出版時間:2004-6 出版社:廣東經(jīng)濟(jì)出版社 作者:[美] 羅伯特·卡普蘭,大衛(wèi)·諾頓 頁數(shù):259 譯者:劉俊勇,孫薇
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前言
How do we know(我們是怎樣知道的)這四個單詞構(gòu)成了一個簡單的問題。而這個問題有時能區(qū)分期望與實干、吹牛與支持、花言巧語與真實之間的差別。企業(yè)的創(chuàng)新活動往往以吹大牛、亂承諾開始,以偃旗息鼓、悄然失敗而告終,不能取得其預(yù)期效果,這種情況太常見了。我們之所以常常會有這種失望,原因就在于沒有清楚地回答這個問題:How dowe know?首先,在分析之初,我們必須清楚我們想知道什么。如果我們不清楚我們想知道什么,那么我們就永遠(yuǎn)不會知道它。我們往往是在測量容易測量的東西,而不是測量應(yīng)該測量的東西。在人力資源管理方面,我們往往會計算經(jīng)理人員用于培訓(xùn)的天數(shù)、成本,或者通過培訓(xùn)獲得的好分?jǐn)?shù),因為這些東西相對而言比較容易跟蹤了解,而不是因為它們是最關(guān)鍵的東西。而《平衡計分卡》一書就人力資源投資效用測量的關(guān)鍵問題,提供了明確、具體的指導(dǎo)。重要的不是活動本身,而是活動對組織成果的影響。重要的不是培訓(xùn)的天數(shù),而是培訓(xùn)對個人和組織的影響。《平衡計分卡》指出,對員工的投資應(yīng)當(dāng)有助于通過所創(chuàng)建的文化、心態(tài)、能力和行為去執(zhí)行戰(zhàn)略。執(zhí)行戰(zhàn)略不是一個新的概念,但卻是近來被證明對于戰(zhàn)略成功至關(guān)重要的一個概念。’制定一個戰(zhàn)略可能要比貫徹執(zhí)行一個戰(zhàn)略更容易一些;提出承諾和主張也可能比實現(xiàn)承諾和主張更容易一些?!镀胶庥嫹挚ā分?,出,戰(zhàn)略執(zhí)行是進(jìn)行員工投資的預(yù)期成果。而且,成功的戰(zhàn)略執(zhí)行也表明,一種人力資源管理活動已經(jīng)創(chuàng)造了比它自身更持久的員工成功。員工成功(員工文化、心態(tài)、勝任能力和行為)可以成為一個組織的特性和品格;它們變成了戰(zhàn)略、人力資源投資以及員工之間的鏈環(huán)。。培訓(xùn)投資應(yīng)當(dāng)使員工具有更清晰的戰(zhàn)略意識,能更快速地完成工作,更有創(chuàng)新精神和能力,更善于合作與學(xué)習(xí),更清楚對業(yè)務(wù)結(jié)果所承擔(dān)的責(zé)任。員工成功、企業(yè)的能力以及投資者愿意為之付錢的無形資產(chǎn),這些都是人力資源管理活動可以取得的成果。《平衡計分卡》以一種清晰的、令人信服的方式闡釋了如何通過聚焦于能夠被跟蹤和監(jiān)控的員工成功要素來將戰(zhàn)略付諸實施。休斯理德、貝克爾和貝蒂將人力資源管理的成功分為四個范疇:員工成功(workforce success)。員工成功是指人力資源管理活動所能取得的成果,即能驅(qū)動經(jīng)營、客戶及財務(wù)戰(zhàn)略的文化、心態(tài)、勝任能力以及行為。員工成功也是組織的唯一特征。員工心態(tài)和文化(workforce mind—set and culture)。員工心態(tài)和文化是指組織創(chuàng)建的、一系列員工必須理解的規(guī)范和期望。這種文化塑造了員工的行為,而這種行為反過來也塑造了文化。也可以用企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響來對企業(yè)文化加以測量和評估。員工勝任能力(workforce COITIpetencies)。勝任能力,即每個員工有能力做什么事情,表現(xiàn)為員工的知識、技能和能力。也可以對每個員工的勝任能力加以測量和監(jiān)控。員工行為(workforce behaviors)。領(lǐng)導(dǎo)者和員工一定會以一些使戰(zhàn)略得以執(zhí)行的方式來行動。為確保領(lǐng)導(dǎo)者和員工做戰(zhàn)略要求必須做到的事情,可以對這些行為加以定義和測量。