高績效革命

前言

　　公共部門績效管理一直以來都被認為是一個世界級的難題。尤其在中國，雖然公共部門績效改革的號角早已吹響，“一杯水，一根煙，一張報紙看半天”的現(xiàn)象早已改觀，績效管理的模式和手段已經(jīng)逐步滲透，但是，由于公共部門的特殊性，仍有不少問題存在?！　∪绾握业焦膊块T績效管理的“醫(yī)治良方”？正視歷史才能更客觀冷靜地找到解決問題的良策?？冃Ч芾碓谖覈膽糜蓙硪丫?，遠的甚至可以追溯到封建社會皇帝的管理方法和官員的政績考核上，但那畢竟是粗放式的管理——落后、凌亂、不完善。形形色色的績效管理在懵懵懂懂中延續(xù)了許多年，直到最近幾年，在“人才流失、管理低效、腐敗頻發(fā)”的內憂和“世界經(jīng)濟一體化”的外患面前，真正意義上的績效管理才得到空前的重視和發(fā)展，并漸漸在公共部門得以實施和推廣?！　　盎赝锕εc過”，我國公共部門的績效管理一向具有“高明的藝術和落后的技術”。洞悉并繼承祖先的高明藝術，認知各種累積的頑癥，喚醒公眾的績效革命意識并正確“診斷”之后，才能果斷地吸取國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗和技術，推動公共部門的績效革命！因此，本書前面章節(jié)對公共部門問題和弊端的條分縷析，有助于我們找尋到最適合公共部門績效改革的鑰匙。

內容概要

本書共有七章，前五章重在理論，包括概念梳理、特征功能、實施現(xiàn)狀以及績效管理體系的設計方法；后兩章著重實際操作，主要介紹了績效考核方法的運用和考核系統(tǒng)的執(zhí)行，并附有一些實用表格和經(jīng)典案例。需要指出的是，在具體的分析過程中，筆者本著專業(yè)理論通俗化、教條內容趣味化、權威學說實操化的原則，使其盡量適合廣大讀者的口味，以指導大家快速、輕松地掌握公共部門績效管理的相關知識，達到提升公共部門績效的目的。    本書對從事行政管理、政府績效建設的理論研究者和實踐者，以及對公共部門績效管理感興趣的人士都有重要的參考價值。

作者簡介

　　胡八一，博士　　國內著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人　　柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師　　曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級職務　　主要榮譽　　2008年全國十大金牌培訓師　　2007午中國行業(yè)發(fā)展杰出英才　　2007年中舊人力資源行業(yè)十大風云人物　　2006年中國人力資源大獎十佳人物　　2004、2005年全國十大杰出咨詢師（唯一蟬聯(lián)者）　　2005年全國十大培訓師　　2002年人力資源管理枝術杰出貢獻獎　　人力資源管理技術專著　　《8+1績效量化技術》　　《三三制薪酬設計技術》　　《有效面試十大方法》　　《潛能測試十大技術》　　《晉升設計十個要素》　　《人力資源規(guī)劃實務》　　人力資源管理綜述專著　　《激勵員工全攻略》　　《縱橫人心》　　《企業(yè)文化與用人之道》　　《有人才有可能》　　人力資源管理經(jīng)典案例編著　　《8+1績效量化案例精選》　　《三三制薪酬設計案例精選》　　《崗位說明書案例精選》　　《組織架構與部門職能設計案例精選》　　《能力素質模型構建與應用案例精選》

書籍目錄

第一章　走不出的迷宮  第一節(jié)　衙門的故事    一、密不外傳的智慧    二、看皇帝如何管人  第二節(jié)　回望千秋的功與過    一、來自歷代管理的四大借鑒    　借鑒之一：高層重視    　借鑒之二：指標全面    　借鑒之三：逐步分類    　借鑒之四：流程逐漸合理化    二、古代績效管理的五大缺陷    　缺陷之一：量化不夠    　缺陷之二：百密一疏    　缺陷之三：指標設置不合理    　缺陷之四：重視監(jiān)管而不注重激勵    　缺陷之五：缺乏有效溝通  第三節(jié)　高明的藝術與落后的技術    一、領導不易做    二、中國人的模糊理論    三、傳說中的世界性難題第二章　中式專有名詞：事業(yè)單位  第一節(jié)事業(yè)單位的由來    一、清晰而又模糊的身影    　1.身份復雜的混血兒　    2.曾經(jīng)的“其他部門”    　  3.分化的道路    二、曾經(jīng)滄海難為水　    1.“鐵飯碗”幸福了誰？  　  2.走出溫室還是等待拆遷？      　3.營利還是非營利？    第二節(jié)　成長與蛻變    一、沉疴雜癥　    1.辦事效率低，服務態(tài)度差  　  2.責任不清晰，推諉嚴重　    3.人員超編  　  4.管理混亂    　5.人浮于事，缺乏積極性    二、不主動出擊，就被迫轉變    三、從聘用制到政府績效指標    四、摸著石頭過河　    1.自上而下的改革思路  　  2.作為主體的事業(yè)單位第三章　他山之石  第一節(jié)　尋找合適的標桿    一、早熟的孩子    　1.沒有目標就永遠達不成目標　    2.人無遠慮，必有近憂  　  3.不能容忍低效率    二、企業(yè)并非全能的老師    　1.資本主義也有大鍋飯　    2.迷失的績效    三、危險的依葫蘆畫瓢  　  1.GDP崇拜癥    　2.績效不等于產出  第二節(jié)　跟著大象學跳舞    一、誰才是真的大象？    二、來自政府部門的經(jīng)驗　    1.嚴格按照流程進行評估  　  2.考核標準多樣化　    3.重視雙向交流    　4.定量與定性相結合  　  5.考評結果的運用    三、最親的兄弟第四章　基于戰(zhàn)略的績效管理  第一節(jié)　被忽視的戰(zhàn)略    一、“集體無意識”怪圈　    1.什么是戰(zhàn)略  　  2.從“集體無意識”到“集體夢游”      二、可持續(xù)發(fā)展的秘密    三、尋找遺失的價值    　1.公共部門更需要獨特的價值觀　    2.抓住飄忽的戰(zhàn)略  　  3.SWOT分析法  第二節(jié)　從組織戰(zhàn)略到績效目標    一、認清角色與定位　    1.誰來評估我？    　  2.最寶貴的資源　……第五章　績效管理體系的設計第六章　績效考核的有效方法——8+1績效量化技術第七章　績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

