人力資本視野中的大學(xué)教師薪酬制度研究

前言

　　人總有生病的時(shí)候，教育能沒有生病的時(shí)候嗎？大學(xué)沒有嗎？人不能諱疾忌醫(yī)，大學(xué)能諱疾忌醫(yī)嗎？現(xiàn)在已經(jīng)有了教學(xué)病理學(xué)，這也就是一種教育病理學(xué)，難道不需要大學(xué)病理學(xué)嗎？對于人，已經(jīng)有了完整的體檢、防治、治療、康復(fù)的醫(yī)療保健系統(tǒng)，相比而言，大學(xué)還沒有多少呢，更不要說完整了?！　∵@里，我并非討論完整的大學(xué)病理問題，而僅討論一個(gè)它眼下的酬金制度的問題。大學(xué)在這一點(diǎn)上生病了，并且已經(jīng)病得不輕，不能說是病入膏肓了，但已是癌癥早期?！　囊粋€(gè)例子說起。丘成桐解決了意大利人提出的“卡拉比猜想”，后來又證明了廣義相對論的正質(zhì)量猜想，解決了一系列重大問題。上月，他在接受記者采訪時(shí)說，在他解決卡拉比猜想之前五年沒有發(fā)表一篇論文，如果按目前中國大陸的制度，他就什么也拿不到了。所以，他認(rèn)為這是目前阻礙中國學(xué)術(shù)事業(yè)有更大作為的原因之一?！　∧壳拔覀兇髮W(xué)的工資大體上可用兩個(gè)詞來概括：多軌制、計(jì)件制。

內(nèi)容概要

本書系統(tǒng)分析了中國大學(xué)薪酬制度的形成、演進(jìn)及現(xiàn)實(shí)特征，通過對收入分配理論的把握和分析，歸納出基于人力資本的理論框架，并以此為基礎(chǔ)提出了中國大學(xué)薪酬分配模型的構(gòu)建。

作者簡介

李碧虹，女，1972年生，湖南長沙人。1989年進(jìn)入湖南師范大學(xué)資源環(huán)境科學(xué)學(xué)院就讀，1993年獲理學(xué)學(xué)士學(xué)位，2000年進(jìn)入湖南師范大學(xué)教育學(xué)院攻讀碩士學(xué)位，研修課程與教學(xué)論。2003年進(jìn)入華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，師從張楚廷先生、柯佑祥教授，研修教育經(jīng)濟(jì)與管理，200

書籍目錄

第1章  緒論第2章  大學(xué)教師薪酬分配的“資本”觀  第一節(jié)  審視大學(xué)教師薪酬分配觀念  第二節(jié)  作為公共投資的大學(xué)收入  第三節(jié)  作為大學(xué)資本積累的教師薪酬第3章  人力資本的薪酬分配理論  第一節(jié)  大學(xué)教師薪酬制度中的按勞分配  第二節(jié)  人力資本的薪酬分配理論的核心思想  第三節(jié)  人力資本的薪酬分配理論對大學(xué)教師的適切性第4章  中國大學(xué)教師薪酬制度的現(xiàn)實(shí)特征  第一節(jié)  中國大學(xué)教師薪酬制度的特點(diǎn)：基于個(gè)人學(xué)術(shù)產(chǎn)出的分配  第二節(jié)  大學(xué)教師收入水平的統(tǒng)計(jì)：人力資本獲得回報(bào)不足  第三節(jié)  大學(xué)教師對分配的感受：滿意度不高及矛盾心理第5章  現(xiàn)狀之形成的緣由探尋  第一節(jié)  孕育現(xiàn)狀的歷史過程  第二節(jié)  現(xiàn)狀之形成的制度性緣由  第三節(jié)  分配觀念的沖突：學(xué)術(shù)與效率第6章  教師薪酬作為大學(xué)資本投資在各國的發(fā)展  第一節(jié)  大學(xué)教師薪酬分配中利益關(guān)系的歷史透視  第二節(jié)  教師薪酬作為資本投資的觀念得以確立的歷程  第三節(jié)  不同制度背景下的大學(xué)教師薪酬  第四節(jié)  反思中國的大學(xué)教師薪酬制度第7章  基于人力資本的大學(xué)教師薪酬分配制度  第一節(jié)  大學(xué)教師薪酬理論建構(gòu)的基本價(jià)值討論  第二節(jié)  基于人力資本的教師薪酬分配理論模式基本內(nèi)容結(jié)語附錄一附錄二參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　在當(dāng)代，隨著管理理念的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，“人”在生產(chǎn)中的主體性地位、人自身的發(fā)展越來越受到注重。理論上充實(shí)于人力資本理論的發(fā)展、完善，以及伴隨知識(shí)資本理論的研究而向管理學(xué)微觀研究范疇的推進(jìn)，實(shí)踐中則得益于企業(yè)界管理經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，以往對應(yīng)于控制導(dǎo)向性的分配管理思想，被靈活柔性的新的管理哲學(xué)所代替?；谌肆Y本理念的薪酬制度，轉(zhuǎn)向激勵(lì)人的個(gè)體價(jià)值發(fā)揮，鼓勵(lì)個(gè)人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，同時(shí)給予他們參與組織活動(dòng)甚至參與決策的機(jī)會(huì)。個(gè)人的知識(shí)和技能等，是個(gè)人前期教育投資的結(jié)果，以知識(shí)、技能作為薪酬分配的基礎(chǔ)，分配主要取決于個(gè)人的人力資本投資的多少。從理論上分析，這種薪酬對于組織內(nèi)部人員有促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的導(dǎo)向作用，對于整體社會(huì)，有著促使人們增加人力資本投資，從而達(dá)到提高國民素質(zhì)的效果?！　?.期望式的薪酬　　更值得注意的是，基于人力資本的薪酬分配理論中，薪酬是期望式的?！　⌒匠瓴皇腔趧趧?dòng)產(chǎn)出即現(xiàn)有績效的，它與既有的薪酬模式在思路上是反向的，個(gè)人的業(yè)績在薪酬付給時(shí)尚處于未知狀態(tài)，薪酬的值依據(jù)的是個(gè)人創(chuàng)造業(yè)績的潛在能力，即人力資本存量，并非績效薪酬的注重員工現(xiàn)有業(yè)績。員工在發(fā)揮自己的才干為組織創(chuàng)造價(jià)值之前，管理者根據(jù)對對方的總體把握和判斷，認(rèn)為，或者說期望對方會(huì)作出什么樣的貢獻(xiàn)所給予的薪酬。

圖書封面

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