如果對這些要素處理得當(dāng),那么就能夠回答要采取什么測量指標(biāo)的問題。由于以上各類成功都與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān),因此就形成了一種有關(guān)人們可以怎樣執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的觀點。而源自于這種觀點的記分卡則成為測量一個企業(yè)戰(zhàn)略成功的儀表盤。而且,作者認(rèn)為,如果這個儀表盤使用得當(dāng),就可以對人力資源系統(tǒng)、實踐以及專業(yè)人員的勝任能力加以定義和跟蹤。如果創(chuàng)建了上述各類成功的活動和測量指標(biāo),便有了測量指標(biāo)和測量實施。現(xiàn)在,我們不僅能根據(jù)經(jīng)理人員對下屬的言論和行動,而且可以通過其所創(chuàng)造的員工成功、心態(tài)、能力和行為來掌握其履行責(zé)任的情況。一種真實的、用于指導(dǎo)和評價經(jīng)理人員的平衡記分卡(Balanced Score—card)將包括戰(zhàn)略、財務(wù)、經(jīng)營以及員工(workforce)測量指標(biāo)。目的將不再證明手段是合理的,公司的違法行為也將不再是企業(yè)成功的副產(chǎn)品。我們可以識別、確定、開發(fā)或者淘汰不能創(chuàng)建員工成功的經(jīng)理人員。其次,了解很多錯誤的事不僅于事無補,而且可能產(chǎn)生誤導(dǎo)作用?!镀胶庥嫹挚ā芬粫赋?,并非所有的客戶、戰(zhàn)略或產(chǎn)品都是合適的。想一想當(dāng)我們在為所愛的人尋找合適的禮物、為企業(yè)界定合適的戰(zhàn)略,或者與目標(biāo)客戶建立某種特別親密的關(guān)系時,我們就比較容易理解這一點。但是,《平衡計分卡》一書指出,并非所有的員工或雇員都是合適的。這一點有時比較難以承認(rèn)。將資源投人到那些由于各種原因總是不能適應(yīng)工作、不能增加價值或不能提交工作成果的員工身上,就好比是把水倒在篩子里而且還納悶為什么水會漏下去。人員管理的嚴(yán)峻現(xiàn)實是,差別一定會出現(xiàn),有些雇員就是要比別的雇員更勝任工作。’在我們的著作中,我們提出,經(jīng)理人員要專注公平而非平等。。公平的意思是付出越多的人將獲得越多,而平等的意思則是所有人得到的報酬相等。只有在經(jīng)理人員了解下屬人員應(yīng)當(dāng)付出什么,并且確信他們掌握著了解下屬人員付出能力的測量指標(biāo)的情況下,才會有真正的公平?!镀胶庥嫹挚ā芬粫故玖耸构阶?yōu)楝F(xiàn)實的框架和工具。將工作與雇員分別歸納為“A”、“B”、“C”三類,需要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和可靠的測量方法,這樣才能使將誰列入哪一類具有信度。無論如何,確定這樣的差異將提出一種形式,將員工行為與工作績效聯(lián)系起來,并且有助于員工了解企業(yè)對他們的期望以及他們怎樣做才能改進(jìn)。重要的是,直線經(jīng)理現(xiàn)在可以對他們所開發(fā)人才的數(shù)量和質(zhì)量負(fù)責(zé)了。開發(fā)“A”績效員工的經(jīng)理人員所貢獻(xiàn)的價值與他們所貢獻(xiàn)的利潤價值一樣大,甚至更大。發(fā)現(xiàn)并鼓勵提供“A”績效員工的經(jīng)理人員能隨時幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這些經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)被識別出來,得到鼓勵和獎勵。利用《平衡計分卡》一書所提出的測量指標(biāo),我們就可以識別、鼓勵和獎勵他們。員工隊伍要發(fā)揮作用,就必須具有被高層次認(rèn)可所激發(fā)出的、高質(zhì)量的員工積極性。。如果一個主意的質(zhì)量高而對它的認(rèn)可度低,則這個主意將不會產(chǎn)生預(yù)期的作用。好的測量指標(biāo),如果沒有得到認(rèn)可或采用,那么即使它是正確的,也將只能發(fā)揮很小的作用。《平衡計分卡》一書也就如何保證好的測量指標(biāo)得到接受和采用,提出了具體的指導(dǎo)方針。