全球思維

前言

我想和你們一起分享隨著時(shí)間的推移這本書(shū)所關(guān)注的焦點(diǎn)是如何改變的。當(dāng)我開(kāi)始構(gòu)思時(shí)，我最初的想法是為中國(guó)的管理者們及其領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)部門(mén)準(zhǔn)備一本導(dǎo)讀性質(zhì)的書(shū)，目的是幫助他們更好地為國(guó)際化工作做好準(zhǔn)備。我在中國(guó)的工作經(jīng)歷主要和在中國(guó)占有大量市場(chǎng)份額的大型跨國(guó)公司有關(guān)，如飛利浦、拜耳、強(qiáng)生和西門(mén)子等公司。這些公司和幾乎所有其他的跨國(guó)公司一樣，都急需開(kāi)發(fā)全球領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。正如很多研究所顯示的那樣，目前中國(guó)的許多跨國(guó)公司極度缺少全球領(lǐng)導(dǎo)者，而這一現(xiàn)狀阻礙了公司的發(fā)展。    中國(guó)擁有世界上最龐大的勞動(dòng)力大軍——超過(guò)印度勞動(dòng)人口約40%，幾乎是美國(guó)勞動(dòng)力的3倍。但是，在中國(guó)以外的跨國(guó)公司里，高級(jí)全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中，中國(guó)人卻寥寥無(wú)幾。如果你去美國(guó)的硅谷，你會(huì)發(fā)現(xiàn)那里有印度人、日本人，許多歐洲人和澳大利亞人領(lǐng)導(dǎo)著全球化公司，卻很少有中國(guó)人。當(dāng)然，像華為、海爾、聯(lián)想等在國(guó)際市場(chǎng)占優(yōu)勢(shì)地位的中國(guó)公司的國(guó)外分公司里，有很多中國(guó)管理者們擔(dān)任著高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者職務(wù)。但能有幾家非中資公司也是這種情況呢？有些分公司遍布全球的公司里會(huì)有這種情況出現(xiàn)：法國(guó)人領(lǐng)導(dǎo)著位于中國(guó)的德資公司，澳大利亞人領(lǐng)導(dǎo)著位于日本的英資公司，印度人領(lǐng)導(dǎo)著位于意大利的美資公司。但是，有多少中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者在中國(guó)以外的公司里身居要職？亞洲的公司里確實(shí)有一些，不過(guò)考慮到中國(guó)龐大的勞動(dòng)力規(guī)模和中國(guó)位居世界一流水平的經(jīng)濟(jì)，為什么沒(méi)有更多的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)帥著第三國(guó)的跨國(guó)公司呢？這正是我最初構(gòu)思本書(shū)時(shí)想著重討論的商業(yè)問(wèn)題。    在寫(xiě)作過(guò)程中，我和更多的專(zhuān)家們談?wù)撈疬@個(gè)話題，然后一個(gè)與此相關(guān)但更為流行的話題開(kāi)始浮現(xiàn)出來(lái)。首先，有人提醒我使我想到成千上萬(wàn)家中國(guó)生產(chǎn)商，他們派人到其他國(guó)家去負(fù)責(zé)自己公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售和分銷(xiāo)。這些被派出的人，也許不用接受在國(guó)外管理大型跨國(guó)公司的培訓(xùn)，但仍需要掌握在國(guó)外工作所需的最基本的技能。