薪酬設(shè)計與薪酬管理

前言

　　本書講述的是有關(guān)薪酬的事情。如果想把這個事情搞明白，就必須把三個方面的事項研究清楚，一是薪酬的發(fā)放者——企業(yè)；二是薪酬的接受者——員工；三是企業(yè)（薪酬的發(fā)放者）和員工（薪酬的接受者）之間的關(guān)系?！　∈紫龋瑢π匠甑陌l(fā)放者——企業(yè)進(jìn)行研究?！　∑髽I(yè)的一切行為都是為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)的。這樣就引出了一個問題：企業(yè)的目標(biāo)是什么？　　有人說，企業(yè)以贏利為目的，企業(yè)的目標(biāo)是利潤最大化；　　有人說，企業(yè)的目標(biāo)是為消費者提供產(chǎn)品或服務(wù)，在提供產(chǎn)品或服務(wù)的同時，企業(yè)賺取一定的利潤；　　還有人說，企業(yè)的目標(biāo)是為客戶創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造平臺、為股東創(chuàng)造利潤、為社會創(chuàng)造財富、為國家創(chuàng)造貢獻(xiàn)；　　……　　在現(xiàn)實的商業(yè)社會中，企業(yè)有兩種比較典型的做法：第一種是，在充分考慮客戶、員工、社會、國家、地區(qū)、合作方等利益的基礎(chǔ)上，追求企業(yè)（股東）利益的最大化，即利潤的最大化。一些大型、超大型企業(yè)常常采取這樣的方法。第二種是，重點考慮企業(yè)（股東）的利益，兼顧客戶、員工、社會、國家、地區(qū)、合作方等的利益，遵守國家的法律法規(guī)。一些中小型企業(yè)常常采取這樣的做法。關(guān)于企業(yè)目標(biāo)的說法林林總總、不一而同，無論這些說法存在怎樣的差別，在筆者看來，有一點都是相同的：企業(yè)是要追求利潤的。從商業(yè)的角度來講，第一種做法重點考慮的是企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展、基業(yè)常青；第二種做法重點考慮的是企業(yè)的短期利益，企業(yè)的短期快速發(fā)展、短期的利潤和現(xiàn)金流?！　∑髽I(yè)在追求利潤的同時，一定要考慮員工的利益。在第一種情況下，企業(yè)常常會充分考慮員工的利益，同時兼顧控制人力成本，一般會采用領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略；在第二種情況下，企業(yè)常常會重點考慮人力成本的控制，同時兼顧員工的利益，一般會采用匹配型的薪酬戰(zhàn)略或滯后型的薪酬戰(zhàn)略?！　∫陨系膬煞N做法是商業(yè)實踐中比較典型的做法。企業(yè)的自身目標(biāo)、企業(yè)對利益相關(guān)方的實際排序?qū)π匠甑挠绊懞艽??！　∑浯危瑢π匠甑慕邮苷摺獑T工進(jìn)行研究。　　先講一個故事：春秋戰(zhàn)國時期，由于戰(zhàn)爭和災(zāi)荒等原因，楚國嚴(yán)重缺少糧食。糧食要從外地運來，不僅路途遙遠(yuǎn)，而且山河阻隔，非常不便利。后來有個大臣提出建議：大力提高糧價，同時官府以原來十倍的價格向市場收購糧食，并且將楚國糧食價格上漲很高的消息廣泛傳播。結(jié)果不久，很多商人到楚國販賣糧食，楚國變得到處都是糧食，糧食的價格也就很快降下來了。這是為什么呢？這是人們趨利的結(jié)果，經(jīng)濟學(xué)上把這種背后的推力稱為“無形的手”?！　∑髽I(yè)管理者想要用科學(xué)合理的薪酬吸引保留和激勵員工，就必須了解員工的思想，了解人性的特點。古人說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”拿破侖說：“世界上有兩根杠桿可以驅(qū)使人們行動——利益和恐懼。”不可否認(rèn)，趨利避害是人類的本性之一。利益，在古今中外的一些場合被認(rèn)為是萬惡之源，其實，它應(yīng)當(dāng)是一個中性詞。“君子好財，取之有道”，關(guān)鍵是要以適當(dāng)?shù)姆椒ㄈ〉美??！　±姘ㄎ镔|(zhì)利益和精神利益兩類。例如捐款，某人為地震災(zāi)區(qū)大筆捐款，社會大眾贊揚他、鼓勵他，他自己做了品德高尚的善事，心情也會非常愉快。他雖然損失了自己的物質(zhì)利益，但是得到了精神上和心靈上的滿足和慰藉，得到了精神利益。與付出的物質(zhì)利益相比，得到的精神利益顯然能夠更加滿足其自身的需求。