測量指標(biāo)的采用意味著領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)了測量員工成功的責(zé)任和工作職責(zé)。這種測量指標(biāo)必須被納入到績效管理和保持溝通等人力資源活動中去。將員工成功測量指標(biāo)整合進(jìn)人力資源實踐活動,這能使這種測量指標(biāo)規(guī)范化、制度化,并且保證這種測量指標(biāo)的持久性。人力資源活動就像是一座房屋的基礎(chǔ)設(shè)施:包括管道、熱力、電力、照明以及功能區(qū)分。除非這些系統(tǒng)壞了,否則不會有很多人注意到它們。但是,正是它們構(gòu)成了居住于一所房屋中的生活質(zhì)量。同樣,將員工成功測量指標(biāo)納入工作設(shè)計、人員配置、員工發(fā)展、績效管理、報酬以及溝通等人力資源實踐活動,實際上就是鋪設(shè)了支撐成功的基礎(chǔ)設(shè)施。我預(yù)見到人力資源領(lǐng)導(dǎo)者會全神貫注地關(guān)注《平衡計分卡》一書所提倡的這種測量指標(biāo)。在關(guān)注的同時,他們還會在自己的人力資源角色之外看到直線管理人員的責(zé)任。于是,人力資源專業(yè)人員在調(diào)整和適應(yīng)其人力資源實踐活動的時候,也會確保為企業(yè)提供實際價值。價值是人力資源投資的最終成果。。對于提供價值的人力資源實踐活動、人力資源職能部門和人力資源專業(yè)人員來說,他們必須測量和監(jiān)控他們的工作績效及其對企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響。而《平衡計分卡》則提供了進(jìn)行這種測量和監(jiān)控的模板和流程。因此,想調(diào)整好人力資源投資的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者將體會到該書的價值。那么,我們能知道我們將怎樣知道嗎?回答是肯定的?!镀胶庥嫹挚ā芬粫鴮覀?nèi)パ驖u進(jìn)地了解我們應(yīng)當(dāng)知道什么,如何將我們所知道的內(nèi)容區(qū)分為誰以及為什么是最要緊的,以及如何將我們所知道的內(nèi)容規(guī)范為企業(yè)長期執(zhí)行的程序??梢灶A(yù)見,人們不僅會閱讀該書,而且,那些想將實踐活動轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略成果的直線經(jīng)理以及想確定其所創(chuàng)造的價值數(shù)量的人力資源專業(yè)人員還會使用該書。
內(nèi)容概要
中國組織需要實用的解決之道去應(yīng)對各種重要挑戰(zhàn)。通常,它們要在有限的時間和資源限制下完成多項任務(wù)。幸運的是,有一個在全球范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可的著名實用管理方法能夠幫助企業(yè)建立對戰(zhàn)略的關(guān)注,并顯著提高業(yè)績。這就是平衡計分卡,本書就是平衡計分卡推廣的起始。 我們非常高興地向中國的讀者們推薦羅伯特‧卡普蘭博士和大衛(wèi)‧諾頓博士的多部震撼著作,這是其中的第一部,是他們二位共同創(chuàng)造了平衡計分卡方法?!镀胶庥嫹挚ā愤@部原著將這一創(chuàng)新方法確立為衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳實踐操作方法。 這一經(jīng)典著作描述了如何把戰(zhàn)略分解為行動方案,全書運用了許多實戰(zhàn)案例。例子和圖表,幫助讀者理解如何將戰(zhàn)略管理的基本概念轉(zhuǎn)化為實際行動??ㄆ仗m先生和諾頓先生都擁有營運管理學(xué)博士學(xué)位,他們所創(chuàng)造的這一卓越的戰(zhàn)略衡量和管理方法可普遍適用于幾乎任何一種類型的組織。 本書適合于企業(yè)管理者、高等院校相關(guān)領(lǐng)域的教師、研究生、高年級的本科生和所有對平衡計分卡有興趣的人士閱讀。
作者簡介
