績效管理基礎(chǔ)

內(nèi)容概要

??績效管理一直是人力資源管理的核心話題，同時(shí)也是一個(gè)難題，關(guān)于績效管理的論著可謂多矣。我們對績效管理的興趣也基于此。對績效管理介入得越深，就越發(fā)現(xiàn)我們需要從更廣闊的視角下來看待績效管理，甚至可以說，績效管理在某種程度上超越了人力資源管理的范疇，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、文化緊密地結(jié)合在一起。很多人力資源管理者缺乏從企業(yè)整體管理系統(tǒng)看待人力資源管理的視角和意識，脫離企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程和文化的績效管理必然是“低績效”的，這也是我國企業(yè)績效管理困境的重要原因所在，也可以看做現(xiàn)階段人力資源部門無法成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的根本原因。如果人力資源經(jīng)理們不能站在企業(yè)全局和戰(zhàn)略角度來看待人力資源管理，就不可能做到為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。 ??本書立足于這一思路，試圖建立一個(gè)基于戰(zhàn)略、組織、流程和文化的績效管理分析框架，幫助廣大讀者從更廣闊的視角來審視績效管理，將績效管理從根本上融入到企業(yè)整體管理系統(tǒng)中去，從而尋求突破績效管理諸多問題的新思路，這代表了我們最近兩三年來在績效管理問題和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐中的一些思考。 ??本書力求從邏輯思路和實(shí)際操作兩個(gè)方面，全面、系統(tǒng)地對績效管理的一些基本問題進(jìn)行闡述。全書共分7章，第1章“重新認(rèn)識績效管理”，從績效管理最重要也是最容易被忽視的基本問題入手，對績效管理的目的、層次和對象等作了深入探討，從這些角度出發(fā)可以獲得對績效管理的一些新認(rèn)識。第2章到第5章則分別對戰(zhàn)略、組織、流程、企業(yè)文化從基礎(chǔ)理論到設(shè)計(jì)方法進(jìn)行介紹，同時(shí)在每章的最后一節(jié)分別對戰(zhàn)略、組織、流程、文化與績效管理之間的關(guān)系進(jìn)行分析，其目的在于幫助人力資源管理者掌握全面績效管理模型中包含的戰(zhàn)略、組織、流程以及文化等基礎(chǔ)知識。第6章“基于績效管理的戰(zhàn)略人力資源管理”，進(jìn)一步從績效管理入手重新整合人力資源管理體系，從戰(zhàn)略角度重新審視人力資源管理。第7章“績效管理中的相關(guān)者”，則是重點(diǎn)分析高層管理者、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工以及顧客等決定績效管理成效的相關(guān)者，分析相關(guān)者在績效管理中的行為方式及其原因，并從各相關(guān)者角度提出改善績效管理的方法。 ??本書的重點(diǎn)是建立從戰(zhàn)略、組織、流程和文化的全局角度看待績效管理的思維方法，掌握以上各方面之間的相互關(guān)系以及基本知識，從而為解決績效管理實(shí)際問題奠定基礎(chǔ)。 ??本書編寫過程中，參閱了大量資料，這些資料對于我盡可能全面、多角度地把握一些問題具有重要作用，在此向這些作者表示感謝。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)感謝叢書主編郭京生教授，正是在他的關(guān)心和幫助下才使本書得以完成。 ??因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，加上個(gè)人水平所限，本書難免有錯(cuò)誤和不當(dāng)之處，請廣大讀者指正。

書籍目錄

第1章  重新認(rèn)識績效管理  第一節(jié)  什么是績效管理  第二節(jié)  績效管理的目的  第三節(jié)  績效管理的層次  第四節(jié)  績效管理的對象  第五節(jié)  戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程與績效管理  第六節(jié)  從績效管理到全面績效管理  第七節(jié)  全面績效管理系統(tǒng)的模型第2章  戰(zhàn)略與績效管理  第一節(jié)  戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理  第二節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略體系  第三節(jié)  戰(zhàn)略設(shè)計(jì)  第四節(jié)  從企業(yè)戰(zhàn)略到績效管理第3章  組織與績效管理  第一節(jié)  組織的基本概念  第二節(jié)  組織結(jié)構(gòu)的基本類型  第三節(jié)  組織設(shè)計(jì)基礎(chǔ)  第四節(jié)  組織設(shè)計(jì)的基本步驟  第五節(jié)  組織與績效管理的關(guān)系第4章  流程與績效管理  第一節(jié)  流程概述  第二節(jié)  業(yè)務(wù)流程再造  第三節(jié)  基于流程的績效管理第5章  企業(yè)文化與績效管理  第一節(jié)  企業(yè)文化概述  第二節(jié)  不同國家企業(yè)文化的特點(diǎn)  第三節(jié)  企業(yè)文化建設(shè)的基本步驟  第四節(jié)  在績效管理中運(yùn)用企業(yè)文化第6章  基于績效管理的戰(zhàn)略人力資源管理  第一節(jié)  戰(zhàn)略人力資源管理  第二節(jié)  人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合  第三節(jié)  戰(zhàn)略人力資源管理體系第7章  績效管理中的相關(guān)者  第一節(jié)  績效管理中的高層管理者  第二節(jié)  績效管理中的人力資源經(jīng)理  第三節(jié)  績效管理中的直線經(jīng)理  第四節(jié)  績效管理中的員工  第五節(jié)  績效管理中的顧客后記參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第1章 重新認(rèn)識績效管理　　績效管理一直是人力資源管理領(lǐng)域絕對的熱點(diǎn)，也是令絕大多數(shù)企業(yè)的HR（Human Resource，人力資源）工作者頭疼的問題。杰克·韋爾奇在談到績效管理時(shí)說，成功實(shí)施績效管理的企業(yè)不超過10％；某知名期刊在“2004年HR工作者遇到的最大挑戰(zhàn)”調(diào)查中，“績效管理”位列第一；國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告顯示，在1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.11％的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇效果“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20％，其中選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.17％?！　】冃Ч芾肀旧淼汀翱冃А?，這看起來似乎是一個(gè)具有諷刺意味的悖論。那么，績效管理是否應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理心中永遠(yuǎn)的痛呢?破解績效管理困局，還必須從頭開始?！　”菊聫目冃Ч芾淼母拍詈桶l(fā)展過程人手，深人探討涉及績效管理根本方向的三個(gè)問題，即績效管理的目的、績效管理的層次和績效管理的對象，進(jìn)一步廓清大家對績效管理的基本認(rèn)識。這也是本書的基調(diào)和其余各章節(jié)繼續(xù)討論的基礎(chǔ)?！　　?/pre>




編輯推薦
　　《績效管理基礎(chǔ)》：對績效管理介入得越深，就越發(fā)現(xiàn)我們需要在更廣闊的角度下來看待它，甚至可以說，績效管理在某種程度上超越了人力資源管理的范疇，而與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、文化緊密地結(jié)合在一起。脫離企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程和文化的績效管理必然是“低績效”的，這也是企業(yè)績效管理困境的重要原因所在，也可以看作現(xiàn)階段人力資源部門無法成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的根本原因。　　——編者





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