他們不符合“全球領(lǐng)導(dǎo)者”這一術(shù)語(yǔ)的定義，但是他們?cè)趪?guó)外工作，這就比單純?cè)谥袊?guó)國(guó)內(nèi)擔(dān)任管理者或領(lǐng)導(dǎo)者要求更高。當(dāng)然，這種要求包括語(yǔ)言技能、多元文化交際能力，如靈活性、適應(yīng)不確定性的能力、對(duì)不同的工作和生活方式的開(kāi)放性接受能力等。以我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，加之在寫(xiě)本書(shū)的過(guò)程中采訪時(shí)聽(tīng)到的很多故事，從中國(guó)派到國(guó)外去做這種工作的許多人都準(zhǔn)備不足，從而導(dǎo)致失敗。其次，還有成千上萬(wàn)個(gè)非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，他們出國(guó)的目的是學(xué)習(xí)、培養(yǎng)他人或者作為獨(dú)立貢獻(xiàn)者去施展才華。這些人包括工程師、銷(xiāo)售人員、人力資源專(zhuān)家或任何一種代表其中國(guó)公司在西方工作的專(zhuān)業(yè)人才。    另外一個(gè)相關(guān)的人群是那些目前不會(huì)去國(guó)外工作的中國(guó)管理者和其他專(zhuān)業(yè)人才們，但是他們經(jīng)常會(huì)和外國(guó)公司或員工打交道。這類(lèi)員工不需要和前面所提到的那兩類(lèi)人一樣具備多元文化交際能力，但是他們確實(shí)需要具備淵博的知識(shí)以便能夠與非中國(guó)籍員工成功合作。這就要求他們最起碼要了解外國(guó)人在工作環(huán)境下通常是如何表現(xiàn)的，而這種工作方式和中國(guó)的工作方式有何不同。例如，不同的文化在協(xié)商談判、共享信息、管理員工和服務(wù)客戶(hù)等方面的處理風(fēng)格不同。    因此，這個(gè)主題涉及的不僅僅是那些被派到國(guó)外擔(dān)當(dāng)全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人，還涉及更多的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才。在對(duì)這個(gè)問(wèn)題有了更新的理解的基礎(chǔ)之上，本書(shū)從僅面向那些想成為全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的讀者群轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚋鼜V泛的讀者群體?，F(xiàn)在本書(shū)服務(wù)于以下5種類(lèi)型的讀者：     身居全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要職或渴望成為全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的中國(guó)管理者們；     被派到國(guó)外（通常被生產(chǎn)企業(yè)派出）去幫助擴(kuò)大公司產(chǎn)品在國(guó)外市場(chǎng)的銷(xiāo)售和分銷(xiāo)的中國(guó)管理者們；     作為專(zhuān)業(yè)的獨(dú)立貢獻(xiàn)者去國(guó)外發(fā)展的中國(guó)非管理類(lèi)工作者們；     在中國(guó)工作但經(jīng)常要和外國(guó)客戶(hù)或員工打交道，希望事業(yè)成功的中國(guó)員工們；     企業(yè)內(nèi)承擔(dān)培訓(xùn)中國(guó)員工與外國(guó)員工成功合作的企業(yè)人力資源部門(mén)，包括中國(guó)企業(yè)和外資企業(yè)。    