羅伯特·卡普蘭,是哈佛商學(xué)院的會計學(xué)教授。此前,他在卡奈基梅隆大學(xué)的工業(yè)管理研究生任教,生于1977年至1983年擔(dān)任院長。他為北美和歐洲的許多一流公司的業(yè)績和成本管理系統(tǒng)設(shè)計擔(dān)任顧問,經(jīng)常在北美、歐洲和以色列舉行研討會,并在全球各地演講。目前,他擔(dān)任J.I.基斯拉克組織(邁阿密)的理事、復(fù)興方案公司的董事和泰克尼恩理事會(以色列科技學(xué)院)的學(xué)術(shù)委員會委員。他的研究方向為快速變化環(huán)境下制造業(yè)和服務(wù)業(yè)組織的新成本計量和業(yè)績管理系統(tǒng)。作為8本書和100多篇論文的著者或合著者,卡普蘭獲得了多項教學(xué)和論著方面的獎勵。
書籍目錄
推薦序 譯校序 譯序 作者序 第一章 信息時代的衡量與管理 信息時代的競爭 傳統(tǒng)財務(wù)會計模式 平衡計分卡 本章小結(jié) 第二章 企業(yè)為什么需要平衡計分卡 財務(wù)衡量 平衡計分卡 把數(shù)個計分卡指標(biāo)同單獨一項戰(zhàn)略相聯(lián)系 財務(wù)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)被廢棄嗎 四個層面足夠了嗎 平衡計分卡的組織單位 是戰(zhàn)略定位還是核心競爭力與能力導(dǎo)向 本章附錄:財務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績的局限性第一部分 衡量企業(yè)戰(zhàn)略 第三章 財務(wù)層面 第四章 客戶層面 第五章 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面 第六章 學(xué)習(xí)與成長層面 第七章 把平衡計分卡指針與戰(zhàn)略連結(jié) 第八章 結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 第二部分 管理企業(yè)戰(zhàn)略 第九章 上下一致 戰(zhàn)略協(xié)同 第十章 目標(biāo)值、資源分配、行動方案與預(yù)算 第十一章 反饋與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)流程 第十二章 實施平衡計分卡管理方案 附錄 建立平衡計分卡 詞匯表 譯者小傳
章節(jié)摘錄
[7]R.S. Kaplan and A.Sweeney, "Romeo Engine Plant," 9-194-032 (Boston: Harvard Business School Press, 1994) .[8] R.K. Elliott, "The Third Wave Breaks on the Shores of Accounting," Accounting Horizons (June 1992): 61 - 85.[9] R. Simons, Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal (Boston: Harvard Business School Press, 1995), 20.[10] 對于單向循環(huán)式和雙向循環(huán)式的進(jìn)一步討論,請參考: Chris Argyris and Donald A. Schōn, Organizational Learning H: Theory, Method, and Practice (Reading Mass.: Addison-Wesley, 1996); and "Teaching Smart People How to Learn," Harvard Business Review (May-June 1991): 99-109.本書中,我們探討戰(zhàn)略的方法是先選擇業(yè)務(wù)單位希望經(jīng)營的市場和客戶,然后確認(rèn)關(guān)鍵的企業(yè)內(nèi)部流程:業(yè)務(wù)單位必須在這些流程上表現(xiàn)卓越,才能提供價值主張給目標(biāo)市場和客戶,最后在決定個人和企業(yè)在追求內(nèi)部、客戶、財務(wù)目標(biāo)時必須擁有的能力。這一做法跟邁克爾·波特(Michael Porter)在他那幾本廣為流傳的討論企業(yè)戰(zhàn)略的著作中所闡述的產(chǎn)業(yè)和競爭力分析方法一致。