人力資源管理

內(nèi)容概要

　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的關(guān)鍵是人才?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克在其著作《知識管理》中指出：“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識擁有者和載體的人力資源占著舉足輕重的地位?！卑驳卖敗た▋?nèi)基曾說過：“如果將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。”這充分說明了人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。在日益激烈的競爭環(huán)境下，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用好人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。因此，科學(xué)管理人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。由此也引起了社會對人力資源管理從業(yè)人才的需求增加，從而使人力資源管理的教學(xué)和培訓(xùn)也受到了廣泛的重視?！　∥覀兏鶕?jù)高職教育的特點(diǎn)和社會對人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)和技能，結(jié)合以工作過程為導(dǎo)向的課程改革要求，以人力資源管理各項(xiàng)職能活動為基礎(chǔ)來組織本書的理論框架，以人力資源管理工作的各項(xiàng)技能來組織實(shí)務(wù)操作。本書共分為八章，依次為人力資源管理概述、工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系。教材中穿插的管理故事、知識鏈接、、知識拓展、實(shí)例體驗(yàn)等大大增加了教材的趣味性和可讀性。每章后的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目有效地解決了管理類課程因?qū)嵱?xùn)條件缺、實(shí)訓(xùn)組織難而導(dǎo)致理論與實(shí)踐脫節(jié)、學(xué)生動手能力差的問題，有效地培養(yǎng)了學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力與操作技能。本教材既可作為高職高專院校教學(xué)用教材、自學(xué)考試參考用書，也可作為企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)用書。