當(dāng)然，本書(shū)和任何其他的書(shū)一樣，都是面對(duì)特定的讀者群的。而那些大學(xué)生和研究生的職場(chǎng)路徑還沒(méi)有定下來(lái)，在這種情況下，不妨學(xué)習(xí)在西方工作環(huán)境下的工作技能。他們必定會(huì)從這本通俗易懂的書(shū)中受益。    在跨國(guó)公司工作的中國(guó)管理者們問(wèn)我最多的問(wèn)題是如何在公司里獲得成功。同樣地，中國(guó)的很多高級(jí)管理人員也擔(dān)心這個(gè)問(wèn)題：“我們應(yīng)該如何培養(yǎng)最出色最有前途的中國(guó)員工從而使他們?yōu)檫M(jìn)入中國(guó)境外的職位做更好的準(zhǔn)備？”    個(gè)人及公司都可以做一些事情使這個(gè)人更加適合全球性或國(guó)際性領(lǐng)導(dǎo)者角色。但是對(duì)于眾多成功的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才而言，還有很大的改善空間。并且，很多中國(guó)人潛意識(shí)里總想著一個(gè)令人不安的問(wèn)題：“我們?cè)谡衅笗r(shí)或做國(guó)際職位聘用決定時(shí)，是不是建立在對(duì)中國(guó)人不利而對(duì)西方人有利的評(píng)價(jià)之上呢？”    跨國(guó)公司其實(shí)也被這個(gè)問(wèn)題困擾著，特別是最近企業(yè)里的多樣性和包容性項(xiàng)目更讓它們意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的存在。    本書(shū)會(huì)談到這個(gè)問(wèn)題。書(shū)中會(huì)指出中國(guó)求職者在競(jìng)聘全球或國(guó)際職位時(shí)最薄弱的方面，同時(shí)為公司提供培養(yǎng)具有潛力的員工所要采取的步驟。    在深入討論之前，有必要提出兩個(gè)可能被誤解的問(wèn)題。    第一，西方人的個(gè)性因人而異，因此認(rèn)為來(lái)中國(guó)的西方人都是一樣的這種想法很不成熟。這并不是一個(gè)可以簡(jiǎn)單定義的群體。美國(guó)人不同于法國(guó)人，澳大利亞人有別于德國(guó)人。并且，即使中國(guó)人之間也差別甚遠(yuǎn)。中國(guó)北方人和來(lái)自西部或南方的人顯著不同。年長(zhǎng)的中國(guó)人通常和年輕人之間的想法不同，等等。然而，在本書(shū)中，我還是要把中國(guó)和西方之間的差異進(jìn)行概括歸納。雖然中國(guó)人之間和西方人之間都存在很多的文化差異，但是同時(shí)也存在很多相似性。事實(shí)上，如果有兩把雨傘，一把被標(biāo)記成“中國(guó)人”，另一把被標(biāo)記成“西方人”，那么幾乎所有的中國(guó)管理者們都更適合于歸類(lèi)在標(biāo)記著“中國(guó)人”的雨傘之下，而幾乎所有的西方人則更適合于歸類(lèi)在標(biāo)記著“西方人”的雨傘之下。寫(xiě)本書(shū)時(shí)，我正是運(yùn)用了這種寬泛的概念。    第二，我應(yīng)該闡明我相信那些來(lái)自中國(guó)大陸之外的地區(qū)（如臺(tái)灣或香港）的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才可能比來(lái)自中國(guó)大陸的同行們?cè)谖鞣缴鐣?huì)更有優(yōu)勢(shì)。