這種做法曾在幾十家公司中發(fā)揮很好的效果,我們在隨后的篇章中會證明此點。抑或,有些公司進(jìn)行競爭所依靠的是其獨特的能力、資源和核心競爭力。例如,本田公司(Honda)發(fā)揮其在設(shè)計和制造出色發(fā)動機的能力,開拓了摩托車、汽車、割草機、工具機等細(xì)分市場。在這些市場上,公司能力使其獲得競爭優(yōu)勢。佳能公司(Canon)利用自己具有世界先進(jìn)水平的光學(xué)和縮影能力(最初是為照相開發(fā)的),來拓展到復(fù)印機、傳真機和電腦打印機等其他產(chǎn)品上:如果企業(yè)基于自己的核心競爭力或獨特能力而部署戰(zhàn)略,那么戰(zhàn)略的計劃程序可能應(yīng)該先從為企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程確認(rèn)關(guān)鍵競爭力和能力人手,然后為客戶層面確認(rèn)關(guān)鍵競爭力和能力,最后選擇對這些競爭力和能力實現(xiàn)客戶價值來說至關(guān)重要的客戶群體和細(xì)分市場。平衡計分卡主要是戰(zhàn)略實施的機制,而不是戰(zhàn)略制定的機制。它能夠適應(yīng)制定業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的不同做法,無論是從客戶層面出發(fā),還是從卓越的企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程出發(fā)。不論戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位的高層管理者采用哪種方式,平衡計分卡都將提供一個把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為特定目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值,并在日后監(jiān)督實施的寶貴機制。本章附錄:財務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績的局限性有幾份報告對于過分強調(diào)公司業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)表示憂慮。哈佛商學(xué)院競爭能力委員會(Harvard Business School Councilon Competitiveness)曾經(jīng)分析了美國公司同日本和德國公司在投資方面的系統(tǒng)性差異:·美式系統(tǒng)不大支持公司的長期投資, 因為它強調(diào)提高短期利潤來影響當(dāng)前的股價·美式系統(tǒng)偏愛報酬最容易衡量的投資方式,這就導(dǎo)致了對無形資產(chǎn)——產(chǎn)品和工藝革新、員工技能、客戶滿意度——方面的投資不足,因為這些投資的短期報酬比較難以衡量·美式系統(tǒng)導(dǎo)致過度投資于容易估價的資產(chǎn)(如合并和并購),在投資報酬率難以估價的內(nèi)部開發(fā)項目上投資不足·美式系統(tǒng)允許資產(chǎn)雄厚的公司(如天然資源公司、名牌消費品公司、電影和廣播公司)毫無效率的經(jīng)營,不充分利用它們被低估的資產(chǎn),只要短期利潤令人滿意即可。要想實現(xiàn)這些公司的價值,必須進(jìn)行代價巨大的財務(wù)行動,包括敵意收購(hostile tender offer)、杠桿收購(leveragedbuyout)和發(fā)行垃圾股票此外,外部投資者也提供了一些證據(jù),即他們對自己只能看到以往業(yè)績的財務(wù)報告表示不滿。他們希望獲得有助于預(yù)測自己正在投資(或正考慮投資)的公司未來業(yè)績的信息。例如,美國鋼鐵和卡耐基養(yǎng)老基金會副總裁彼得·林肯(Peter Lincoln)曾經(jīng)說:“非財務(wù)指標(biāo),如客戶滿意度或新產(chǎn)品的開發(fā)速度,對投資者和分析師幫助很大。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布這類信息以全面介紹自己的經(jīng)營狀況。”