用人

前言

　　目前有很多企業(yè)陷入了引人、用人、留人的困惑，與人才之間呈現(xiàn)出剪不斷理還亂的亂象，好人招不來(lái)，能人留不住。如何打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)？如何引進(jìn)、培育并留用認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀和具有卓越才能的人才？這些問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失已成為一種常態(tài)。越來(lái)越多的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，人才流失嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展的速度，影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。因此，加強(qiáng)人才管理，減少人才流失，成為企業(yè)高層和人力資源管理者亟待解決的問(wèn)題?！　∫粋€(gè)企業(yè)的品牌有了知名度、美譽(yù)度，就可以吸引和留用更多的優(yōu)秀人才。由于企業(yè)性質(zhì)不同、投資規(guī)模不同、經(jīng)營(yíng)效果不同，人才流失的原因呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)，有應(yīng)聘者的問(wèn)題，也有用人單位的問(wèn)題，需要進(jìn)行具體分析，然后在此基礎(chǔ)上尋求防范人才流失的對(duì)策?！　〗陙?lái)，金藍(lán)盟集團(tuán)每年都以300％左右的速度在發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，我也加深了對(duì)于人才以及用人重要性的理解。同時(shí)，在我輔導(dǎo)企業(yè)的過(guò)程當(dāng)中，至少有90％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跟我談到這樣的一個(gè)觀點(diǎn)——在企業(yè)里有一個(gè)好的戰(zhàn)略是容易的，有很好的經(jīng)營(yíng)管理也不難，最難的就是人才流失和用人這兩個(gè)問(wèn)題。近一年來(lái)，我安排公司的幾個(gè)項(xiàng)目組，包括公司的咨詢技術(shù)委員會(huì)，詳細(xì)調(diào)研了企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，分析了不同企業(yè)發(fā)生的問(wèn)題?！　∪绾魏侠淼厥褂萌瞬?，讓企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)更有積極性、創(chuàng)造性和凝聚力，是防范人才流失，也是企業(yè)管理中的核心問(wèn)題之一。本書(shū)將圍繞這一核心問(wèn)題，系統(tǒng)地闡述人才流失的對(duì)策，具體包括以下幾個(gè)部分：　　第一。人才流失的特征和原因　　本篇主要揭示人才流失的主要特征，明確人才流失是普遍現(xiàn)象，理清員工讓渡價(jià)值與人才就職的關(guān)系，全面分析員工留任和流失的原因。人才流失已經(jīng)是企業(yè)必須面臨的常態(tài)，是繞不過(guò)也躲不開(kāi)的一個(gè)問(wèn)題，但是加強(qiáng)人才管理，企業(yè)就能做到在出現(xiàn)員工流失時(shí)把企業(yè)損失降到最低?！　〉诙?，掌控源頭：人才引進(jìn)　　如何更好地解決人才流失的問(wèn)題，更好地使用公司的人才，打造出優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)？“源頭不理，水難清”。要防范人才流失，就要從源頭開(kāi)始掌控，也就是在人才引進(jìn)時(shí)就要注意四點(diǎn)：第一，要清楚哪些人穩(wěn)定性比較差；第二，要清楚企業(yè)究竟需要什么樣的人才，要把“能干、肯干加可靠”作為招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)；第三，要對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行反思，看到底有哪些問(wèn)題；第四，要清楚如何引進(jìn)人才和加強(qiáng)人才管理?！　〉谌?。人力資源的投資對(duì)策　　本篇主要談薪酬的問(wèn)題，“談錢很俗氣但卻很實(shí)際”。薪酬對(duì)于企業(yè)用人十分重要，正如老百姓所說(shuō)的“金錢雖然不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的?！币J(rèn)識(shí)薪酬問(wèn)題的表現(xiàn)形式及原因，科學(xué)地區(qū)分用人成本和用人投資，建立共同的“心酬”愿景?！　〉谒模羧擞萌说男闹悄Ｊ健　∫鉀Q人才流失的問(wèn)題，首先就要弄清楚員工為什么要在這里工作和為什么會(huì)離開(kāi)的問(wèn)題，然后再去分析怎樣留住員工的心。要設(shè)計(jì)好激勵(lì)模式、成長(zhǎng)模式、感情模式和價(jià)值觀模式，使留下的人能夠積極努力地工作?！　〉谖?。防范人才流失的策略　　雖然企業(yè)都會(huì)不可避免地出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，但是解決人才流失給企業(yè)帶來(lái)的消極影響卻有不同的策略。對(duì)待人才流失應(yīng)有兩個(gè)心態(tài)：第一，不激勵(lì)跳槽者；第二，企業(yè)不怕走人。對(duì)待人才流失，要注重人才的梯隊(duì)建設(shè)，構(gòu)筑人才的合理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整合；要建立人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，保證人才儲(chǔ)備?！　〉诹?，主動(dòng)淘汰機(jī)制　　企業(yè)對(duì)人才的管理要采取避險(xiǎn)措施，建立主動(dòng)淘汰機(jī)制。企業(yè)對(duì)人才的管理與使用要保留自主權(quán)，對(duì)不合適人員的淘汰更應(yīng)該具有自主權(quán)。主動(dòng)淘汰比棄我而去更安全、更有利。要運(yùn)用淘汰機(jī)制激發(fā)企業(yè)活力，更好地鑄就企業(yè)的和諧品牌。