書籍目錄

第一章　人力資源管理概述　第一節(jié)　人力資源管理概念　第二節(jié)　人力資源管理的內(nèi)容、功能與角色　第三節(jié)　人力資源管理的演變第二章　工作分析　第一節(jié)　工作分析概述　第二節(jié)　工作分析的過程　第三節(jié)　工作分析的方法第三章　人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃　第一節(jié)　人力資源戰(zhàn)略　第二節(jié)　人力資源規(guī)劃　第三節(jié)　人力資源規(guī)劃的程序　第四節(jié)　人力資源的預(yù)測方法第四章　招聘管理　第一節(jié)　招聘管理概述　第二節(jié)　員工招募　第三節(jié)　員工甄選　第四節(jié)　員工錄用與招聘評估第五章　培訓(xùn)與開發(fā)管理　第一節(jié)　員工培訓(xùn)概述　第二節(jié)　員工培訓(xùn)的流程　第三節(jié)　員工培訓(xùn)的類型　第四節(jié)　員工培訓(xùn)的方式與方法　第五節(jié)　職業(yè)生涯管理第六章　績效管理　第一節(jié)　績效管理概述　第二節(jié)　績效考評　第三節(jié)　績效反饋面談與應(yīng)用第七章　薪酬管理　第一節(jié)　薪酬管理概述　第二節(jié)　薪酬體系設(shè)計(jì)　第三節(jié)　薪酬管理的內(nèi)容　第四節(jié)　薪酬制度　第五節(jié)　特殊人員的薪酬管理第八章　勞動關(guān)系管理　第一節(jié)　勞動關(guān)系管理概述　第二節(jié)　勞動合同管理　第三節(jié)　勞動紀(jì)律管理與勞動爭議管理參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章　人力資源管理概述　　【開章案例】　　人力資源開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略　　Y軟件（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱“Y公司”）是北京新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)試驗(yàn)區(qū)（中國硅谷）的民營高科技企業(yè)。自1988年12月創(chuàng)立以來，Y公司憑借其一流的軟件技術(shù)和產(chǎn)品、真誠可靠的服務(wù)，發(fā)展成為目前中國最大的財(cái)務(wù)及企業(yè)管理軟件公司，是CCID調(diào)查評定的1996、1997年度中國本土最大的獨(dú)立軟件廠商，是中國第一家通過ISO9001國際質(zhì)量體系認(rèn)征的軟件企業(yè)?！　公司總體結(jié)構(gòu)分為集團(tuán)總部和地區(qū)分公司兩大部分。集團(tuán)總部共有員工500人，其中50％以上為軟件開發(fā)人員。全國從事該公司軟件營銷服務(wù)的總?cè)藬?shù)超過3000人。針對軟件行業(yè)及本企業(yè)的人才管理特點(diǎn)，Y公司提出將人力資源開發(fā)作為第一發(fā)展戰(zhàn)略，并形成了一套獨(dú)特的管理模式。　　一、豐富而務(wù)實(shí)的企業(yè)文化內(nèi)涵　?。ㄒ唬┢髽I(yè)文化背景與人才招聘策略　　企業(yè)文化以人為本。人力資源管理的核心前提是吸引人才。隨著軟件行業(yè)的競爭日益激烈，一場人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)拉開了序幕。對此，Y公司也感到了巨大的壓力。但是公司決策層對企業(yè)的實(shí)力充滿信心。正如公司董事、副總裁吳政平所強(qiáng)調(diào)的，Y公司除了在長遠(yuǎn)發(fā)展和薪資福利等方面具有很強(qiáng)的競爭力之外，還擁有一個(gè)更大的優(yōu)勢，那就是作為一個(gè)民族軟件產(chǎn)業(yè)集團(tuán)所具有的深厚的文化背景，是在外企工作的員工所無法體會的民族責(zé)任感和共同成就感，這也是Y公司發(fā)展人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。公司每年投入人力資源開發(fā)的份額占一年總凈利潤的一半以上，并提出了一個(gè)“100萬和10萬”的指導(dǎo)思想，即寧可花100萬元引進(jìn)10個(gè)尖子人才，也不愿用10萬元招100個(gè)平庸之輩。公司憑借著“尊重、公平、實(shí)現(xiàn)”的人才策略，吸引了大批有識之士，共同為民族軟件事業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)?！　。ǘ┢髽I(yè)使命與崗位成就感　　公司把企業(yè)文化與人力資源開發(fā)緊密地結(jié)合起來，將企業(yè)文化內(nèi)容歸納為三個(gè)層次：企業(yè)發(fā)展文化（即企業(yè)的最高核心文化）、企業(yè)管理文化和企業(yè)行為文化。公司肩負(fù)著“發(fā)展民族軟件產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)中國管理現(xiàn)代化”的使命，要求不同崗位上的員工對企業(yè)文化的理解必須上升到一個(gè)新的高度：即每一份工作的完成，每一項(xiàng)成就的取得，不僅是為了推動企業(yè)發(fā)展，更重要的是為國家和民族的軟件產(chǎn)業(yè)作貢獻(xiàn)。具體而言，對于軟件開發(fā)人員來講，他們可以根據(jù)市場對軟件的需求申請新的項(xiàng)目，通過對新項(xiàng)目的研制開發(fā)達(dá)到一定的市場效應(yīng)，使新型軟件得到普及，這就是他們成就感的體現(xiàn)；對于市場銷售人員來講，他們工作的定位點(diǎn)不是單純的產(chǎn)品銷售過程，而是通過與各區(qū)的合作，推動本企業(yè)及整個(gè)地區(qū)、行業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)代化；產(chǎn)品維修人員則本著“與用戶真誠合作，做用戶可靠朋友”的服務(wù)準(zhǔn)則，與用戶建立良好的合作關(guān)系，為企業(yè)樹立完美的形象。正是由于企業(yè)全體員工在企業(yè)文化的核心上達(dá)成了共識，在管理和運(yùn)作中形成了良性循環(huán)，從而推動了整個(gè)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。　?。ㄈ┢髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力　　一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成，而公司決策者身先士卒的人格魅力，對公司傳統(tǒng)和風(fēng)氣的形成又起著至關(guān)重要的作用。在Y公司發(fā)展的10年中，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者始終以極強(qiáng)的責(zé)任感和憂患意識將自己融入到事業(yè)中，每天堅(jiān)持工作12個(gè)小時(shí)以上。他生活簡樸、平易近人，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通。正是他的倡導(dǎo)與示范感染了整個(gè)群體，形成了公司獨(dú)特的企業(yè)文化內(nèi)涵?！　《⒁?guī)范而完善的人力資源體系　　Y公司認(rèn)為，軟件企業(yè)吸引人才、留住人才的方式可分為三個(gè)層次：①企業(yè)發(fā)展是吸引人才、留住人才的首要前提；②人才薪資、福利待遇；③人才培訓(xùn)體系。圍繞這三個(gè)層次。Y公司制定了一系列人力資源規(guī)劃，將“來源于業(yè)務(wù)，服務(wù)于業(yè)務(wù)”作為指導(dǎo)思想之一，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展構(gòu)建人才體系。　　