這種對過分重視財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的憂慮甚至滲透到了美國最大的會計師職業(yè)協(xié)會之中。美國注冊會計師協(xié)會的一個關(guān)于財務(wù)報表的高級特別委員會,發(fā)表的研究報告加深我們對純粹依賴財務(wù)報表來衡量企業(yè)業(yè)績的憂慮:“用戶關(guān)心的是未來,而今天的企業(yè)報表卻只談過去,雖然有關(guān)過去的信息是表明未來業(yè)績有用的顯示器,但是用戶仍然需要前瞻性的信息。”該委員會肯定了匯報企業(yè)如何創(chuàng)造未來價值的重要性,它建議把經(jīng)營業(yè)績的匯報與管理層的戰(zhàn)略愿景相聯(lián)系:“許多用戶想通過管理層的視角來觀察企業(yè),以幫助他們了解管理層的看法,并預(yù)知管理層將會把企業(yè)引向何方。”委員會進(jìn)而指出,非財務(wù)指標(biāo)必須發(fā)揮重要作用:“管理層應(yīng)該公布他們在管理企業(yè)時所使用的財務(wù)和非財手指標(biāo),而這些指標(biāo)量化了關(guān)鍵的活動和事件的影響。”委員會的結(jié)論是建議企業(yè)采取一種更“平衡”的和前瞻性的做法:為了滿足用戶不斷變化的需要,企業(yè)報表必須:·提供更多與計劃、機會、風(fēng)險和不確定性情況相關(guān)的信息·更多地重視創(chuàng)造長期價值的因素,包括現(xiàn)實主要業(yè)務(wù)流程的非財務(wù)性指標(biāo)·對外公布的信息應(yīng)該與內(nèi)部管理層用來管理企業(yè)的信息相一致建立平衡計分卡可以促使各業(yè)務(wù)單位把自己的財務(wù)目標(biāo)同全公司的戰(zhàn)略相聯(lián)系。財務(wù)目標(biāo)成為平衡計分卡的所有其他層面的目標(biāo)和指標(biāo)的核心。被選中的每個指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)是因果關(guān)系鏈的一環(huán),其最終結(jié)果是提高財務(wù)業(yè)績。平衡計分卡應(yīng)當(dāng)反映戰(zhàn)略的全貌,從長遠(yuǎn)的財務(wù)目標(biāo)開始,然后將它們同一系列行動相聯(lián)系,這些行動包括財務(wù)流程、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及員工與系統(tǒng),以實現(xiàn)其所向往的長期經(jīng)濟(jì)業(yè)績。對大多數(shù)企業(yè)而言,增加收入、降低成本、提高生產(chǎn)率、加強資產(chǎn)運用和減少風(fēng)險這些財務(wù)主題,能提供平衡計分卡所有四個層面的必要聯(lián)系。但是,許多企業(yè)習(xí)慣于對所有部門和業(yè)務(wù)單位采用相同的財務(wù)目標(biāo)。例如,每個業(yè)務(wù)單位必須達(dá)到公司的整體目標(biāo)——16%的資本報酬率;抑或,如果企業(yè)正采用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為衡量指標(biāo),那么每個業(yè)務(wù)單位可能都被要求使自己每一期間的經(jīng)濟(jì)增加值最大化。雖然這種統(tǒng)一的做法肯定是可行的、整齊劃一的,從某種意義上講還是“公平的”,因為它用同樣的指標(biāo)來評價每個業(yè)務(wù)單位管理層的表現(xiàn)。但是它沒有考慮不同的業(yè)務(wù)單位可能所遵循的戰(zhàn)略不同,而用同一個財務(wù)指標(biāo),尤其以一個單一的目標(biāo)值對應(yīng)一個單一的財務(wù)指標(biāo),很難適用每個業(yè)務(wù)單位。因此,各個業(yè)務(wù)單位的管理者在開始確定其平衡計分卡的財務(wù)層面時,應(yīng)當(dāng)決定對其戰(zhàn)略最為合適的財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)目標(biāo)和指標(biāo)必須起雙重作用:它們確定戰(zhàn)略的預(yù)期財務(wù)業(yè)績;它們必須成為所有其他平衡計分卡層面的目標(biāo)和指標(biāo)的最終目標(biāo)值。