內(nèi)容概要

　　如何打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失已成為一種常態(tài)。本書(shū)圍繞加強(qiáng)企業(yè)人才管理，減少人才流失這一人力資源管理的核心問(wèn)題，給出了作者對(duì)人才流失的全方位認(rèn)識(shí)，闡明了與人才流失相關(guān)的一系列概念，分析了國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失的真實(shí)原因，提出了實(shí)用性很強(qiáng)的對(duì)策?！　”緯?shū)視角獨(dú)特，認(rèn)識(shí)深入，符合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際，具有很強(qiáng)的實(shí)用性、可操作性?！　”緯?shū)是各類企業(yè)，尤其是廣大中小企業(yè)中高層管理者和人力資源管理的必讀書(shū)，對(duì)人力資源管理研究者也具有一定的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　謝繼東，博士，易動(dòng)管理體系創(chuàng)始人與首席推廣專家，資深咨詢專家和營(yíng)銷專家，著名實(shí)戰(zhàn)派管理再造專家，尤其精深于組織、戰(zhàn)略、人事、文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的系統(tǒng)匹配，從事企業(yè)管理改造與全面升級(jí)設(shè)計(jì)工作的近10年來(lái)，深度指導(dǎo)百余家企業(yè)建立與推行實(shí)效化、自身特色的經(jīng)營(yíng)管理模式。 　　曾親自為山東煙臺(tái)阿公食品、浙江寧波貝發(fā)集團(tuán)、浙江寧波富田集團(tuán)、上海寶龍藥業(yè)、山東金橋集團(tuán)、山東華仙股份、北京興人和集團(tuán)、天津華威公司、浙江杭州胡慶余堂等多家企業(yè)做全程貼身式輔導(dǎo)，并積極參與中小企業(yè)培訓(xùn)，為100余家企業(yè)培訓(xùn)職業(yè)營(yíng)銷經(jīng)理人。

