人才測評技術(shù)

前言

　　21世紀(jì)，是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識就是財富，人才就是效益，這已成為管理者的共識。然而，如何更好地開發(fā)人力資源，科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵培養(yǎng)與使用人才，這是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的重要保證，同時這也是對許多管理者的挑戰(zhàn)。為此，管理者必須了解人才、認(rèn)識人才。而專業(yè)化的識人方法就是人才測評技術(shù)?！　∪瞬艤y評是指依據(jù)心理學(xué)原理對社會各類人員的知識水平、能力傾向、工作技能、興趣愛好、動機(jī)需要、性格特征及其發(fā)展?jié)摿?shí)施測量和評鑒的人事管理活動。

內(nèi)容概要

　　《中國注冊人力資源測評師認(rèn)證教材：人才測評技術(shù)》不僅介紹了人才測評的基本概念和基本原理，還全面系統(tǒng)地介紹了心理測驗(yàn)、面試、履歷分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演、360度反饋技術(shù)等目前國內(nèi)企業(yè)所采用的人才測評技術(shù)。全書用大量的人才測評案例，剖析了人才測評技術(shù)的特點(diǎn)、實(shí)際操作中存在的問題以及解決問題的技巧，便于讀者理解和掌握，對實(shí)際人才測評王作具有很強(qiáng)的實(shí)用性?！　”窘滩牟坏R點(diǎn)全，而且有很強(qiáng)的可讀性。它不僅給政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位的人才測評實(shí)踐提供了很好的借鑒，而且給廣大從業(yè)人員提供了一套技術(shù)性的指導(dǎo)，是人才測評王作者不可或缺的工具書。

作者簡介

　　宋榮，北京彥隆咨詢有限責(zé)任公司董事長、總經(jīng)理；中國管理資訊網(wǎng)董事長；中國人力資源研究會理事；中國注冊人力資源測評師考試認(rèn)證中心常務(wù)副主任；北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源管理專業(yè)研究生，曾受訓(xùn)于世界最大的測評機(jī)構(gòu)英國sHL公司；擁有近30年的軍隊、政府和企事業(yè)組織的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?！　」认驏|，北京師范大學(xué)心理學(xué)院心理測量碩士、人力資源管理博士，中國國家信息庫百名優(yōu)秀人力資源專家之一；曾受訓(xùn)于世界最大人才測評機(jī)構(gòu)英國sHL公司，在美國加州Berkeley大學(xué)接受人力資源管理訓(xùn)練；現(xiàn)任彥隆咨詢副總經(jīng)理，有極豐富的測評與咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?！　∮铋L春，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)管理學(xué)碩士、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，專攻領(lǐng)域?yàn)槿瞬艤y評和人力資源管理?，F(xiàn)任彥隆咨詢副總經(jīng)理，中國注冊人力資源測評師考試認(rèn)證中心副主任。具有多年人才測評和人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)。

