中國式團隊

前言

現(xiàn)代化管理在美國即成為“美國式管理”，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一人民族的性格特征以及當?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會產生功效。中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊形成了自己的特殊性，這就是“中國式團隊”。一、不是所有的團體都能稱為團隊在論述團隊管理之前，首先要明晰一個概念——什么是團隊？團隊是現(xiàn)代管理中的一個重要概念，雖然很多人把“團隊”攔在嘴邊，但是并未真正理解“團隊”的含意。實際上，“團”和“隊”是兩個不同的概念，“團”是指團體，不是所有的團體都能夠叫做團隊。要形成團體很容易，三人為眾，就是說，把三五個人湊在一起，就會形成一個團體。而團隊并不簡單，不但有“團”，還要有“隊”。這里面牽涉兩個很重要的概念，一個叫組織，一個叫組織力。一個團體能否發(fā)揮巨大的作用，關鍵在于它有沒有組織力。有組織力的就稱為“隊”，即具有協(xié)同一致的力量的團體才有資格叫做“隊”。真正的團隊既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織里的人貌合神離，嚴重的還會天天內斗。這就是團體和團隊的不同。既然團隊是有力量的組織，是不是所有的團體都應該發(fā)展成為團隊呢？其實不然，應視情況而定。有的只形成團體就足夠了，例如一些民間團體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，合則留，不合則去，自由自在，并不需要很強妁組織力和約束力。而有些組織，如企業(yè)、軍隊以及政府部門等，它們有共同的目標，要完成一定的任務，必須形成強大的組織力，發(fā)展成團隊。形成團隊并不是簡單的事。首先，領導者的作用是舉足輕重的。我們經常講，一個團隊的成敗，領導者要負70％的責任，雖然他只有一個人。這一點也符合二八定律，就是20％的人要負80％的責任，而80％的人只負20％的責任。日本人最喜歡講的一句話就是，企業(yè)由少數(shù)人負責，由少數(shù)人維持，但是他們又強調全員經營。這兩句互相矛盾的話如何能并存呢？關鍵在于找到平衡點。任何矛盾都是對立統(tǒng)一的，矛盾的兩個方面必須聯(lián)系起來。全員參與、全員經營，少數(shù)人負責、少數(shù)人維持，這兩句話應該統(tǒng)一處理，過于強調企業(yè)是少數(shù)人來維持的，就變成專制，基層員工和高層主管就會離得越來越遠，根本談不上團隊精神。如果強調全員經營，大家一起來負責，就會產生這樣的疑問：既然大家一起負責的話，那么領導憑什么領那么多薪水呢？因此，要綜合考慮，大家都有責任，但是最后的責任要由領導承擔。領導要分權，讓大家都參與進來，這時應當注意“度”的問題，即參與的人應該參與到什么程度，決定的人應該決定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡點。一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現(xiàn)目標。而能否達成共識，領導是關鍵。其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領導者肩負重大的責任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權。再次，要有一致對外的態(tài)度。對內可以全員參與，大家多商量，但是對外的時候，只能有一個態(tài)度、一個說法。對外聲音不一致的話，外面的人就會莫衷一是。漢語中還有一個詞與團隊相似，就是“隊伍”?！瓣犖椤边@個詞很有意思，既然三個人就成隊了，為什么不叫“隊三”？因為一只手上有五個手指頭，全面掌握就叫隊伍，換言之，隊伍就是能全面掌握的組織。二、不要盲目學習別人的管理經驗構建中國式的團隊，不要盲目學習別人的管理經驗。在社會上流傳著“多學習沒壞處”的觀點，我并不贊成這一點。