這個(gè)理念同樣適用于來(lái)自亞洲其他地區(qū)的華裔，如新加坡人。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)榕_(tái)灣、香港和新加坡接觸國(guó)際貿(mào)易的時(shí)間比中國(guó)大陸的公司長(zhǎng)很多。在這些地區(qū)，與全球化思維而非本地思維模式相互作用的最佳商業(yè)慣例很長(zhǎng)時(shí)間以前早已出現(xiàn)，而當(dāng)時(shí)中國(guó)大陸地區(qū)還沒(méi)有這種慣例。然而，生長(zhǎng)在中式家庭、受教育于中國(guó)學(xué)校的任何人都可能會(huì)養(yǎng)成相似的行為習(xí)慣，而這些行為習(xí)慣可能會(huì)被看做獲得全球性成功的阻礙。因此，當(dāng)我提到“中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才”時(shí)，我主要指的是來(lái)自中國(guó)大陸地區(qū)的人。但是，很多類(lèi)相似的概念同樣適用于來(lái)自世界各地的有著中國(guó)文化根基的專(zhuān)業(yè)人才們。    第三，在進(jìn)入正文之前，我還想?yún)^(qū)分一下“國(guó)際化”和“全球化”這兩個(gè)詞。當(dāng)書(shū)中提到“國(guó)際化”員工時(shí)，我指的是那些在中國(guó)境外工作的人，這是因?yàn)樗麄兙幼≡趪?guó)外或僅僅因?yàn)樗麄兺ǔＲ湍切┒ň釉趪?guó)外的人合作。換句話說(shuō)，他們經(jīng)常應(yīng)對(duì)的是外國(guó)文化，而不僅僅是中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。而“全球化”員工（通常是領(lǐng)導(dǎo)者）必須具備著眼于企業(yè)多元文化諸多方面的理解力和思維模式。他不僅僅是在國(guó)外工作的一個(gè)人，相反，這名全球化的員工代表著其公司的世界觀，而不只是他所生長(zhǎng)的國(guó)家。先前我提到的那個(gè)例子，即來(lái)自一個(gè)國(guó)家的人在第二個(gè)國(guó)家為總部在第三個(gè)國(guó)家的公司工作，那么這個(gè)人就屬于全球化員工。他們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)代表著他們的公司，而不僅僅代表著這家公司屬于中國(guó)。同樣，輕松地從一家公司跳槽到另一家公司的旅居國(guó)外的專(zhuān)業(yè)人才，不管他居住在哪里，都代表著其公司的策略，這是全球化員工的另一個(gè)例子。    “國(guó)際化”的人才要獲得成功比在國(guó)內(nèi)工作的人需要很多不同的技能和能力?！叭蚧钡娜瞬乓@得成功需要一種不同的思維模式，跨越國(guó)家的界限來(lái)代表公司。這種世界觀和很多中國(guó)員工所持的觀念差異迥然。    我想闡明，當(dāng)我在本書(shū)中提到“文化”時(shí)，我指的是民族文化。我不打算深入研究不同的企業(yè)文化或那些源自某個(gè)特別行業(yè)或職業(yè)的文化。我借用的是相當(dāng)普遍的文化的定義，正如羅森斯基（Rosinski）所言：“一個(gè)團(tuán)體的文化是使其區(qū)別于另一個(gè)團(tuán)體的一套獨(dú)一無(wú)二的特征?！泵糠N文化都有其鮮明或不鮮明的特征。以后我會(huì)針對(duì)這個(gè)話題寫(xiě)更多的內(nèi)容。    我真心希望你們喜歡這本書(shū)，最重要的是，你們能夠?qū)W習(xí)到有用的觀點(diǎn)或建議，從而加快邁向成功的步伐。

