與對(duì)策，缺乏靈活性，因而不可能隨機(jī)制宜地解決紛至沓來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應(yīng)變的非正式組織能夠滿足這些需要。
  　　
  　　　　非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。非正式組織的配合導(dǎo)致管理者放手委托并實(shí)行分權(quán)。一般來說，非正式團(tuán)體對(duì)管理人員的支持，很可能導(dǎo)致更融洽的協(xié)調(diào)配合和更高的生產(chǎn)效率，從而有助于工作任務(wù)的圓滿完成。
  　　
  　　　　梅奧認(rèn)為非正式組織還具有一種為管理人員拾遺補(bǔ)闕、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用。如果管理者不擅長(zhǎng)制定計(jì)劃，就會(huì)有人以非正式的方式在計(jì)劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點(diǎn)的管理人員也能制定出詳實(shí)的計(jì)劃。
  　　
  　　　　那么，對(duì)于管理者來說，怎樣才是對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度呢?
  　　
  　　　　一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當(dāng)局不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因?yàn)榉钦浇M織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。因此，管理當(dāng)局對(duì)于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。
  　　
  　　　　二是應(yīng)對(duì)非正式組織及其成員的行為加以正確的引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果管理人員懂得了工作中的社會(huì)力量，他在設(shè)計(jì)自己的正式組織及在進(jìn)行計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程中就能做得更為巧妙些。
  　　
  　　　　另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進(jìn)了社會(huì)因素，那么他就能修正其組織設(shè)計(jì)。或者他也許還會(huì)采用能考慮其群體中的社會(huì)行為的任務(wù)小組或其他的一些形式；也可能當(dāng)他在考慮變革已分配好的職責(zé)時(shí)，他會(huì)注意去熟悉新的社會(huì)關(guān)系中的各種阻力和推動(dòng)力。
  　　
  　　　　(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)。
  　　
  　　　　科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。
  　　
  　　三、"社會(huì)人" 假設(shè)的特點(diǎn)
  　　　　人際關(guān)系學(xué)說的獨(dú)特之處是對(duì)人的本性的基本論點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說，他們認(rèn)為職工是“社會(huì)人”。這種假設(shè)認(rèn)為人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會(huì)方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基于對(duì)人的本性的這種認(rèn)識(shí)，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，就應(yīng)該使職工的社會(huì)和心理方面的需求得到滿足。人際關(guān)系學(xué)說的這種認(rèn)識(shí)正好與泰羅的“科學(xué)管理理論”對(duì)人的本性的基本認(rèn)識(shí)相反。因此，基于“社會(huì)人”假設(shè)建立起來的人際關(guān)系學(xué)說正好是從與科學(xué)管理理論相反的角度研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的問題。所以說，人際關(guān)系學(xué)說的提出，完全地改變了管理理論發(fā)展的進(jìn)程。
  　　
  　　　　對(duì)于社會(huì)人，梅奧認(rèn)為：①對(duì)于社會(huì)人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們?cè)跓o組織的人群中互相競(jìng)爭(zhēng)。②所有的個(gè)人主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位而不是為自我的利益而行動(dòng)。③從霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，人的思想和行動(dòng)更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。
  　　
  　　　　“社會(huì)人”假設(shè)有如下三個(gè)特點(diǎn)：
  　　
  　　　　(1)特點(diǎn)之一是，在勞動(dòng)中同其他人進(jìn)行交往，緊密地結(jié)合在一起。經(jīng)營(yíng)管理者忽視人際關(guān)系的調(diào)整，必然造成生產(chǎn)中的重大問題。
  　　
  　　　　(2)一個(gè)工人進(jìn)入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系如何，在很大程度上決定這個(gè)工人的工作表現(xiàn)，并直接地影響其才能的正常發(fā)揮。
  　　
  　　　　(3)經(jīng)營(yíng)管理人員一旦拋棄認(rèn)為工人群眾是群氓的錯(cuò)誤假設(shè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。
  　　
  　　實(shí)踐應(yīng)用
  　　　　霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論隨著時(shí)間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大。一些大學(xué)也開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀點(diǎn)逐步地進(jìn)入了企業(yè)。1949年該學(xué)科被定名為行為科學(xué)以后，福特基金會(huì)成立了科學(xué)部，次年建立行為科學(xué)高級(jí)研究中心，并在1953年撥款委托哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等高等學(xué)府從事行為科學(xué)的研究。然后，洛克菲勒基金會(huì)、卡耐基基金會(huì)也相繼撥款支持行為科學(xué)的研究。1956年美國(guó)出版了第一期《行為科學(xué)》雜志。
  　　
  　　　　自此以后，許多的管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為和環(huán)境、行為的過程以及行為的原因等多種的角度開展對(duì)人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學(xué)成為現(xiàn)代西方管理理論的一個(gè)重要流派。理論的研究和發(fā)展反過來促進(jìn)了企業(yè)管理人員重視人的因素，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)，注意改善企業(yè)的人際關(guān)系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調(diào)一致，等等。
  　　
•   總結(jié)得好好，我正在復(fù)習(xí)，對(duì)我?guī)椭艽?，謝謝。
•   有用！非常感謝

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