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什么東西都學，最后就會把自己的腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊涂，根本整理不出頭緒來。有一個時期，人們總有一種標桿的意識，哪個公司做得好，就把它當成標桿，在各個方面都以它為榜樣，這其實是高度危險的。要學哪家公司，永遠也學不像，就算學得很像，效果也不會好。道理其實很簡單，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70％是相同的，最起碼也有30％是不一樣的。到底是相同的部分重要，還是不同的部分重要？很多企業(yè)的目標都是大同小異的，但是怎么去實現(xiàn)企業(yè)目標，卻是各不相同。為什么？因為這牽扯到人生觀、價值觀，還要因地制宜、因時制宜，并不是可以一概而論的。學習是件好事情，但是要學我們要用的、能用的知識，看見什么學什么只會浪費時間。人們常常問，你要向誰看齊。我對這句話不太認同。每一個人的才能是不同的，不可能做到全面發(fā)展。有些知識學了以后要調整，以便適合你本身的需要，適合當時的環(huán)境，然后還要試用一下，確定沒有任何問題之后才可以應用。不然，學會之后馬上就用，用錯了，誰來負這個責任？任何事都需要適當?shù)臒崆椤⒑侠淼膱?zhí)著，然后用心分辨、選擇，找到適合自己的，就要穩(wěn)定下來，而不是總想著求新求變。每一個時代、每一個階段都有其重點，我們一定要抓住重點，順應形勢。30歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因為這時的你判斷力不夠。但是30歲以后，就要定下自己的原則，適合你的，就去學，不適合的，就放棄。人的一生是很短暫的，什么都學的話，什么都學不好。只有選擇了適合自己的東西，比較深入地研究，才能確定做什么，確定下來后就要好好去做，這樣到了40歲時，才能不惑。如果沒有自己的原則，一會兒學這個，一會兒做那個，那肯定會困惑。三、團隊管理必須結合當?shù)氐奈幕瘓F隊管理必須要結合當?shù)氐奈幕?，否則只是空談。一個好的東西，如果不能適應當?shù)氐娘L土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學習、工作中，我們不必分析民族性的優(yōu)劣，也不必判斷文化的好壞。在現(xiàn)代，文化的作用越來越強，全世界都在梳理自己的文化體系。什么叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大家所吸納并能表現(xiàn)出來的東西。化是沒有痕跡的，把“花樣”變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受并遵循，這就是文化。外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人家，即使接受不了，也不要去批評，那只是我們了解得不夠。全球化是當今社會的主流，但全球化并不意味著樣樣東西都要學，那樣就會變成四不像了。全球化也不代表統(tǒng)一，當一種文化強盛的時候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個想法已經試了幾百年。但是一直都沒能成功。19世紀的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語并不代表英國文化，英語已變成一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什么。在20世紀，美國最發(fā)達，凡是美國的就認為是最先進的，大家都不約而同地向美國人學習，這并不是人為造成的，而是一種風氣。四、視缺點為優(yōu)點才能管好中國人既然團隊管理要結合當?shù)氐奈幕?，那我們必須要先了解當?shù)氐奈幕?。每個地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點當成優(yōu)點來看，才能夠管好中國人，否則就無能為力。我在39歲以前，非常痛恨中國人。