工作分析的方法與技術(shù)

前言

　　人力資源的管理與開(kāi)發(fā)是21世紀(jì)管理工作的重大戰(zhàn)略之一。管理的重點(diǎn)目標(biāo)是體制創(chuàng)新與管理工作規(guī)范化。人力資源管理乃至整個(gè)組織管理體制創(chuàng)新與工作規(guī)范化的基礎(chǔ)和重要工具，就是本書(shū)所要介紹的工作分析的方法與技術(shù)?！　」ぷ鞣治龅闹髦际强茖W(xué)高效地獲取有關(guān)組織內(nèi)各種工作的信息，保證人力資源管理決策的正確有效，保證管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。因此，工作分析不但是人力資源管理人員必須掌握的基本技能，而且是組織內(nèi)所有管理人員都應(yīng)該掌握的一種管理技術(shù)。一、關(guān)于工作分析功用的思考　　在人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐中要進(jìn)行工作分析，并非主觀臆想的結(jié)果，而是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)組織管理的客觀要求所決定的?！　。?）工作分析是高層管理者決策的基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)組織（包括公共事業(yè)組織與企業(yè)組織）來(lái)說(shuō)，每個(gè)崗位的工作相當(dāng)于建筑大廈中的磚塊，不但是組織結(jié)構(gòu)中最為基本的組成部分，而且是一切管理行為的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。任何一個(gè)管理者，包括高層決策者，都不能不考慮什么樣的工作內(nèi)容與條件才能讓員工的潛能與積極性得到充分發(fā)揮，什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求才能使員工提供的產(chǎn)品或服務(wù)滿足社會(huì)需求，進(jìn)而使自己的組織獲得生存力與發(fā)展力，從而更具有競(jìng)爭(zhēng)力。工作分析正是這一管理思想的操作化過(guò)程。如果缺少這一過(guò)程，高層管理者的決策與管理將缺乏所需要的關(guān)于資源配置及其有效使用的重要信息?！　。?）工作分析是當(dāng)前組織開(kāi)拓與創(chuàng)新管理的重要手段。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織的生存與發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于經(jīng)營(yíng)者能否不斷地開(kāi)拓與發(fā)展新的工作領(lǐng)域，擴(kuò)大原有的市場(chǎng)范圍。在市場(chǎng)開(kāi)拓與工作創(chuàng)新過(guò)程中，所有的“工作”都是被管理者有意識(shí)地發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出來(lái)的，需要打破與超越以往組織工作的傳統(tǒng)習(xí)慣或工作內(nèi)容。這就要求中高層管理工作者通過(guò)工作分析，不斷地對(duì)工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作過(guò)程進(jìn)行改造與創(chuàng)新，并在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效控制，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

內(nèi)容概要

本書(shū)是蕭鳴政教授全面、深入、系統(tǒng)地闡述工作分析理論與方法的一本專(zhuān)著性教材，書(shū)中主要介紹了現(xiàn)代公共組織與企業(yè)人力資源管理中的各種工作分析技術(shù)及其操作方法，具體內(nèi)容包括工作分析的理論概觀、歷史發(fā)展、方法與技術(shù)操作、分析質(zhì)量鑒定以及如何把工作分析運(yùn)用于組織管理實(shí)踐，提高人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)的效率與效果等?！　〉谌鎸?duì)上一版中的大部分案例進(jìn)行了更新和替換。對(duì)附錄進(jìn)行了修改，并特別增加了章末的“練習(xí)測(cè)試題”和參考答案，以增強(qiáng)工作分析課程教學(xué)的操作性?！　”緯?shū)適合用作工商管理，公共管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理等專(zhuān)業(yè)的教材，也適合廣大企事業(yè)單位、政府與公共組織中的管理工作者閱讀參考。