內(nèi)容概要

　　如何吸引、激勵和保留優(yōu)秀的人才，是各類組織面臨的重要而又直接的問題。薪酬無疑是一個極為重要的工具和手段。那么，如何進(jìn)行薪酬設(shè)計和薪酬管理呢？《薪酬設(shè)計與薪酬管理》提出了很多常見的問題和難題，詳細(xì)介紹了戰(zhàn)略薪酬、薪酬調(diào)查、薪酬體系設(shè)計、常見的薪酬制度、福利管理等方面，并在其中提供了大量成功企業(yè)的案例和實用工具。這些對于各類組織的負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者，具有重要的現(xiàn)實意義和實用價值。

作者簡介

　　孫玉斌，和君咨詢集團合伙人，工商管理碩士。入選中國企業(yè)家聯(lián)合會中國500名管理咨詢專家。曾在國有和民營企業(yè)從事中高層經(jīng)營管理工作，并任多家公司常年管理顧問。　　長期為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。擅長人力資源、內(nèi)部管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營模式等領(lǐng)域，具有豐富的經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗。工作以問題為導(dǎo)向，注重結(jié)果，擅長復(fù)雜企業(yè)環(huán)境下的變革推進(jìn)、方案落地和制度實施。曾為中國石油西部管道公司、中國工程與農(nóng)業(yè)機械進(jìn)出口總公司、仁和集團、常林集團、福建嘉達(dá)紡織、大連金牛、成都旭光電子、紅螺集團、魯濱集團、新牟電纜、每伴食品等幾十家企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)?！　《啻卧跁h和論壇上發(fā)表專題演講，長期為企業(yè)提供企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部管理、人力資源管理、現(xiàn)代管理方法等方面的內(nèi)部培訓(xùn)。

書籍目錄

第1章 薪酬概述 11.1 薪酬的基本概念 11.2 薪酬的構(gòu)成 11.3 薪酬的功能 31.4 薪酬的作用 41.5 薪酬體系S的主要模式 51.6 薪酬管理概述 71.7 全面薪酬體系模型 11第2章 戰(zhàn)略薪酬管理 202.1 戰(zhàn)略薪酬管理概述 202.2 戰(zhàn)略薪酬管理的模型和特點 252.3 構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系的步驟 302.4 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 32第3章 工作分析和崗位評價 383.1 工作分析 383.2 崗位評價 54第4章 薪酬調(diào)查 884.1 薪酬調(diào)查概述 884.2 薪酬調(diào)查的目的和意義 904.3 薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點 934.4 影響薪酬水平的主要因素 964.5 薪酬調(diào)查的方法和步驟 104第5章 薪酬制度和薪酬形式 1255.1 職位等級薪酬制 1255.2 職位績效薪酬制 1325.3 年薪制 1375.4 技術(shù)等級工資制 1475.5 職能（等級）工資制 1575.6 能力資格制 1665.7 年功工資制 1685.8 提成工資制 1755.9 計件工資制 181第6章 福利管理 1926.1 員工福利概述 1926.2 員工福利管理和員工福利計劃 201第7章 薪酬案例、方案和制度 2167.1 美國國際集團（AIG）薪酬發(fā)放風(fēng)波 2167.2 AA紙業(yè)公司薪酬管理制度 2277.3 BB銀行薪酬管理制度 2397.4 CC鋼材公司薪酬分配方案 2537.5 DD公用事業(yè)能源公司銷售薪酬方案 265后記 277參考文獻(xiàn) 279

章節(jié)摘錄

　　美國全面薪酬學(xué)會對全面薪酬的定義，是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇用關(guān)系中能夠獲得的各種有價值的東西。它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營結(jié)果的五種關(guān)鍵要素的有目的的整合。這五種關(guān)鍵要素包括：福利、薪酬、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會。通過這些要素，全面薪酬從多個角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極的關(guān)系，最大限度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?！　『芏嘟M織都提出過自己的全面薪酬體系模型。提出較早的有韜睿（TowersPerin）公司，該公司曾在1997年做過一次相關(guān)調(diào)查，以此為基礎(chǔ)提出了自己的全面薪酬體系框架，包括福利、薪酬、學(xué)習(xí)與發(fā)展，以及工作環(huán)境四個維度。　　美國四大人力資源管理咨詢公司之一的合益公司（Hay Group）也提出了它的全面薪酬體系，包括可視化報酬、員工評價、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境和成長機會六大基本要素?！　⌒匠暄芯款I(lǐng)域最權(quán)威的組織——美國全面薪酬學(xué)會也先后提出了兩個全面薪酬模型。第一個模型是在2000年正式提出的包括薪酬、福利和工作體驗三個緯度，其中工作體驗又包括認(rèn)可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會、環(huán)境五個主要方面的因素。

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