我覺得中國人花了太多時間“做人”，根本沒有時間“做事”；中國人的聰明都用來鉤心斗角，搞得別人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是從我40歲以后，就徹底改變了觀念，我認為自己犯了一個大錯，就是用西方人的觀點來評判中國人的行為，這樣只會覺得中國人一無是處，亂七八糟。后來我用《易經》的觀點來觀察和評判中國人的行為，卻發(fā)現(xiàn)中國人亂中有序。39歲那年是我人生的低潮期，當時我的身體非常不好，我常常想，做人這么辛苦，有什么意思？后來，我突然想到一個問題，既然沒有統(tǒng)一的教科書教我們怎樣做，為什么中國人都不約而同地亂七八糟？當時我的想法是，中國人的狀態(tài)非常糟糕，不改革就沒有出路。但是轉念一想，我認為是我錯了，我不應該用西方人的標準，而應該用中國人自己的標準來評判中國人。于是，我把西方人和中國人的標準比較了一下。我發(fā)現(xiàn)，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標準，平就是平，不平就是不平，沒什么好爭執(zhí)的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤桿不是高一點就是低一點，所以判斷標準就成了“差不多”。為什么會這樣？我研究了一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來了，我就盡量讓秤桿高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會盡量讓秤桿低一點。這樣，我永遠是公正的。而且到最后也不會有什么損失，這就叫親疏有別。親疏有別是社會最大的原動力，它促使人們廣結善緣，以獲得盡可能大的利益。所以說，每一個民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因為找不到評判的統(tǒng)一標準。你不能用日本人的標準來評判美國人，也不能用英國人的標準來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什么都跟開玩笑一樣，日本人做什么都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問：“我要到某地，車站在哪里？”乘務員會說“我也不知道”。如果此事發(fā)生在中國，我們肯定會批評乘務員業(yè)務水平太差。但是在英國，乘務員根本不可能知道，英國的交通系統(tǒng)很復雜，每個人都要查路線圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所致，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常干凈，但是離警察局越近就越臟，為什么呢？因為新加坡在環(huán)保方面管得很嚴，在新加坡人看來，能夠偷偷地把臟東西丟到警察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認同，但無法批評他們。有一句話，叫合適的才是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻干干凈凈、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什么？美國人認為，如果他們想去干凈的地方，留在自己家里就行了，何必跑出來？人們到另一個地方去，就是要看看不同的東西，如果發(fā)現(xiàn)到處都和自己家里一樣，就喪失了興趣。所以說，不要強迫自己變得和別人一樣，不要盲目地適應別人，要了解別人的想法。當你發(fā)現(xiàn)不適合的時候，就要調整自己，這樣你才可以做一個快樂的領導者，做一個很有效率的人。這就是強調中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓中國人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理?？傊?，要構建“中國式團隊”，就必須對中國人的特殊性建立正確全面的認知。中國的傳統(tǒng)思想和文化，對于現(xiàn)在的很多問題都有指導意義。然而近幾百年來，中國人開始盲目地用西方人的觀點和標準來看待和分析自身的一切，并且將自身的缺點與西方人的優(yōu)點進行對比，其結果當然是很糟糕的。因此，對如何借鑒西方科學文化的問題要有清醒的認識。西方的科學技術可以學，而在吸收與文化有關的思想以及處理與人有關的問題時，則必須謹慎小心，否則，將對我們產生越來越大的負面影響。基于此，在闡述如何構建中國式團隊時，首要的一環(huán)就是對東西方團隊管理的模式和特點進行深入的比較，以此加深對自身特點的把握。本書以日本人、美國人、中國人的團隊為代表，在對比東西方團隊管理的差異的基礎上，著重介紹如何構建與管理中國式團隊。

