培訓管理體系的建立

內容概要

經濟全球化競爭的加劇、人才的短缺、管理的高要求等，都對企業(yè)的培訓工作提出了更高的要求。在這種情況下，企業(yè)投入更多的資金用于員工的培訓是十分正常的事情。但是，令大多數企業(yè)以及總經理困惑的是：如何能夠讓有限的投放收到最好的回報？如何能夠讓現有的員工為企業(yè)做出更大的貢獻？如何不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力和員工的素質？如何能夠吸引那些有能力的人才加入公司？    針對管理人員的這些困惑，本書從專業(yè)咨詢顧問的角度，融理論性與實踐性為一體，以培訓對企業(yè)的基本功能為出發(fā)點，圍繞培訓對企業(yè)的戰(zhàn)略支持功能、業(yè)務支持功能、問題解決功能，講述企業(yè)中不同的培訓角色在培訓中承擔怎樣的職責，如何對承擔不同功能的培訓進行不同的管理——培訓計劃、培訓資源建設、培訓政策支持、動作流程、評估方法等，力求使企業(yè)培訓的目標更具針對性，達成更佳的培訓效果。同時，本書也為讀者提供了極具操作性的方法、工具和大量企業(yè)的實際操作案例，使讀者能夠系統地理解員工培訓，并掌握其實際操作技能。

作者簡介

周文，MBA，管理學博士研究生，國際管理咨詢協會注冊咨詢師，ACCA注冊會計師。曾任中國臺灣地區(qū)生產力研究中心研究員，現任AMC安盛管理首席管理顧問、中國工業(yè)經濟聯合會培訓委員會委員、上海百貨理事會常務理事、英國國際管理協會中國管理中心華南區(qū)首席代表、國際職業(yè)經理

書籍目錄

第1章 認識企業(yè)員工培訓 第1節(jié) 員工培訓概述 第2節(jié) 培訓部的功能與培訓部經理的崗位職責第2章 企業(yè)員工培訓需求分析 第1節(jié) 員工培訓需求分析概述 第2節(jié) 員工培訓需求的分析過程 第3節(jié) 員工培訓需求的分析方法第3章 培訓規(guī)劃、計劃與企劃 第1節(jié) 建立和設計培訓系統 第2節(jié) 制定培訓目標 第3節(jié) 培訓計劃的制定 第4節(jié) 培訓企劃案案例第4章 培訓項目操作管理實務 第1節(jié) 確定培訓預算 第2節(jié) 設計培訓課程 第3節(jié) 培訓準備 第4節(jié) 培訓人員的培訓第5章 培訓項目組織管理實務 第1節(jié) 企業(yè)培訓制度法規(guī)的建立 第2節(jié) 培訓方法和技術 第3節(jié) 培訓計劃的實施與控制第6章 培訓結果管理——用評估提升培訓效率 第1節(jié) 培訓評估概述 第2節(jié) 培訓評估的基本程序 第3節(jié) 培訓評估的實施方法 第4節(jié) 培訓評估信息的收集 第5節(jié) 培訓成本分析 第6節(jié) 培訓部門的自我評估第7章 職前培訓 第1節(jié) 職前培訓概述 第2節(jié) 職前培訓的實施 第3節(jié) 員工手冊的編印技巧 第4節(jié) 職前培訓條例 第5節(jié) 企業(yè)職前培訓實踐第8章 決策者培訓與管理者培訓 第1節(jié) 決策者培訓 第2節(jié) 管理者培訓第9章 企業(yè)培訓工作中存在的問題與弊端 第1節(jié) 企業(yè)培訓的錯誤觀點及誤區(qū) 第2節(jié) 企業(yè)推進培訓的難點及解決方法第10章 企業(yè)培訓游戲精選 第1節(jié) 溝通游戲 第2節(jié) 團隊建設及領導力訓練游戲 第3節(jié) 創(chuàng)造力游戲 第4節(jié) 邏輯推理能力游戲 第5節(jié) 通用游戲參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　員工培訓是企業(yè)的投資與回報　　有些管理者錯誤地認為：“培訓是可有可無的事情，這幾年企業(yè)一直未　　搞培訓，還是照樣運作。”這種觀念實在可怕。當前市場競爭的關鍵是人才　　競爭，而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知　　識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化．隨著社會環(huán)境　　以及市場的快速變化，企業(yè)員工素質的提高也就顯得尤為重要。無論是管理　　理論家還是實踐者，均一致認為培訓是一種投資，高質量的培訓更是一種投　　資回報率很高的投資。　　1．培訓是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓可以提升勞　　動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業(yè)發(fā)展的貢獻率　　?，F代企業(yè)實踐也證明，對企業(yè)教育投資帶來的收益率遠遠超過了其他形態(tài)　　投資的收益率。同時，“投資于培訓”已成為許多大企業(yè)的工作重點。美國　　麥當勞公司為培訓員工專門建立了一所培訓大學；1BM公司近幾年花費幾千　　萬美元用于員工培訓；大通曼銀行把是否參加培訓以及培訓的好壞作為員工　　提職晉級的重要依據，并規(guī)定“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行　　予以解雇”?！　?．培訓并非純粹支付性活動。如果把培訓僅僅當做一種費用支出活動　　，那是錯誤的。培訓固然要付出一定的成本，但是撇開企業(yè)開發(fā)培訓帶來的　　長期收益不說，培訓本身也是可以帶來直接收益的，具有自行增殖性。有很　　多企業(yè)利用培訓的機會，把企業(yè)在生產經營過程中遇到的問題拿出來供參加　　培訓的人員討論研究、相互啟發(fā)，最終找到解決問題的辦法，既達到了培訓　　的目的，又解決了企業(yè)所面臨的問題，可謂一舉兩得。目前有些企業(yè)經營狀　　況不佳，不重視培訓往往是其中一個重要原因，其因果鏈往往是：不培訓一　　經營不好一更不培訓一經營更不好。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓　　人手，因為培訓是扭虧為盈的重要手段，如果不通過培訓，員工的態(tài)度、技　　能、知識不提高，企業(yè)扭虧為盈幾乎是不可能的。P14

編輯推薦

　　《培訓管理體系的建立》是《安盛人力資源管理師操作實務手冊》叢書之一。該叢書的大部分資料來源于已成功輔導多家企業(yè)人力資源管理的AMC安盛管理資料庫，結合中外知名企業(yè)的案例，全面講解并示范了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體方法和步驟、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中所涉及的組織及崗位規(guī)劃、戰(zhàn)略性績效管理模式及戰(zhàn)略性薪酬改革，并說明了如何通過有效的規(guī)劃為骨干人員的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)建良好的通道與現實的成長空間，有效提升人力資源管理人員的執(zhí)行力水平。

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