績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

內(nèi)容概要

有效的績(jī)效考核需要調(diào)動(dòng)員工積極性，然而，許多企業(yè)管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)。常會(huì)遇到以下問(wèn)題：    考核目標(biāo)不清晰，員工缺乏認(rèn)同感；    公司績(jī)效沒(méi)提升，大家絕對(duì)不多干；    制定指標(biāo)沒(méi)依據(jù)，員工認(rèn)為不公平；    ……    本書(shū)將幫助企業(yè)管理者和人力資源管理者走出績(jī)效考核的誤區(qū)。解決績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中的核心問(wèn)題，提供清晰、完整的解決方案，是企業(yè)管理者和人力資源管理者的一本必備工具書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

魏鈞 
    ◆教授、博士生導(dǎo)師 
    ◆北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系主任 
    ◆國(guó)家職業(yè)鑒定專家委員會(huì)人力資源專家委員 
    ◆2010年北京市師德標(biāo)兵 
    代表性科研項(xiàng)目： 
    ◆國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理勝任力模型及培訓(xùn)應(yīng)用研究”和“基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)擴(kuò)散多層次模型與組織干預(yù)策略” 
    ◆教育部人文社科基金項(xiàng)目：“‘80后’新入職大學(xué)生組織社會(huì)化障礙及培訓(xùn)干預(yù)機(jī)制研究”代表性企業(yè)咨詢。 
    ◆2002-2003年，北京同仁堂集團(tuán)“戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃” 
    ◆2004-2006年，中國(guó)建設(shè)銀行“客戶經(jīng)理等四大專業(yè)技術(shù)崗位勝任力模型構(gòu)建及培訓(xùn)設(shè)計(jì)” 
    ◆2005-2006年，山東電力集團(tuán)公司“績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)及推進(jìn)” 
    ◆2008-2009年，中國(guó)銅陵有色集團(tuán)“人力資源優(yōu)化配置” 
    有數(shù)篇論文發(fā)表在Human Resources Development Quarterly、《管理世界》、《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》、《南開(kāi)管理評(píng)論》、《統(tǒng)計(jì)研究》等知名期刊上，已出版《人力資源管理技能開(kāi)發(fā)》、《組織契合與認(rèn)同研究》、《忠誠(chéng)管理》等四部專著。