書籍目錄

第1章人才測評概論1.1 人才測評的基本理論1.2 人才測評的管理1.3 人才測評與人力資源管理學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第2章工作分析與人才測評2.1 工作分析概述2.2 常用工作分析的方法與技術(shù)2.3 勝任特征與人才測評2.4 勝任特征模型的構(gòu)建與作用學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第3章心理測驗(yàn)技術(shù)3.1 心理測驗(yàn)概論3.2 個性測驗(yàn)3.3 能力測驗(yàn)3.4 動機(jī)測驗(yàn)學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第4章面試技術(shù)4.1 面試概述4.2 面試的實(shí)施程序4.3 面試題目的設(shè)計4.4 面試進(jìn)程控制及評價實(shí)施學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第5章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)5.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目編制學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第6章公文筐測驗(yàn)6.1 公文筐測驗(yàn)的基本操作6.2 公文筐測驗(yàn)的題目編寫學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第7章角色扮演技術(shù)7.1 角色扮演的概念7.2 角色扮演的特點(diǎn)7.3 角色扮演的測試過程學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第8章 360度反饋技術(shù)8.1 360度反饋技術(shù)概述8.2 360度反饋技術(shù)操作8.3 360度反饋技術(shù)應(yīng)用學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第9章其他測評技術(shù)9.1 履歷分析技術(shù)9.2 工作樣本測試9.3 管理游戲9.4 事實(shí)搜集技術(shù)及其他技術(shù)學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第10章評價中心技術(shù)10.1 評價中心技術(shù)概述10.2 評價中心操作流程學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第11章測評的實(shí)施過程11.1 測評方案的設(shè)計11.2 測評方案的實(shí)施11.3 撰寫測評報告11.4 測評后的人事決策學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題第12章人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域12.1 人才測評在競聘上崗中的應(yīng)用12.2 人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用12.3 人才測評在人力普查中的應(yīng)用12.4 人才測評在培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用12.5 人才測評在績效管理中的應(yīng)用12.6 人才測評在甄別心理健康人員中的應(yīng)用12.7 人才測評在發(fā)展中心中的應(yīng)用12.8 人才測評在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力評估中的應(yīng)用學(xué)習(xí)指南關(guān)鍵詞思考題參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第1章　人才測評概論　　1.1　人才測評的基本理論　　我國古代就十分重視人才及人才測評工作，堯舜時代的“讓賢與能”思想就已閃現(xiàn)出人才測評的火花，從隋朝開始沿用到清末的科舉考試，是世界歷史上規(guī)模最宏大的人才測評實(shí)踐。但直到20世紀(jì)初，經(jīng)過科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，科學(xué)的人才測評理論才開始形成和發(fā)展，逐漸融眾多學(xué)科于一體，能夠利用多種科學(xué)、客觀手段對特定個體或團(tuán)體進(jìn)行多角度、全方位的測量和評價。如今，人才測評已成為企業(yè)、政府部門進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)的科學(xué)基礎(chǔ)。那么，我們應(yīng)該如何理解科學(xué)的人才測評呢？　　人才測評是通過心理測評、面試、評價中心、績效考核等一系列科學(xué)的手段和方法，對人的基本素質(zhì)、能力及其績效進(jìn)行測量與評定專業(yè)化的人事管理活動，是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)及計算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性學(xué)科。人才測評是人力資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，它運(yùn)用心理學(xué)、測量學(xué)、信息技術(shù)等多學(xué)科知識，對人才進(jìn)行性格、心理健康、能力等全面的測試，幫助人們進(jìn)行有效決策。針對個人，人才測評可幫助被評價者了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，找出適合從事的職業(yè)，從而找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展定位，邁向成功之道。針對企業(yè)，人才測評可以給企業(yè)的日常人事管理提供科學(xué)參考，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等?！　?.1.1　人才測評的基本原理　　人才測評是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的活動，所有從事人才測評研究與實(shí)踐的工作者，都應(yīng)著重弄清人才測評為什么可行、依據(jù)什么樣的理論來進(jìn)行以及人才測評操作中起支撐作用的理論框架。　　1.人力資源可測評的理論基礎(chǔ)　　現(xiàn)代人才測評技術(shù)出現(xiàn)于20世紀(jì)初，并且作為一門專業(yè)化學(xué)科隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來，眾多相關(guān)學(xué)科諸如心理學(xué)、心理測量與咨詢、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)以及計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，都為人才測評得以實(shí)施奠定了可行性理論基礎(chǔ)。　?。?）素質(zhì)差異性。眾所周知，人與人之間存在生理上的差異，性別、外貌差異是顯而易見的，但是根本性的心理差異卻是難以衡量的。心理學(xué)通過長期研究，把個體之間的差異總結(jié)為相互關(guān)聯(lián)的兩個方面：一是個體的傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等方面的差異；一是個性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。正是這種個體差異，才使得人才測評得以存在且意義重大?！　　?/pre>








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