中國情境下的員工組織承諾研究

內(nèi)容概要

　　本書組織承諾研究之所以能夠引起人們的極大關注，與它對離職率和缺勤率具有較好的預測能力有關。雖然西方學者在這個領域已進行了大量的研究，但由于東西方管理體制、文化傳統(tǒng)等方面的差異，其研究成果在多大程度上適用于我國的實情呢？
《中國情境下的員工組織承諾研究》共分八章。第一章是以往研究回顧以及本研究的總體框架；第二章是中國情境下的組織承諾概念；第三章是對西方組織承諾測量工具的有效性進行檢驗；第四章是開發(fā)中國情境下的組織承諾的測量工具；第五章是利用情景模擬實驗方法探討影響組織承諾的因素；第六章和第七章分別從社會交換法則和社會變換過程的角度，對組織承諾的形成過程進行研究；第八章是總論。

作者簡介

　　劉小平，1969年生，江西吉安人，現(xiàn)為中山大學管理學院副教授，博士。主要從事人力資源管理和組織行為學的教學和研究。目前研究興趣主要集中在以下幾個方面：組織承諾、指導人計劃、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力等。近年來主持了《不同文化背景下管理者組織承諾研究》和《不同社會交換關系中承諾形成過程的整合機制研究》兩項國家自然科學基金項目、一項廣東省社科基金項目，參與了其他多項國家自然科學基金及中外合作科研項目。已出版書籍2部，在國內(nèi)核心期刊發(fā)表論文30余篇。

書籍目錄

前言
第一章 以往研究回顧與本研究構(gòu)思
 第一節(jié) 以往研究回顧
 第二節(jié) 本研究的總體構(gòu)思
 第三節(jié) 本研究的總體設計
第二章 中國情境下的組織承諾概念
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 訪談結(jié)果分析
 第三節(jié) 問卷調(diào)查結(jié)果分析
 第四節(jié) 結(jié)果討論
第三章 交叉文化下組織承諾的驗證研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 量表的信度分析和效度分析
 第三節(jié) 組織承諾與其他因素的相關分析
 第四節(jié) 各因素對組織承諾的作用分析
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第四章 中國情境下組織承諾問卷的開發(fā)
 第一節(jié) 新開發(fā)量表的驗證
 第二節(jié) 情景行為問卷的編制
 第三節(jié) 結(jié)果討論
第五章 組織承諾情景模擬實驗研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 結(jié)果分析
 第三節(jié) 結(jié)果討論
第六章 基于社會交換法則的組織承諾形成機制研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 各因素與承諾關系的初步分析
 第三節(jié) 各因素對組織承諾的協(xié)同作用分析
 第四節(jié) 歸因?qū)M織承諾的影響
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第七章 基于社會交換過程的組織承諾形成機制研究
 第一節(jié) 研究目的
 第二節(jié) 研究假設
 第三節(jié) 研究方法
 第四節(jié) 結(jié)果分析
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第八章 總論
 第一節(jié) 西方側(cè)重經(jīng)濟性交換與離職傾向的研究思路
 第二節(jié) 中國情境下側(cè)重社會性交換與留職傾向的研究思路
 第三節(jié) 基于社會交換的組織承諾形成機制討論
參考文獻
附錄一 組織承諾經(jīng)典量表項目
附錄二 組織承諾修訂量表項目
附錄三 組織承諾情景行為問卷
附錄四 模擬實驗情景材料
后記

章節(jié)摘錄

　　換句話說，企業(yè)為員工提供的支持越有力，員工對企業(yè)的承諾就越高，這是一種公認的公平交換法則，如果員工認為這種法則沒有得到保障，員工才會利用其他的工作機會建立起新的公平交換關系?！　⊙芯课宓慕Y(jié)果表明，員工組織支持強度的高低在很大程度上會受歸因的影響。企業(yè)員工對現(xiàn)狀是否與自己的期望相符，最容易歸因為4個因素：企業(yè)所有制和行業(yè)性質(zhì)、管理者素質(zhì)、自己的技術和能力、自己工作努力的程度。其中企業(yè)所有制和管理者素質(zhì)無論是否符合期望都是重要的歸因，而自己的技術和能力、工作的努力程度是在符合期望時才會作出的歸因。這說明在歸因的內(nèi)外源上，符合期望時容易作內(nèi)源歸因，不符合期望時容易作外源歸因?！　】傮w比較不符合期望時，歸因為企業(yè)和行業(yè)性質(zhì)比歸因為外部環(huán)境和偶然因素承諾程度要低。這說明不符合期望時，歸因為穩(wěn)定的因素比歸因為不穩(wěn)定的因素承諾程度要低?！　≡谕绕谕潭认拢鐣容^符合自己的期望時，歸因為領導者素質(zhì)比歸因為偶然因素持續(xù)承諾要高；當組織公平符合期望時，歸因為領導者素質(zhì)比歸因為企業(yè)性質(zhì)情感承諾更高。同等期望程度下的歸因有一個規(guī)律：當歸因為偶然因素、企業(yè)性質(zhì)時，承諾程度低；當歸因為領導素質(zhì)時，承諾程度高?！　膬?nèi)外源的角度來說，領導者素質(zhì)、偶然因素、企業(yè)性質(zhì)都是外源因素，但歸因為不同的外源對承諾有不同的影響。從控制性的角度看，領導者素質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)對員工而言都是不可控制的，但歸因為領導者素質(zhì)時的承諾高于歸因為企業(yè)性質(zhì)。因此，歸因為同樣不可控制的因素對結(jié)果也會有不同的影響?！　　?/pre>








圖書封面






評論、評分、閱讀與下載



還沒讀過(95)
勉強可看(689)
一般般(117)
內(nèi)容豐富(4876)
強力推薦(399)


 


    中國情境下的員工組織承諾研究 PDF格式下載