作者簡(jiǎn)介

　　蕭鳴政，北京大學(xué)人力資源管理責(zé)任教授，博士生導(dǎo)師，現(xiàn)任北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心主任、北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理系主任。中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議北京市委員，中國(guó)人才研究會(huì)常務(wù)理事兼副秘書(shū)長(zhǎng)，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)常務(wù)理事，《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》專(zhuān)家組專(zhuān)家，國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)第6屆亞洲年會(huì)執(zhí)行主席。先后任教于中國(guó)人民大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)，應(yīng)邀到美國(guó)、加拿大、英國(guó)、日本、韓國(guó)和新加坡的許多著名大學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流與舉辦講座。以人力資源開(kāi)發(fā)、工作分析與評(píng)價(jià)、人才測(cè)評(píng)與選拔、績(jī)效考評(píng)與管理等研究見(jiàn)長(zhǎng)。發(fā)表論著130多篇（部）。

書(shū)籍目錄

第一章　工作分析概述　第一節(jié)　工作分析的概念　第二節(jié)　工作分析的性質(zhì)與作用　第三節(jié)　工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式第二章　工作分析的歷史與發(fā)展　第一節(jié)　工作分析思想探源，　第二節(jié)　西方國(guó)家工作分析的實(shí)踐活動(dòng)與貢獻(xiàn)　第三節(jié)　中國(guó)古代的工作分析與應(yīng)用　第四節(jié)　工作分析的發(fā)展趨向第三章　工作分析的內(nèi)容與組織　第一節(jié)　工作分析的具體內(nèi)容　第二節(jié)　工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化　第三節(jié)　工作分析的組織和實(shí)施　第四節(jié)　工作分析組織實(shí)施示例第四章　工作分析的基本方法與工具　第一節(jié)　觀察分析法　第二節(jié)　主管人員分析法　第三節(jié)　訪談分析法　第四節(jié)　問(wèn)卷調(diào)查分析法第五章　任務(wù)分析　第一節(jié)　任務(wù)分析概述　第二節(jié)　任務(wù)分析的方法與步驟　第三節(jié)　任務(wù)分析的應(yīng)用第六章　人員分析　第一節(jié)　人員分析概述　第二節(jié)　人員分析的方法與技術(shù)　第三節(jié)　人員分析的操作與實(shí)踐第七章　方法分析　第一節(jié)　方法分析概述　第二節(jié)　方法分析技術(shù)　第三節(jié)　方法分析的數(shù)學(xué)技術(shù)第八章　工作分析質(zhì)量鑒定　第一節(jié)　工作信息的質(zhì)量鑒定　第二節(jié)　工作描述的質(zhì)量鑒定　第三節(jié)　工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法　第四節(jié)　工作分析方法的比較與選擇第九章　工作分析實(shí)踐中的問(wèn)題與對(duì)策　第一節(jié)　員工恐懼問(wèn)題及其對(duì)策　第二節(jié)　動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題及其對(duì)策　第三節(jié)　工作分析實(shí)踐中的其他問(wèn)題第十章　工作評(píng)價(jià)　第一節(jié)　工作評(píng)價(jià)概述　第二節(jié)　工作評(píng)價(jià)的方法與技術(shù)　第三節(jié)　工作評(píng)價(jià)的應(yīng)用附錄　附錄一　工作分析實(shí)施計(jì)劃草案　附錄二　福利檢查員觀察分析記錄表　附錄三　動(dòng)作分析技術(shù)　附錄四　工作取樣技術(shù)　附錄五　基于深圳市南山公安分局樣本調(diào)查的素質(zhì)清單與任務(wù)清單統(tǒng)計(jì)分析表　附錄六　職業(yè)、職務(wù)、職位、職責(zé)、職組、職系、職級(jí)、職等參考文獻(xiàn)練習(xí)測(cè)試題參考答案

