公共部門人力資源管理

前言

　　歷史經(jīng)驗(yàn)表明，發(fā)展水平和現(xiàn)代化水平越高的社會(huì)，公共行政也越發(fā)達(dá)，因而就越需要公共行政科學(xué)。公共行政科學(xué)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要性，正隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)而日益顯現(xiàn)出來(lái)，并呈現(xiàn)出良好的發(fā)展前景?！　」残姓菍?duì)政府及其他社會(huì)部門、社會(huì)公共事務(wù)的組織與管理。行政管理學(xué)是研究和運(yùn)用于國(guó)家事務(wù)、社會(huì)公共事務(wù)的管理科學(xué)與藝術(shù)。它通過(guò)研究、傳播行政管理知識(shí)、藝術(shù)的信息，培養(yǎng)公共管理的職業(yè)人才，改善政府和社會(huì)公共部門管理、服務(wù)的質(zhì)量，提高效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公共利益的良好目的。　　在傳統(tǒng)社會(huì)中，公共行政管理也和其他領(lǐng)域中的管理一樣，主要依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)和悟陛?，F(xiàn)代行政管理要求從業(yè)者有著與其相適應(yīng)的職業(yè)道德和品質(zhì)；要求管理人員掌握適應(yīng)這種管理要求的知識(shí)和技能。從當(dāng)前來(lái)看，隨著社會(huì)的政治民主與科學(xué)技術(shù)的全面進(jìn)步，公共行政的職能在迅速擴(kuò)展，公共管理部門迅速增加，公共管理中的分工協(xié)作日益增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)政府公共管理質(zhì)量的要求越來(lái)越高，“職業(yè)化”成了公共管理領(lǐng)域的一個(gè)重要趨勢(shì)，不經(jīng)專門化的教育培訓(xùn)，就不可能勝任管理崗位的要求。所以，在現(xiàn)代社會(huì)，通過(guò)專門教育培養(yǎng)專業(yè)型的公共行政管理人才，不僅是時(shí)代的迫切要求，也是人們的共識(shí)。這是由公共行政自身發(fā)展的規(guī)律所決定的，公共行政教育成為公共行政職業(yè)化的主要途徑。

內(nèi)容概要

　　公共部門人力資源管理是一套不斷回應(yīng)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐問(wèn)題而獲得自身發(fā)展動(dòng)力的知識(shí)體系。適應(yīng)復(fù)雜的外部環(huán)境變遷，面向組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)發(fā)組織人力資源的能力，提升組織員工的綜合素質(zhì)，是公共部門人力資源管理的特質(zhì)所在。故此，在人事管理作為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域并轉(zhuǎn)型為當(dāng)今的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的一個(gè)多世紀(jì)里，組織人力資源管理的發(fā)展歷程就是不斷經(jīng)歷挑戰(zhàn)，回應(yīng)、解決問(wèn)題，適應(yīng)環(huán)境，發(fā)展知識(shí)以及管理工具的螺旋上升的過(guò)程，展示著特定環(huán)境中組織人力資源管理的成長(zhǎng)方向?！　”窘滩牡牡谌婕词钱?dāng)今公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)演進(jìn)的綜合體現(xiàn)。承蒙讀者的多年厚愛(ài)，《公共部門人力資源管理》成為大家認(rèn)同的精品教材。然而，近年來(lái)，隨著公共部門改革的提速，政府的開(kāi)放性和透明性不斷增強(qiáng)，公共部門人力資源管理從理念思維到技術(shù)工具都在快速更新。為了滿足讀者對(duì)公共部門人力資源管理新知識(shí)、新技能、新方法的需求，教材修訂的內(nèi)容也動(dòng)態(tài)地反映了知識(shí)體系中新的變化。其中，新修訂的第三版對(duì)中國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展完善、公共部門人力資源戰(zhàn)略管理議程、績(jī)效管理與績(jī)效考核目標(biāo)和技術(shù)、組織人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)、公共部門員工薪酬規(guī)劃和管理等內(nèi)容進(jìn)行了較大幅度的知識(shí)更新，期待能夠給讀者帶來(lái)更有價(jià)值的管理知識(shí)。