章節(jié)摘錄

　　第一章　走不出的迷宮　　第一節(jié)　衙門的故事　　一、密不外傳的智慧　　雖然現(xiàn)代管理學的誕生不過百年的歷史，而事實上，管理這門學問自古就有，并且是無時不在，無處不在，因為只要有人的地方，就需要管理，如果沒有管理，人們的活動就會陷人無序和混亂當中?！　∧切┚茦锹灭^、店鋪作坊還好，因為他們畢竟業(yè)務量有限，人數(shù)也不多，當老板的只要不是太笨，做伙計的只要不是太懶，些許管理常識便能滿足需要，維持組織的正常運轉。那么在現(xiàn)代企業(yè)產生以前，中國最需要豐富的管理知識的人是誰呢?對了，就是皇帝。滿朝文武，萬里疆土，都是他的管轄范圍。每天上朝聽政，批閱奏章，應付大臣之間的權力之爭，已是焦頭爛額；返得后宮，還得處理妃子們的爭風吃醋；難得出游，經(jīng)常遇上告御狀的老百姓，或者是圖謀造反的刺客……　　所以我們中國歷代的皇帝，盡管個個錦衣玉食，呼風喚雨，但長命的卻沒有幾個。算得上長壽的當屬康熙和乾隆爺孫倆?？滴醯墓g最長，從8歲登基開始，到69歲辭世，在位61年。乾隆是中國歷史上不折不扣的“長壽之星”，居然活了89歲。他們兩個算是為拉大中國歷代皇帝的壽命紀錄做出了貢獻。據(jù)統(tǒng)計，自秦始皇到溥儀，期間共有皇帝335名，而他們的平均壽命只有41歲。

媒體關注與評論

　　未來成功的組織，將會是那些能夠快速、有效、持續(xù)、有系統(tǒng)地進行變革的組織?！　　_勃特·雅各　　所謂企業(yè)管理，就是績效管理?！　　芾泶髱?德魯克　　政府應多些企業(yè)家精神，這有利于轉變施政理念。企業(yè)和政府的績效，都以價值最大化為目標：企業(yè)追求利潤最大化，政府追求人民群眾利益最大化?！　　袖X集團董事長 郭聲琨　　管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理。　　——摩托羅拉公司

編輯推薦

　　萃取企業(yè)管理經(jīng)驗 精選“案例+實戰(zhàn)策略”　　配合“8+1”技術 提升公共部門績效　　柏明頓人力資源管理咨詢機構　　背景：創(chuàng)建于1999年，在廣州、北京、上海、泉州等地設有分公司　　使命：提升組織與個人的協(xié)同發(fā)展及價值　　理念：有人才有可能　　風格：細節(jié)、落地　　專有技術：“8+1”績效量化技術　　“三三制”薪酬設計技術　　核心業(yè)務　　人力資源咨詢：組織架構 定崗定編 績效管理 薪酬設計 能力模型　　集團管控咨詢：戰(zhàn)略梳理 職能定位 集團架構 管控權限 監(jiān)審機制　　股權激勵咨詢：虛擬股份 員工持股 技術入股 股份期權 股票期權　　企業(yè)文化咨詢：理念體系 應用體系 行為規(guī)范 員工手冊　　人才測評體系：領導測評 招聘測評 選拔刪評 職業(yè)測評　　E-HR管理軟件：績效系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 人事系統(tǒng) 系統(tǒng)整合　　榮譽　　2008中國人力資源管理十大影響力品牌機構　　2007年全國質量、服務雙十佳信譽示范單位　　2007年杰出人力資源管理咨詢獎　　2006年全國十佳人力資源管理咨詢機構　　2005年中國人力資源行業(yè)十佳服務滿意單位　　2004年全國十大人力資源管理咨詢機構　　2003年人力資源管理技術貢獻杰出獎

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