內容概要

　　本書不是空談任何管理理論，而是關注實實在在、有血有肉、可愛又“可恨”的中國人。中同人靈活多變的特性決定了照搬所謂科學的管理理論來管理中國人是行小通的，只有了解中國人，才能管好中國人。中國式團隊不等于中國人的團隊，只有以中國傳統(tǒng)文化為背景，以中國人的人情世故為出發(fā)點，充分考慮中國人的優(yōu)缺點，以及許多只可意會、不可言傳的潛規(guī)則，才能構建和諧、和樂、合理、合適的中國式團隊，而這樣的團隊才是真正高效能的團隊?！皥F”和“隊”有本質的差別：“團”只是人的集合，而“隊”是具有協(xié)同一致的力量的團體。形成“團”并沒有意義，形成“隊”才能發(fā)揮效力。世界上團隊力量最強的是日本式團隊，但在中國人看來，目本式團隊太“過”，而美國式團隊“不及”，因此二者都不適合中國人，中國式團隊必須立足于中國人的心性特點?！　≡跁校藦娊淌诓粌H分析了如何構建中國式團隊，更鮮明地指出如何做團隊中的中國人。他從領導、干部和員工三個層面出發(fā)，闡述如何處理對上、對下、對平級的復雜關系。其中，領導是團隊的核心，干部是團隊的支柱，員工是團隊的基石，三者可以互相支撐、良性互動?！　”緯p松幽默，在闡述團隊管理之外，又將領導、干部和員工的游戲規(guī)則娓娓道來，指導人們如何扮演好自己在團隊中的角色，如何在復雜的團隊關系中游刃有余?！　】梢哉f，本書既是中國式團隊管理的經典，又是中國人為人處世的指南。

作者簡介

曾仕強，中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與培訓大師。研究中國管理哲學近三十年，首倡中國式管理，名動政、商、學界，享譽海內外。英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。曾任大學校長、教授多年，并長期擔任企業(yè)經營顧問、高級培訓師?，F(xiàn)任時光華公司特聘高級培訓師，華夏智業(yè)管理學院院長。被譽為中國式管理大師、華人三大管理學家之一、最受企業(yè)界人士歡迎的十大名嘴之一。其他重要著作有：《中國式管理》、《中國式的管理行為》、《管理思維》、《管理大道》、《大易管理》、《中國式領導》、《中道管理》等。

書籍目錄

第一章　絕對服從型的日本式團隊　一、不必羨慕日本人的團隊精神　　生存環(huán)境導致日本人必須團結一致　　社會約束要求日本人絕對服從集體　　基礎教育培養(yǎng)日本人注重團隊意識　二、終生雇傭制對日本人影響大　　青年慎選就業(yè)對象　　公司重視企業(yè)形象　　主管關心下屬員工　三、愚忠造成了日本人盲目順從　　過分忠誠、盲目順從，后果可怕　　服從集體，不敢表現(xiàn)，飽受壓抑　　失去自我，忙于工作,生活艱辛第二章　法制約束型的美國式團隊　一、美國人的忠誠只對事不對人　　對公司忠誠是個可笑的問題　　美國人只在乎法律不談忠誠　　美國人只重視專業(yè)而非企業(yè)　二、美國人隨心所欲地轉換工作　　工作很輕松，跳槽很隨意　　以事為中心，管理很科學　　有利就去做,無利就放棄　三、美國人的人際關系較為疏遠　　各自為政，難于溝通　　好奇心重，疏離感強　　不斷跳槽，無歸屬感第三章　以人為本型的中國式團隊　一、以人為本的理念永不變　　漢字是中華文化的依托　　漢字的造字原理很特別　　文化變與不變的差異性　二、組織成員的地位需調整　　生而平等與合理的不平等中西方人的看法大不相同　　需變主從關系為主伴關系　三、團隊管理的重點在于心　　讓下屬把領導裝進心里面　　讓員工把公司當成自己家　　領導切記得民心者得天下　四、合適的管理才是最好的　　美國人利用契約控制員工　　