書(shū)籍目錄

前言第一篇 人才流失的特征和原因第一章 人才流失的主要特征第一節(jié) 人才流失是普遍現(xiàn)象第二節(jié) 員工讓渡價(jià)值及其構(gòu)成第二章 員工留任與流失的原因第一節(jié) 員工留任的原因第二節(jié) 員工跳槽的資本是工作機(jī)會(huì)第三節(jié)員工流失的原因第四節(jié) 流失是最要命的損失第二篇 掌控源頭：人才引進(jìn)第三章 招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié) 穩(wěn)定性差的幾類員工第二節(jié) 人才標(biāo)準(zhǔn)的最新定位第四章 對(duì)招聘環(huán)節(jié)的深入反思第一節(jié) 對(duì)應(yīng)聘者及用人單位的深入反思第二節(jié) 人才引進(jìn)的三大鐵律第五章 操守和心理的文化融合第一節(jié) 職業(yè)操守源于職業(yè)道德第二節(jié) 企業(yè)和員工的心理期望第三篇 人力資源的投資對(duì)策第六章 薪酬是第一位的第一節(jié) 薪酬問(wèn)題的表現(xiàn)形式第二節(jié) 科學(xué)地區(qū)分用人成本和用人投資第七章 薪酬定位與“心酬”效果第一節(jié) 應(yīng)對(duì)薪酬上漲是無(wú)法回避的課題第二節(jié) 應(yīng)對(duì)薪酬上漲的對(duì)策第三節(jié) 建立共同的“心酬”愿景第四篇 留人用人的心智模式第八章 激勵(lì)模式設(shè)計(jì)第一節(jié) 激勵(lì)的問(wèn)題與模型第二節(jié) 激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)與實(shí)施第九章 成長(zhǎng)模式、感情模式和價(jià)值觀模式設(shè)計(jì)第一節(jié) 成長(zhǎng)模式設(shè)計(jì)第二節(jié) 感情模式設(shè)計(jì)第三節(jié) 價(jià)值觀模式設(shè)計(jì)第五篇 防范人才流失的策略第十章 學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)人才流失第一節(jié) 對(duì)待人才流失應(yīng)有的心態(tài)第二節(jié) 注重人才的梯隊(duì)建設(shè)第三節(jié) 構(gòu)筑人才的合理結(jié)構(gòu)第四節(jié) 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整合第十一章 建立人才流失的危機(jī)管理機(jī)制第一節(jié) 人才流失的預(yù)警第二節(jié) 留才貴在穩(wěn)才第三節(jié) 樹(shù)立科學(xué)的“人才觀”第四節(jié) 人才儲(chǔ)備必不可少第六篇 主動(dòng)淘汰機(jī)制第十二章 淘汰機(jī)制不可缺少第一節(jié) 管理是企業(yè)與員工的一場(chǎng)良性心理博弈第二節(jié) 淘汰是惡性習(xí)慣的撒手锏第三節(jié) 淘汰能讓留下的人才更優(yōu)第十三章 淘汰能加快企業(yè)發(fā)展速度第一節(jié) 淘汰促使企業(yè)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略第二節(jié) 淘汰能激活工作狀態(tài)第十四章 鑄就企業(yè)的和諧品牌第一節(jié) 和諧文化勢(shì)在必行第二節(jié) 雇主品牌的打造與提升第三節(jié) 企業(yè)要贏得社會(huì)信任第四節(jié) 重塑企業(yè)家精神

章節(jié)摘錄

　　第一篇 人才流失的特征和原因　　第一章 人才流失的主要特征　　第一節(jié)人才流失是普遍現(xiàn)象　　一、工作機(jī)會(huì)提供的便利　　工作機(jī)會(huì)是求職者重新選擇的機(jī)會(huì)，是就職者跳槽的資本，是人才流失的誘因。在企業(yè)與員工都在面對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)并且頻繁調(diào)整自身定位的過(guò)程中，到底是人才選擇企業(yè)還是企業(yè)選擇人才？　　1.人才流失成為常態(tài)　　在經(jīng)濟(jì)全球化和新技術(shù)革命的推動(dòng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是重中之重。大量的跨國(guó)公司在擴(kuò)張過(guò)程中實(shí)行人才本土化戰(zhàn)略，登陸中國(guó)的第一步便是挖人，同時(shí)本土民營(yíng)高科技公司迅速崛起，對(duì)人才的渴求也非常迫切，這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才的稀缺性將使高素質(zhì)人才在企業(yè)之間的流動(dòng)成為常態(tài)?！　?.人才流失頻率越來(lái)越快　　一些擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨淼淖畲髢r(jià)值也在不斷地變換服務(wù)對(duì)象。這種人才供求關(guān)系的失衡，再加上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的各企業(yè)實(shí)力對(duì)比迅速改變，使得優(yōu)秀人才不斷流向一流企業(yè)，并且頻率越來(lái)越快?！　　?/pre>








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