1.招聘和委任管理。其中，人力的委任是關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！　?.培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系包括每年進(jìn)行的全封閉式的新員工培訓(xùn)和開發(fā)人員、管理人員的崗位技能培訓(xùn)。Y公司與清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院建立合作關(guān)系，投資幾百萬元，開設(shè)了Y公司“清華工商管理培訓(xùn)班”，擬在一年半的時(shí)間內(nèi)，對公司部門經(jīng)理以上的管理人員進(jìn)行系統(tǒng)全面的工商管理專業(yè)培訓(xùn)?！　?.績效評估?？冃гu估以工作分析、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作說明書等為基礎(chǔ)，由人力資源部和各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，對管理干部和員工進(jìn)行全面、有效的績效評估?！　?.薪資福利。薪資福利體系分為干部和員工序列，干部序列包括20個(gè)級別，員工序列包括100多個(gè)級別。福利體系除了各種保險(xiǎn)及補(bǔ)貼外，還有一項(xiàng)獨(dú)特的制度——非投資者盈利分紅制度，即員工可以享受到投資者投資產(chǎn)生利潤帶來的收益?！　?.員工關(guān)系。Y公司決策者非常重視與員工的相互溝通，他們建立了各種溝通渠道，定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。公司建立了“Y公司俱樂部”，每年投資十幾萬元，組織員工進(jìn)行足球、籃球和春游、秋游等活動，進(jìn)一步加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力?！　?.職業(yè)生涯規(guī)劃。這是Y公司從1998年起就制定的計(jì)劃，它將隨著企業(yè)的發(fā)展不斷實(shí)施和完善?！　∪肆Y源管理就是通過對“人”的心理和行為規(guī)律的研究，提出科學(xué)的人力資源管理方法和手段，對組織的人力資源進(jìn)行選、育、用、留，以提高組織的績效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由于人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，并且人在組織中的行為往往受到環(huán)境和自身因素的制約，并對組織績效產(chǎn)生影響。因此，眾多的管理學(xué)者致力于“人”的研究，將“人”視為一種資源，一種最重要的資源，甚至把它視為一種資本?！　〉谝还?jié)　人力資源管理概念　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為組織的第一資源，是促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最重要的資源，組織戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略就缺乏根基?！　　局R鏈接】　　從“蠟燭”到“蓄電池”　　聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬元資金發(fā)展到今天，其個(gè)人電腦產(chǎn)品在中國的市場份額近1／3，而且連續(xù)8年保持中國排名第一。2005年5月完成對IBM個(gè)人電腦事業(yè)部的收購，標(biāo)志著聯(lián)想將成為全球個(gè)人電腦市場的領(lǐng)先者——收入約130億美元，在全球擁有19000多名員工。在聯(lián)想成長過程中，人才的積累起到了關(guān)鍵的作用。聯(lián)想為什么能吸引一大批優(yōu)秀的人為之工作呢？關(guān)鍵是其人才觀念的更新。　　聯(lián)想集團(tuán)人力資源部經(jīng)理蔣北麟先生說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大程度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長?！薄　∫弧⑷肆Y源的含義　?。ㄒ唬┤肆Y源的內(nèi)涵　　資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)術(shù)語，泛指社會財(cái)富的源泉。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，資源是指為了創(chuàng)造財(cái)富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要素，通常將資源劃分為人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源四大類。其中，人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源?！　⊥ǔＵJ(rèn)為人力資源的概念有狹義與廣義之分。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口。廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。因此可以歸納出人力資源的定義：人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的智力和體力勞動能力的總和，它包括處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力總和，企業(yè)人力資源，是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者的各種能力的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面?！　　局R拓展】　　人力資源概念的由來　　“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管里的三個(gè)更廣泛的職能：　　管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及他們的工作。討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權(quán)”。德魯克提出“人力資源”的概念的原因在于，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。隨后，人力資源一詞為管理學(xué)界、企業(yè)界所接受，學(xué)者們對人力資源的內(nèi)涵也從多角度進(jìn)行了界定?！　。ǘ┤肆Y源與其他相關(guān)概念　　1.人口。人口是一個(gè)國家或者地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。在人口范圍內(nèi)，有具備勞動能力者、暫時(shí)不具備勞動能力而將來會具備勞動能力者以及喪失勞動能力者?！　?.勞動力。勞動力是指人口中達(dá)到法定的勞動年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。勞動力是勞動力市場的主體，代表著勞動力的總體供給數(shù)量，其中不包括尚未進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域的學(xué)生、失業(yè)者以及喪失勞動能力者?！　?/pre>








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