日本人使用組織控制員工　　中國人用“無”吸引員工　　用中國的方法管理最有效第四章　領導是中國式團隊的核心　一、好領導是團隊的向心力　　等級分別是因，分級管理是果　　團隊精神是果，合理領導是因　　無心付出是因，真心回報是果　二、整合團隊要從觀念入手　　觀念合理，行為才合理　　建立共識，行為才一致　　道理周全，無所謂對錯　三、認清人的本性才是關鍵　　中國人基本的本性特征　　本性無好壞，合理就可　四、領導者應有的管理藝術　　修己安人是根本的素養(yǎng)　　堅持原則才能配合默契　　嚴管勤教是領導的責任　　逐漸放手才能培養(yǎng)干部　　追求公正而不追求公平　　在無形中去培養(yǎng)接班人　　考核干部并讓其擔責任　　培養(yǎng)應變能力以策萬全　　根據(jù)干部能力分配任務　　不要讓干部完全了解你第五章　干部是中國式團隊的支柱　一、充實自己是成功之本　　要有一些基本的理念　　加強歷練才會有提高　　提升溝通與協(xié)調能力　　要有值得信賴的長輩　　要有朋友可以吐苦水　　有一個心靈的避風港　　要掌握部分的裁決權　　要有多數(shù)下屬的支持　　要有堅決求去的本錢　　要有推心置腹的助手　　有他人所不及的長處　二、相敬如賓是相處之道　　領導對干部要合理控制　　干部對領導要敬而遠之　三、夫唱婦隨是配合之法　　領導接受方法，干部拒絕理由　　領導爭當好人，干部甘當壞人　四、半推半就是受權之術　　領導在不得已的情況下才授權　　干部受權時也要表現(xiàn)出不得已　五、皆大歡喜是溝通之妙　　中國人的溝通特點　　中國人的溝通原則　　中國人的溝通藝術第六章　員工是中國式團隊的基石　一、成為最受歡迎的員工　　不受歡迎的員工　　最受歡迎的員工　　努力成為好員工　　員工之間的相處　二、基層主管要善待員工　　管好員工是其重要職責　　積累經驗是其主要任務　三、團隊領導要尊重員工　　尊重員工，信任干部　　善待員工，義利兼顧　　親近干部，深入員工　　用而不教，領導之過　四、如何挑選合適的員工　　選擇有義氣的員工　　選擇守規(guī)矩的員工　五、如何培養(yǎng)優(yōu)秀的員工　　建立完整的人員發(fā)展體系　　無微不至地照顧基層員工　　灌輸不給公司抹黑的觀念第七章　構建高度和諧的內部團隊　一、用企業(yè)文化代替制度　　以陰陽文化為主導文化　　建立默契的上下級關系　　建立起承上啟下的機制　二、打造協(xié)同一致的團隊　　西方的管理不適合中國　　能合作，分工才有價值　　目標正確，才有號召力　三、實現(xiàn)協(xié)同一致的條件　　安和樂利　　兼容并蓄　　以讓代爭　四、從依附感產生歸屬感　　國人不易產生歸屬感　　歸屬感來自于依附感　　一視同仁與親疏有別　　秉持以心交心的態(tài)度　五、構建蜘蛛網(wǎng)狀的組織　　蜘蛛網(wǎng)狀的組織形態(tài)　　內外團隊的分工協(xié)作　六、發(fā)揮樹狀的領導精神　　樹狀的組織結構最適合　　避免上侵下職的壞現(xiàn)象　　員工要學會安上級的心　七、采取有效的激勵方式　　自我激勵是不錯的選擇　　上司的臉色也是好方法　　升遷是激勵的最好形式第八章　構建互利互惠的外部團隊　一、提高自身的核心競爭力　　改變創(chuàng)新觀念　　提高專業(yè)水平　　發(fā)展核心業(yè)務　二、達成共識建立密切關系　　大同小異的管理理念　　合作密切，但要適度　　采取合縱連橫的策略　　“求全”即“合作”　　與外部團隊共同進步　三、要形成分中有合的觀念　四、建立重義氣的人際網(wǎng)絡　　培養(yǎng)重義氣的合作伙伴　　培養(yǎng)可學習的競爭對手

章節(jié)摘錄

選摘選摘二：干部充實自己是成功之本　　這里所說的干部指的是各級主管，包括老板以下、基層主管和基層員工以上的所有主管。無論是哪一種干部，都有屬于自己的直屬團隊，在其所帶領的團隊里，他們都是管理者。雖然他們的級別不同，但是在各自的團隊中所起的作用基本上是一致的。有人認為，身為干部，應該具備一些特殊的素質，其實不然，我認為，當好干部只要具備以下十一個基本條件就足夠了。要有一些基本的理念　　一個人如果沒有基本的理念，沒有明確的目標，沒有正確的價值觀，成為團隊的管理者之后，很容易就會迷失方向。你為什么要成為團隊的管理者？是為了堅定的信念，你才會一直奮斗下去。