將財務(wù)目標(biāo)連結(jié)到業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略企業(yè)生命周期的每個階段各有不同的財務(wù)目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略理論提出了業(yè)務(wù)單位所能遵循的幾種不同的戰(zhàn)略,從增加市場占有率到合并、退出和清算。為了簡化,我們將生命周期劃分為三個階段:·成長期(Growth)·保持期(Sustain)·成熟期(Harvest)成長期是企業(yè)生命周期的初期,它們的產(chǎn)品或服務(wù)擁有巨大的成長潛力。為了發(fā)揮這一潛力,企業(yè)必須投入大量的資源來開發(fā)和改進(jìn)新產(chǎn)品和服務(wù);建設(shè)和擴(kuò)大生產(chǎn)設(shè)施;增強經(jīng)營能力;投資于系統(tǒng)、基礎(chǔ)設(shè)施和銷售網(wǎng)絡(luò),從而加強與全球的關(guān)系;培養(yǎng)和發(fā)展客戶關(guān)系。成長期的企業(yè)實際上可能出現(xiàn)負(fù)的現(xiàn)金流量,其投資報酬率也可能很低(無論它把無形資產(chǎn)的投資列為開支項目還是內(nèi)部資本)。這些為了未來發(fā)展耗費的現(xiàn)金,可能比目前有限的基本產(chǎn)品、服務(wù)和客戶所能創(chuàng)造的現(xiàn)金大得多。所以成長期企業(yè)的整體財務(wù)目標(biāo)是收入增長率,以及目標(biāo)市場、客戶群體和地區(qū)的銷售增長率。同一企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)單位,可能多數(shù)處于保持階段,在這一階段,它們?nèi)匀晃顿Y和再投資,但是必須使投資產(chǎn)生的報酬率提高。企業(yè)期望這些業(yè)務(wù)單位維持其現(xiàn)有的市場份額,也許每年還應(yīng)該有適度的增長。投資項目旨在消除瓶頸、提高生產(chǎn)能力和增強持續(xù)改進(jìn),與成長期所作的投資回收期長、以成長為目的的投資性質(zhì)不同。處于保持期階段的大多數(shù)業(yè)務(wù)單位都將采用與獲利能力有關(guān)的財務(wù)目標(biāo)。這一目標(biāo)可以用與會計收入有關(guān)的指標(biāo)來表達(dá),如經(jīng)營收入和毛利。這些指標(biāo)把投入業(yè)務(wù)單位的資本當(dāng)作前提(或外生的),要求管理者使投資所能產(chǎn)生的收入最大化。對于一些經(jīng)營自主的業(yè)務(wù)單位,要求它們不僅管理好所得的流入,而且要管理本單位投資的水平。這些業(yè)務(wù)單位所采用的指標(biāo)把會計收入同本單位的投資水平相聯(lián)系;投資報酬率、資本報酬率、經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)是用來衡量業(yè)務(wù)單位業(yè)績方法中具有代表性的方法。有些業(yè)務(wù)單位將到達(dá)其生命周期中的成熟階段。在這一階段,公司想要收獲前兩個階段的投資。對這些企業(yè),已經(jīng)沒有理由再進(jìn)行大量投資——只要足以維持設(shè)備和生產(chǎn)能力即可,而無需擴(kuò)大或增強新的能力。任何投資項目都必須具有十分明確的和快速的回收期,因為這個階段的主要目標(biāo)就是使現(xiàn)金回流最大化。對成熟期的企業(yè)而言,總的財務(wù)目標(biāo)應(yīng)該是擁有經(jīng)營現(xiàn)金流量(折舊前)和減少對營運資金的需求。……