內(nèi)容概要

《全球思維:中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何成長(zhǎng)為全球型領(lǐng)導(dǎo)者》包含了中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才在進(jìn)入全球性職位時(shí)，需要具備的對(duì)中西方文化差異的理解、注意的問(wèn)題、工作中的溝通技巧等，《全球思維:中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何成長(zhǎng)為全球型領(lǐng)導(dǎo)者》分5篇：中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才的現(xiàn)狀，西方文化，中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何適應(yīng)西方文化，在西方國(guó)家工作的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才的未來(lái)發(fā)展?！度蛩季S:中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何成長(zhǎng)為全球型領(lǐng)導(dǎo)者》作者在中國(guó)工作生活多年，同時(shí)具備西方文化背景和豐富的中國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)，作者從其親身經(jīng)歷出發(fā)幫助中國(guó)的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)國(guó)際化思維，適應(yīng)國(guó)際性職位的需要。書(shū)中包含了對(duì)多位有國(guó)際工作經(jīng)歷的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才的訪談，讀者可以從中得到有益的借鑒。

作者簡(jiǎn)介

作者:（美）高潤(rùn)至(Frank T. Gallo)

書(shū)籍目錄

致謝 序 前言 第1篇 中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才 第1章 大背景 第2章 成為全球性領(lǐng)導(dǎo)者的必要準(zhǔn)備 第2篇 西方文化 第3章 了解文化差異 第4章 性格 第5章 語(yǔ)言和交流 第6章 行為能力 第7章 情商 第8章 工作風(fēng)格 第3篇 中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才與西方文化 第9章 在西方社會(huì)發(fā)展的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才 第10章 西方人眼中的中國(guó)人 第11章 西方人力資源政策 第12章 社交網(wǎng)絡(luò) 第13章 成為國(guó)際專(zhuān)業(yè)人才 第14章 西方社會(huì)常用的社交禮儀 第15章 在西方社會(huì)的娛樂(lè)活動(dòng) 第4篇 西方社會(huì)的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 第16章 西方社會(huì)對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望 第17章 從中國(guó)管理者向全球領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變 第18章 對(duì)西方老板的期望 第5篇 展望未來(lái) 第19章 在西方社會(huì)發(fā)展的中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才的未來(lái) 附錄A 訪談?wù)呙麊?附錄B 企業(yè)勝任能力模型的樣例 附錄C 西方國(guó)家的文化概況 附錄D 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目范例 參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   性騷擾大體分為兩類(lèi)，一類(lèi)是指，員工被其上級(jí)或者處于權(quán)威地位的人要求進(jìn)行性行為或建立性關(guān)系，否則就會(huì)被解雇或遭受懲罰，或者用性行為或性關(guān)系來(lái)交換獲得實(shí)惠，如實(shí)現(xiàn)晉升或加薪。另一類(lèi)是指，員工（不僅僅是上級(jí)）經(jīng)常展示一些有辱人格的或者色情的照片，講色情笑話，或提出此類(lèi)威脅，從而使工作環(huán)境變得具有威脅性或令人不快。不同地區(qū)的不同法院可能會(huì)對(duì)性騷擾有不同的解釋。例如，在一些案例中，法庭判決僅僅當(dāng)眾展示色情照片就形成“充滿敵意的”工作環(huán)境，這家公司就會(huì)被指控為性騷擾。而在其他一些法庭中，當(dāng)事人需要提供多個(gè)此類(lèi)實(shí)例，才能證明工作環(huán)境確實(shí)充滿敵意。 還應(yīng)該注意的是，西方社會(huì)的人力資源政策表明男性和女性都可能成為被性騷擾的對(duì)象。并且，兩位同性當(dāng)事人之間也可能有性騷擾行為發(fā)生。你還應(yīng)該了解的是，性騷擾不僅限于上級(jí)對(duì)下級(jí)的行為，騷擾者可能涉及任何同事、顧客或者公司的客戶(hù)。 你需要了解的是，所有以上提及的內(nèi)容并不只適用于被雇用后的工作實(shí)踐中。在面試中，你要避免（根據(jù)法律及大多數(shù)公司的政策）向一名應(yīng)聘者提問(wèn)或在應(yīng)聘表上提及有關(guān)年齡、性取向、生育經(jīng)歷、種族、國(guó)籍、殘疾的問(wèn)題或任何上文提及的事項(xiàng)。例如，在中國(guó)，要求一位航空乘務(wù)人員要具備一定的年齡、體重和身高條件是被人們普遍接受的做法，然而這種現(xiàn)象在大部分的西方國(guó)家往往被認(rèn)為具有歧視性，因此是違法的。 除了你所在公司的具體的反歧視政策之外，還有一些中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才必須知曉的法律和政策，因?yàn)樗鼈兣c歧視問(wèn)題是緊密相關(guān)的。

編輯推薦

《全球思維:中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何成長(zhǎng)為全球型領(lǐng)導(dǎo)者》作者高潤(rùn)至高潤(rùn)至先生基于其多年的中西方工作經(jīng)驗(yàn)，提供了實(shí)用的知識(shí)、建議、注意事項(xiàng)?！度蛩季S:中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才如何成長(zhǎng)為全球型領(lǐng)導(dǎo)者》內(nèi)容包括：中國(guó)專(zhuān)業(yè)人才在走向國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)面臨的問(wèn)題。中西方在文化、語(yǔ)言、性格、工作風(fēng)格等方面的差異。中國(guó)的專(zhuān)業(yè)人才如何適應(yīng)西方文化。從中國(guó)管理者到全球領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變需要注意的問(wèn)題。

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