如果僅僅是為了薪水，那么你不當管理者反而更輕松?！　∫韵逻@三個基本理念，是中國數(shù)千年以來流傳下來的，至今都沒有改變，可以說是中國人共同的基本理念，更是干部應該遵循的。　　德本才末　　中國人無論怎么改變，始終奉行“德本才末”的理念，這一點是彌足珍貴的。　　中國人評價一個人，往往不是看其出身，而是看他的選擇。英雄不問出身，而是看他的價值取向是否正確——正確的，才會進一步看他是否有才干。舉個例子，大家都知道，汪精衛(wèi)是個才華橫溢的人，書法方面的造詣非常高。但是沒有一個人練字時說要練汪體。書法中的宋體，本來是由宋朝的奸臣秦檜所創(chuàng)，但是因惡其為人，所以命名為宋體而非秦體。古人亦說：“天下者，非一人之天下，唯有德者居之?！边@都說明，不管你有多大才干，不管你有多少功績，只要品德不好，那你所有的功績都會被一筆勾銷?！　‖F(xiàn)在很多人想替曹操翻案，我覺得沒有必要。不可否認，曹操確實有很多地方值得我們學習。但是他晚節(jié)不保，所以人們抹殺了他的功績。品德是大家都重視的內容，很難改變。一個人，品德好，我們會考核其才干；品德不好，就算他才高八斗也枉然。所以作為一個團隊管理者，不管是領導還是干部，都要重視德行，不能一味地以能力來取才。以人為本　　只有中國人才能做到以人為本，西方人則是以神為本，所以西方的經營管理實際上是神本位的。所謂神本位有三個特點：　　第一，重視戒律。這是因為西方的神規(guī)定人不可以這樣，不可以那樣；而在中國卻沒有這樣的規(guī)定。中國人從來不規(guī)定應該怎樣做，只強調效仿。西方人重戒律，我們重參考權，即考察他有哪些值得我們效仿的?！　〉诙鞣饺税讶艘?guī)格化，這點和我們也不同。西方企業(yè)在用人的時候，關注的是你學了什么課程，而不關心你什么時候畢業(yè)、哪里畢業(yè)的。中國企業(yè)在用人的時候，經常會問你哪年畢業(yè)的、哪個大學畢業(yè)的、導師是誰，等等。盡管我們一直在學美國，但是很多地方我們還是沒有學到，就是因為基本出發(fā)點不一樣。中國人除了重視能力，還重視人格，我們知道每一個人都不一樣，不能用規(guī)格來界定?！　〉谌?，中國人相信人會不斷成長，西方人只關注你現(xiàn)在能不能為我所用。中國的企業(yè)主要看員工進來以后的表現(xiàn)，如果不能成長，就會讓其離開，如果能成長，就不在乎其學歷、出身。而西方企業(yè)著眼于現(xiàn)在，你勝任這份工作就來上班，勝任不了就另謀高就。中國企業(yè)把員工不能成長歸咎于自己，而西方企業(yè)把員工不能成長歸咎于員工個人。雖然中西方企業(yè)都重視培訓，但培訓的目的不同，西方企業(yè)是為自己訓練人才，中國企業(yè)是為社會培養(yǎng)人才。善始善終　　不管在哪里，中國人都是有始有終，好聚好散，因為中國人的目光長遠。中國人相信，人與人之間不但有善緣，還有孽緣，不但“有緣千里來相會”，還會“不是冤家不聚頭”。因此，中國人重視廣結善緣，認為“四海之內皆兄弟”，到時候自然能逢兇化吉，善始善終。加強歷練才會有提高　　歷練和經歷不一樣，歷練是要吃一些苦的。一個人“不知民間疾苦”，那他就很難體會成功的重要性。中國有句話叫“吃得苦中苦，方為人上人”，孟子也說過：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能?！闭f的都是這個意思。日本企業(yè)非常重視干部和員工的歷練，它們開設了“魔鬼訓練營”，以鍛煉干部和員工?！澳Ч碛柧殸I”最大的目的不是給你提供什么東西，而是讓你知道世上有多少困難?！　「刹恳嗉託v練才能開闊眼界，增長知識，積累經驗，應付各種各樣的困難。 提升溝通與協(xié)調能力　　作為一個干部，最重要的能力就是溝通與協(xié)調能力。沒有這兩種能力，你就沒有辦法去管理團隊，因為你一天到晚下命令，遲早會引起大家的反感，甚至有人會說你“拿著雞毛當令箭”。溝通就是好好商量，我們常常覺得這個干部不好商量，那個干部好商量，其實只是好商量的干部溝通能力強。中國人不重視誰聽誰的，而重視起碼的尊重，就是說，我講的話你不一定接受，但你一定要給我相當?shù)淖鹬兀阕鹬匚业唤邮芪业囊庖?，我也會很高興。舉個例子，很多時候爸爸講了半天，兒子只會說“好、好、好”，結果是“陽奉陰違”，爸爸也不會追究什么。