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推薦序中國組織需要實用的解決之道去應(yīng)對各種重要挑戰(zhàn)。通常,它們要在有限的時間和資源限制下完成多項任務(wù)。幸運的是,有一個在全球范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可的著名實用管理方法能夠幫助企業(yè)建立對戰(zhàn)略的關(guān)注,并顯著提高業(yè)績。這就是平衡計分卡,本書就是平衡計分卡推廣的起始。我們非常高興地向中國的讀者們推薦羅伯特·卡普蘭博士和大衛(wèi)·諾頓博士的多部震撼著作,這是其中的第一部,是他們二位共同創(chuàng)造了平衡計分卡方法。《平衡計分卡》這部原著將這一創(chuàng)新方法確立為衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳實踐操作方法。這一經(jīng)典著作描述了如何把戰(zhàn)略分解為行動方案,全書運用了許多實戰(zhàn)案例、例子和圖表,幫助讀者理解如何將戰(zhàn)略管理的基本概念轉(zhuǎn)化為實際行動??ㄆ仗m先生和諾頓先生都擁有營運管理學(xué)博士學(xué)位,他們所創(chuàng)造的這一卓越的戰(zhàn)略衡量和管理方法可普遍適用于幾乎任何一種類型的組織。自從1990年他們的創(chuàng)新模式和方法首次確立以來,卡普蘭先生和諾頓先生在戰(zhàn)略管理這一領(lǐng)域作出了巨大的貢獻(xiàn)。他們最初的兩部有關(guān)平衡計分卡的著作已在全球被翻譯成20多種語言。他們倆和BSCOL(平衡計分卡協(xié)會)的咨詢顧問們已經(jīng)完成了500多個咨詢項目,幫助企業(yè)確定、溝通和成功地執(zhí)行戰(zhàn)略。他們不斷地學(xué)習(xí)、更新并推動這一工具的不斷發(fā)展,使平衡計分卡作為一個系統(tǒng)、有效的幫助各類組織取得突破性成果的方法而得到廣泛認(rèn)可與運用。就戰(zhàn)略管理來說,中國有著自己的復(fù)雜文化因素和來自企業(yè)內(nèi)部的挑戰(zhàn),而平衡計分卡正是最適合幫助中國企業(yè)制定、溝通和成功地執(zhí)行戰(zhàn)略的管理工具。1993年我們首先把業(yè)務(wù)流程改造引入中國,1996年我們在中國成功實施了第一個平衡計分卡項目。通過在中國十多年的成功咨詢經(jīng)驗,我們發(fā)現(xiàn),不同行業(yè)、地區(qū)和類型的企業(yè)往往面臨著同樣的挑戰(zhàn)。我們深入這些中國企業(yè),聆聽管理層講述他們所面臨的各種問題。我們一次又一次地認(rèn)識到企業(yè)的管理層需要的是可以系統(tǒng)實施的實際的解決方案,而我們對平衡計分卡運用的結(jié)果證明它正是能夠滿足管理層這一需求的最強有力的工具。因此我們在幾年前決定將平衡計分卡作為我們咨詢業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略重點。 這一定位是根據(jù)我們對中國公司的情況所作的分析而做出的,因為事實上從1996年我們就開始用平衡計分卡方法幫助客戶了。隨著這一實用方法在中國得到不斷的成功實施,我們的這一決定也不斷地得到驗證。我們把對卡普蘭先生和諾頓先生這一方法的學(xué)習(xí)體會編輯成書,成為中國最暢銷的管理類書籍之一。中國企業(yè)的管理層所面臨的最大挑戰(zhàn)是變革的步調(diào)和程度。來自國內(nèi)外的競爭越來越激烈,客戶的需求在快速升級,技術(shù)也在加速革新,而每一個這樣不斷變化的變革推動因素都使中國的經(jīng)理們面臨不斷增加的壓力。我們認(rèn)識到平衡計分卡方法為中國帶來了獨特的價值,而這種價值不可能通過其他方法輕易獲得。試問你的所有經(jīng)理們都能回答這樣一個問題嗎:“你獲得成功的戰(zhàn)略是什么?”卡普蘭先生和諾頓先生的這本最權(quán)威的著作將教你怎樣行動,從而使每一位經(jīng)理(甚至每一位員工)都能針對這一問題作出回答。……
編輯推薦
被《哈佛商業(yè)評論》譽為75年來最偉大的管理工具卡普蘭和諾頓開創(chuàng)性地提出了一個將成長戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為日常行為的管理新視角。它代表著一種全面的、可行的公司治理理論的開端。 同名英文原版書火熱銷售中:The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action
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