章節(jié)摘錄

　　后來(lái)，斯科特又重新修正了他的觀點(diǎn)，提出了一種“人與人”的標(biāo)準(zhǔn)，即將研究重點(diǎn)從預(yù)先假定的理論轉(zhuǎn)向工作表現(xiàn)的內(nèi)在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究。具體地說(shuō)，他將同一等級(jí)的軍官按工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行排列，再就這一級(jí)別的軍銜資格條件進(jìn)行工作分析。這一新的標(biāo)準(zhǔn)得到了軍隊(duì)首長(zhǎng)的贊同，也受到了大多數(shù)軍官的歡迎。由于斯科特工作表現(xiàn)出色，1917年，美國(guó)國(guó)防部部長(zhǎng)牛頓·貝克（New-ton Baker）授權(quán)斯科特在軍隊(duì)中組建人員測(cè)評(píng)委員會(huì)，由他任主席，賓漢任常務(wù)副主席。　　2.編制了軍官任職技能說(shuō)明書(shū)　　斯科特對(duì)于工作分析的第二個(gè)貢獻(xiàn)是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會(huì)通過(guò)工作分析，編制了“軍官任職技能說(shuō)明”、“入伍申請(qǐng)表”與“人員調(diào)查表”。在研究期間，斯科特委員會(huì)的一項(xiàng)主要任務(wù)是幫助軍隊(duì)招募合乎要求的士兵，“工作分析服務(wù)于前線需要”。軍隊(duì)為委員會(huì)提供了招募人員所需的專(zhuān)有技術(shù)，卻得不到滿意的結(jié)果。為徹底解決這一問(wèn)題，委員會(huì)首先要求部隊(duì)在制定標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)所招募士兵的要求）時(shí)，對(duì)具體工作進(jìn)行描述，包括工作任務(wù)和所需資格。另外，委員會(huì)還在各地區(qū)設(shè)立人事專(zhuān)管員，其任務(wù)是結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際問(wèn)題進(jìn)行工作分析和調(diào)查研究。最后，委員會(huì)根據(jù)專(zhuān)管員的報(bào)告，制定了一份“特定軍官的任職技能說(shuō)明書(shū)”。　　委員會(huì)的另一項(xiàng)工作是，通過(guò)工作分析，成功地設(shè)計(jì)了“入伍申請(qǐng)表”和“人員調(diào)查表”，從而使入伍新兵分類(lèi)工作的效率大大提高。約翰·沃特森（John B.Watson）是這項(xiàng)工作的主要負(fù)責(zé)人。他認(rèn)為，對(duì)技術(shù)熟練工進(jìn)行行為分析就能發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)工作所需的工作技能。例如，管理者觀察發(fā)現(xiàn)一個(gè)熟練機(jī)械工的組裝離合器的操作過(guò)程后，可以大致了解組裝離合器這項(xiàng)工作所需的技能?；谶@種認(rèn)識(shí)，約翰·沃特森設(shè)計(jì)出了軍隊(duì)的“人員申請(qǐng)表”和“人員調(diào)查表”。　　3.實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)的科學(xué)化　　斯科特對(duì)于工作分析的第三個(gè)貢獻(xiàn)是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會(huì)促進(jìn)了軍隊(duì)面談考評(píng)的科學(xué)化，即要求在設(shè)計(jì)軍人考評(píng)方法之前必須進(jìn)行工作分析。　　面談考評(píng)是檢查士兵對(duì)自己技能的陳述是否屬實(shí)的唯一方法，因此這項(xiàng)工作對(duì)于軍隊(duì)中人員的配置顯得至關(guān)重要。但事實(shí)上，大多數(shù)面談考評(píng)卻收效甚微，關(guān)鍵是沒(méi)有以工作分析為基礎(chǔ)。委員會(huì)中的杜魯門(mén)·凱利（Truman Kelley）強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)嚴(yán)格符合軍隊(duì)需要的考核方法之前，必須進(jìn)行工作分析。于是，軍隊(duì)中大多數(shù)心理學(xué)家轉(zhuǎn)向作為基礎(chǔ)工作的工作分析的研究。當(dāng)然，這一切研究都是在沃斯頓創(chuàng)立“行為分析”概念之后進(jìn)行的。

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