如果爸爸說應該怎么辦，兒子當面說不行，爸爸肯定會很生氣。其實爸爸也清楚，他的兒子根本不會按他的要求做，但是他還要說，而且不容許兒子反駁。我覺得這是領導和干部都需要慢慢領會的東西，要慢慢培養(yǎng)下屬尊重你，即使他反對，也不能當面指出。能做到這一點，說明你的溝通能力很強?！　f(xié)調能力是指你要整合團隊成員，使大家相處融洽，這是很不容易的。因為你幫助這邊，另一邊就會反感；幫助那邊，這邊就會記恨你。所以，你要同時擺平兩邊的人。但是真正能擺平的人不多，最后只好妥協(xié)，妥協(xié)并不是好辦法。我的經驗是，你要協(xié)調，自己就不要說話。當兩個人起沖突時，就把這兩個人叫過來，讓他們當著你的面爭論，但是你不能說話，如果你說話，他們就會懷疑你偏袒對方，其結果是他們都會怨恨你。但是如果你一直不說話，就會給他們一種無形的壓力，在這種壓力之下，他們就會自動地各退一步，最后慢慢找到一條解決之道，皆大歡喜。要有值得信賴的長輩　　我們在生活和工作中經常會遇到一些難題，這時候能有一兩位值得信賴的長輩指點一二的話，你將受益無窮。有些事情，你去問別人，卻無法判斷他們的答案是真的還是假的；有時根本得不到答案：要么是對方不好意思說，要么是不方便說，要么是為了保密而不說……每個中國人都說要坦白一點，做人要正直，實際上到了緊要關頭，誰也做不到。劉備就是因為坦白地說了一句“自古廢長立幼，取亂之道。若憂蔡氏權重，可徐徐削之，不可溺愛而立少子也”，險些釀下殺身之禍。有些人閑聊時會講一大堆道理，當我們碰到緊急問題的時候，他就跟你打馬虎眼，因為禍從口出，他們不得不謹慎。只有真正關心你的人，才會在關鍵時刻給你指點迷津。中國人常常教育子女說，要去跟長輩多聯(lián)系，其目的也在于此。平常多和長輩建立關系，多往來，讓他們了解你，及時給你提供意見，你將受益無窮?！　≈袊鐣毡旧鐣灰粯樱袊鐣v淵源，日本社會則強調找到一兩個能幫忙的人，也就是我們所說的貴人。日本人很希望有一兩位可以指導他們的導師，導師可以是公司內部的，也可以是公司外部的。要有朋友可以吐苦水　　有很多事情是不能在家里傾訴的。你稍微吐吐苦水，你爸爸就會罵你：“平常教你的都不聽……”由于面子的關系，也不好意思對妻子傾訴。所以家里并不是解決工作難題的地方。遇到這種情況，只能向朋友發(fā)泄一下，以緩解壓力。你一定要交一些知心的朋友，讓你可以發(fā)泄心中的郁悶。有一個心靈的避風港　　當你心情低落的時候，要有個地方可以讓你放松身心，起碼可以暫時讓你逃避一下。這個地方，可以是棋牌室，可以是卡拉OK廳，可以是體育館……只要你能放下心靈的包袱，這些地方就是你的避風港。當然，要確保你的避風港是正當?shù)牡胤?，否則，你會惹來更大的麻煩，無異于引火燒身。要掌握部分的裁決權　　如果一個干部什么事都要聽領導的命令，自己做不了主，那不如不當干部，反而無官一身輕。但很多干部都沒有意識到這一點，認為完全服從領導就是最好的表現(xiàn)。歷史上，有很多人完全聽命于領導，最后領導把他出賣了，他連一點自保的能力都沒有，這是最冤枉的。很多干部在權力方面一味地退讓，甚至說完全不要裁決權，最終導致領導越來越干預干部分內的事情。在領導看來，如果干部想要行使自己的權力，反而會尊重他的意見；如果干部毫無主見，事事都要聽命于領導，那很多事情領導就可以替他決定了，他完全是個奴才，領導又何必要他？　　而干部也許這樣認為，自己應該配合領導，反正最后由領導決定，自己何必提出反對意見？其實并非如此。干部一定要掌握部分的裁決權，才可能做好自己分內的事。權力是你自己奮斗得來的，而不是爭來的。干部絕對不要爭權，你抗議領導干預你的工作，就是爭權，爭權是沒有好下場的。你要通過優(yōu)異的表現(xiàn)，讓領導放心，讓他自然而然地尊重你，你就可以爭取到相應的裁決權。要有多數(shù)下屬的支持　　這是非常重要的。一般情況下，下屬對自己的頂頭上司多半是支持的，因為中國人“不怕官、只怕管”，若跟頂頭上司處不好，即使本事再大也沒有施展的機會。在這種優(yōu)勢之下，干部還得不到下屬的支持，一定要自我反省。如果干部讓下屬們感覺到你只是單純地利用他們，而一點都不關心他們，更有甚者，讓他們認為，你犧牲他們來成就你，不但加重他們的工作，還要把功勞搶走，那么，下屬們是絕對不會支持你的，而且會處處與你作對。　　當干部感到下屬不配合的時候，就要找“地下組織”的帶頭人。