書(shū)籍目錄

導(dǎo)論 公共部門人力資源管理的性質(zhì)第一節(jié) 公共部門人力資源管理的含義與特性第二節(jié) 公共部門人力資源管理的理念與目標(biāo)第三節(jié) 公共部門人力資源管理與政府生產(chǎn)力的提高第四節(jié) 本書(shū)的結(jié)構(gòu)安排與主要內(nèi)容本章小結(jié)思考題第一篇 公共部門人力資源管理制度與法律規(guī)范第一章 公共部門人力資源管理的制度選擇第一節(jié) 公共部門人力資源管理制度的含義與地位第二節(jié) 英美國(guó)家公共部門人力資源管理制度的演進(jìn)第三節(jié) 中國(guó)公務(wù)員制度改革與完善第四節(jié) 現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神和內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制本章小結(jié)思考題第二章 公共部門人力資源管理的法治化第一節(jié) 公共部門人力資源管理法治化的意義第二節(jié) 國(guó)家公務(wù)員法的形式與性質(zhì)第三節(jié) 公務(wù)員的法律地位第四節(jié) 公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限本章小結(jié)思考題第三章 公共部門人力資源的權(quán)利、義務(wù)與行為規(guī)范第一節(jié) 國(guó)家公職人員權(quán)利、義務(wù)的含義與作用第二節(jié) 國(guó)家公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的內(nèi)容第三節(jié) 國(guó)家公職人員行為規(guī)范建設(shè)的必要性第四節(jié) 國(guó)家公職人員行為規(guī)范的規(guī)定本章小結(jié)思考題第二篇 公共部門人力資源戰(zhàn)略與配置第四章 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理第一節(jié) 戰(zhàn)略管理的基本理論第二節(jié) 環(huán)境分析與人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題的界定第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的制定第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評(píng)價(jià)本章小結(jié)思考題第五章 公共部門的工作分析與職位評(píng)價(jià)第一節(jié) 工作分析與職位評(píng)價(jià)概述第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容及其方法第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)的方法本章小結(jié)思考題第六章 公共部門的人員分類管理第一節(jié) 人員分類管理概述第二節(jié) 品位分類管理第三節(jié) 職位分類管理第四節(jié) 人員分類管理制度的發(fā)展趨勢(shì)與我國(guó)公共部門的人員分類本章小結(jié)思考題第三篇 公共部門人力資源的獲取、激勵(lì)與發(fā)展第七章 人員招募與甄選第一節(jié) 人員招募計(jì)劃第二節(jié) 人員的招募甄選第三節(jié) 人員甄選的方法與技術(shù)第四節(jié) 我國(guó)公務(wù)員的錄用制度本章小結(jié)思考題第八章 公共部門員工績(jī)效考核第一節(jié) 公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)涵第二節(jié) 公共部門員工績(jī)效考核的內(nèi)容第三節(jié) 公共部門員工績(jī)效考核的方法第四節(jié) 公共部門員工績(jī)效考核的流程及偏差控制第五節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用本章小結(jié)思考題第九章 公共部門人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述第二節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析第三節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)的方法第五節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)的評(píng)估本章小結(jié)思考題第四篇 公共部門人力資源的保障、維持與流動(dòng)第十章 公職人員的工資、保險(xiǎn)、福利第一節(jié) 工資的職能、構(gòu)成和原則第二節(jié) 工資等級(jí)制度第三節(jié) 工資形式第四節(jié) 保險(xiǎn)制度第五節(jié) 福利制度本章小結(jié)思考題第十一章 公共部門人力資源的交流調(diào)配與回避管理第一節(jié) 公職人員交流調(diào)配的含義與功能第二節(jié) 公職人員交流調(diào)配的形式第三節(jié) 公職人員的回避管理本章小結(jié)思考題第十二章 公職人員的辭職、辭退、退休管理第一節(jié) 公職人員的辭職制度第二節(jié) 公職人員的辭退制度第三節(jié) 公職人員的退休制度本章小結(jié)思考題參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩個(gè)基本構(gòu)成要素。第一個(gè)要素是人力資源的數(shù)量，這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源量的特征。一國(guó)的人口數(shù)量與廣義的人力資源數(shù)量呈明顯的正相關(guān)性，反映了國(guó)家人力資源絕對(duì)量的水平。而人力資源的相對(duì)量是現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量在國(guó)家總?cè)丝谥兴嫉谋戎亍，F(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量投入得越多，就意味著就業(yè)人口越多，表明該國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定優(yōu)勢(shì)。第二個(gè)要素是人力資源的質(zhì)量，這是衡量一國(guó)人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反映人力資源質(zhì)的因素。人力資源的質(zhì)量對(duì)于國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的作用比人力資源的數(shù)量因素更為重要。人力資源的質(zhì)量綜合體現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)體和人力資源整體的健康情況、知識(shí)水平、技能水平和勞動(dòng)態(tài)度四個(gè)方面。提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量是現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向，尤其是在以信息、知識(shí)和技術(shù)密集為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！　∪肆Y源管理是國(guó)家和各種組織對(duì)本國(guó)或本組織未來(lái)和現(xiàn)在的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動(dòng)。宏觀的人力資源管理是國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理，它立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃，有計(jì)劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開(kāi)拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀的人力資源管理指組織對(duì)其管轄范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行的各種管理活動(dòng)。其中家庭作為人力資源培養(yǎng)投資的重要來(lái)源之一，也是微觀人力資源管理和成本效益核算的一個(gè)方面?！　‖F(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值，是建立在20世紀(jì)中葉以后西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本理論論證的基礎(chǔ)之上的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在人力資本理論領(lǐng)域作出了重大貢獻(xiàn)，他的著作《由教育形成的資本》和《論人力資本投資》等，比較全面、系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論和人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)豐裕所具有的巨大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。舒爾茨被公認(rèn)為“人力資本理論之父”，并于1979年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。

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