我認為，不要完全禁止“地下組織”，而且你也禁止不了。只要有人，就一定有派系。干部應該對部門中的派系睜一只眼閉一只眼，做到心中有派系，嘴上沒有派系。嘴上說出來，就等于將派系劃分出來，那派系間的隔閡會越來越大。三個人分成兩派是正常的，團隊領導者的職責之一就是整合派系。要有堅決求去的本錢　　如果干部連這點本錢都沒有的話，就會被“欺負”。要積累堅決求去的本錢，應具備一個條件：把家安頓好，沒有后顧之憂，家和萬事興，這樣你才能全力以赴投入工作。案例無可奈何的助理　　有一個人，是老板的助理。老板非常繁忙，經常下班以后，還在外面應酬回不來。身為老板的左右手，這個人不好意思先回家，總是在辦公室等老板。有時候，等到八九點鐘，老板從外面打來電話，說：“我就知道你不會那么早走，我很快回來，你再等一下，我有要緊事跟你談。”他就更不能先走了，而老板嘴上說很快回來，卻常常讓他等到十一二點。這個人很生氣，也很無奈。碰到這種情況怎么辦？　　如果他每次都等老板回來，老板并不會認為他敬業(yè)，而是認為他家庭不幸福，不想回家。第一次等老板沒有錯，因為要體諒老板的難處，他一次也不配合的話，就會給老板留下不好的印象。但是，他每次都等老板的話，老板就會慢慢看不起他，并且懷疑他有什么企圖，認為他是利用公司的資源而不是為了等老板。第二次的時候，他應該留下一張紙條，說：“我一直在等你，但是因為家里有急事，我必須回去，你有事隨時給我打電話，我再回來?！比绻械谌?，既然老板沒吩咐等著，他直接回去就行了。老板也不能太過分。人都有保護自己的權利，但是沒有頂撞對方的必要。人不能大聲地斥責對方，但要用行動來保護自己。當下屬的應該很客氣地向上級傳達這樣一個信息：你要用我可以，但不能太過分，否則我就辭職不干了。上下級之間經常會產生很多摩擦，如果下級經過長期的忍耐最后爆發(fā)了，后果很嚴重。　　同事關系是很短暫的，留下下次見面的情分才是永久的，做人留一線，日后好相見。當一個人得罪你的時候，他心里會有些愧疚，但是你也對他翻臉的時候，他就不再覺得有愧了。我始終不贊成理直氣壯，寧可自己理直氣和，這樣，吃虧也是在占便宜。要有推心置腹的助手　　現(xiàn)代管理已經造成一些“過勞死”的悲劇。為了追求利潤、效率，竟然過度勞累，以致死亡。這樣以身相殉的慘劇，當然不為從事經營管理者所樂見。　　想盡辦法，把自己累死，大家肯定不愿意?？墒呛芏嗳瞬恢挥X地掉入這種管理陷阱，被害死了還不明白真正的原因。　　就算躲過這種生理上的迫害，心態(tài)上的失調，也必須善為調整。一個干部在領導面前拼命表現(xiàn)，又在自己的下屬面前表現(xiàn)，那就等于蠟燭兩頭燒，很快就會心力交瘁。一個好的干部，要做到自己在領導面前全力表現(xiàn)，回到部門后，下屬全力為你服務。這表示，你能夠跟下屬打成一片，下屬知道你到領導那里不是去拍馬屁，而是去表現(xiàn)。干部受到賞識，說明干部所率領的團隊整體表現(xiàn)良好。如果你在領導面前努力表現(xiàn)，回來后凡事親力親為，久而久之，會對身體造成很大傷害?！　≌J真是一回事，身體更重要，因為身體是革命的本錢，沒有好的身體，你能認真多久？領導給你的壓力越大，你就越需要下屬的支持，就越需要有一兩位得力的助手。對待他們要推心置腹，凡事都和他們商量，讓他們感覺到，他們和你是平等的，這樣他們才會真心對待你。有他人所不及的長處　　每個當干部的都要有點他人所不及的長處，這樣就算領導要換掉你，也會投鼠忌器，怕找不到更適合的?！　∩鲜鲞@十一個條件在專業(yè)的管理書上很少談到，但是我覺得這是當干部的必需條件。具備這些條件就可以去當干部，如果不具備這些條件就當了干部，還不如當一個基層員工開心。

編輯推薦

《中國式團隊》適合中國各種團隊成員閱讀。洞悉中國人心性的團隊培訓經典，用中國文化塑造中國人的團隊。合理、合適、和諧。曾仕強教授全新力作，中國式管理又添作品。本書輕松幽默，在闡述團隊管理之外，又將領導、干部和員工的游戲規(guī)則娓娓道來，指導人們如何扮演好自己在團隊中的角色，如何在復雜的團隊關系生活中游刃有余?？梢哉f，本書既是中國式團隊管理的經典，又是中國人為人處世的指南。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    中國式團隊 PDF格式下載

---