書(shū)籍目錄

再版序V前言Ⅶ第一章  績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建  績(jī)效管理的“三階段論”  績(jī)效指標(biāo)有何功用  績(jī)效指標(biāo)體系的建立與實(shí)施  指標(biāo)體系的實(shí)施技巧第二章  績(jī)效指標(biāo)分解的工具和方法  錯(cuò)誤實(shí)踐一：指標(biāo)平移分配  錯(cuò)誤實(shí)踐二：指標(biāo)之間無(wú)因果  錯(cuò)誤實(shí)踐三：不同崗位的指標(biāo)難度差異大  方法一：利用財(cái)務(wù)工具分解運(yùn)算關(guān)系  方法二：利用關(guān)鍵成功要素法(CSF)分解相關(guān)關(guān)系  方法三：用魚(yú)骨圖、帕累托圖分解因果關(guān)系第三章  建立目標(biāo)卡和指標(biāo)庫(kù)  錯(cuò)誤實(shí)踐一：目標(biāo)卡缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)  錯(cuò)誤實(shí)踐二：指標(biāo)缺乏明確定義  錯(cuò)誤實(shí)踐三：缺乏指標(biāo)管理  方法一：目標(biāo)卡字段設(shè)計(jì)  方法二：目標(biāo)卡填寫(xiě)要求  方法三：指標(biāo)庫(kù)管理第四章  崗位績(jī)效指標(biāo)的提煉技術(shù)  困境一：評(píng)價(jià)主體不當(dāng)  困境二：方法急需整合  困境三：指標(biāo)權(quán)重避難  方法一：指標(biāo)有效提煉  方法二：“于用完達(dá)”表述法  方法三：權(quán)重設(shè)計(jì)技巧  方法四：指標(biāo)分級(jí)方法第五章  服務(wù)質(zhì)量的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)  錯(cuò)誤實(shí)踐一：只評(píng)價(jià)總體滿意度  錯(cuò)誤實(shí)踐二：由服務(wù)當(dāng)事人去調(diào)查滿意度  錯(cuò)誤實(shí)踐三：缺乏量化選擇項(xiàng)和開(kāi)放性問(wèn)題  方法一：使用VOC工具和平衡計(jì)分卡  方法二：使用SERVQUAL模型第六章  定性工作的量化指標(biāo)設(shè)計(jì)  錯(cuò)誤實(shí)踐一：明知工作不可比，偏要強(qiáng)制分布  錯(cuò)誤實(shí)踐二：有評(píng)價(jià)等級(jí)，無(wú)績(jī)效測(cè)量  錯(cuò)誤實(shí)踐三：達(dá)優(yōu)率過(guò)高，使考核顯得多余  步驟一：用流程圖和四分法尋找關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域  步驟二：評(píng)價(jià)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)  步驟三：用管理控制圖做相對(duì)比較第七章  態(tài)度、能力的考核技巧  錯(cuò)誤實(shí)踐一：所有崗位的態(tài)度、能力指標(biāo)都一樣  錯(cuò)誤實(shí)踐二：態(tài)度、能力指標(biāo)高度相關(guān)  錯(cuò)誤實(shí)踐三：態(tài)度、能力指標(biāo)區(qū)分度差  步驟一：確定本崗位的勝任特征  步驟二：態(tài)度和能力指標(biāo)的取舍  步驟三：編制行為錨定量表第八章  經(jīng)營(yíng)班子考核指標(biāo)設(shè)計(jì)  困境一：考核模式選擇難  困境二：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)談判難  困境三：難以反映真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況  方法一：“雙考核”模式  方法二：二級(jí)目標(biāo)設(shè)計(jì)  方法三：合理反映財(cái)務(wù)狀況第九章  營(yíng)銷類人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)  困境一：?jiǎn)我坏呢?cái)務(wù)導(dǎo)向  困境二：忽視未來(lái)  困境三：道德風(fēng)險(xiǎn)  方法一：銷售人員“三定一包”法  方法二：營(yíng)銷人員的雙重任務(wù)模式  方法三：營(yíng)銷高壓線設(shè)計(jì)第十章  績(jī)效指標(biāo)評(píng)估信息系統(tǒng)  困境一：表格繁多  困境二：溝通單一  困境三：統(tǒng)計(jì)粗略  方法一：友好的界面設(shè)計(jì)  方法二：完善的平臺(tái)設(shè)計(jì)  方法三：方便的統(tǒng)計(jì)工具第十一章  如何化外驅(qū)力為內(nèi)驅(qū)力  困境一：對(duì)績(jī)效管理中的角色認(rèn)識(shí)不清  困境二：熱情難以激發(fā)  困境三：中國(guó)式溝通對(duì)績(jī)效管理的影響  方法一：目標(biāo)塔工具  方法二：公眾承諾  方法三：社會(huì)助長(zhǎng)  跋參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建　　公司績(jī)效指標(biāo)管理辦法　　案例說(shuō)明：　　公司績(jī)效管理辦法的編寫(xiě)一般包括考評(píng)原則、考評(píng)內(nèi)容、實(shí)施程序、考評(píng)反饋、結(jié)果應(yīng)用等方面。本案例是一家企業(yè)的績(jī)效管理辦法，該企業(yè)已經(jīng)完成了績(jī)效管理的試運(yùn)行，此制度是在試運(yùn)行階段完成后建立起來(lái)的。本案例的主要特色包括：1.明確規(guī)定了KPI的三種類型，對(duì)日常機(jī)械指標(biāo)（MO）、改進(jìn)指標(biāo)（RO）、挑戰(zhàn)指標(biāo)（CO）做出了具體要求（見(jiàn)第二章）；2.運(yùn)用360度考核模式實(shí)現(xiàn)周邊評(píng)議（見(jiàn)第四章）；3.用績(jī)效合同的形式明確了考評(píng)內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)方法（見(jiàn)第五章）?！　〉谝徽轮笜?biāo)考評(píng)原則　　1.全員參與原則。上下級(jí)深入溝通、各部門相互協(xié)作，全員參與、全員負(fù)責(zé)?！　?.公開(kāi)公正原則?？?jī)效考評(píng)過(guò)程嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行，根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)?！　?.及時(shí)反饋原則。每一級(jí)考評(píng)者及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，明確改進(jìn)方向，幫助被考評(píng)者尋找有效的改進(jìn)業(yè)績(jī)的方法?！　?.簡(jiǎn)單直觀原則。考評(píng)本著簡(jiǎn)單、直觀、便于理解和操作的原則進(jìn)行?！　〉诙?考評(píng)內(nèi)容及實(shí)施程序　　第一條 考評(píng)類別　　按考評(píng)時(shí)間分，績(jī)效考評(píng)分為月度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)；按考評(píng)對(duì)象分，績(jī)效考評(píng)分為部門績(jī)效考評(píng)和崗位績(jī)效考評(píng)?！　?.月度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?！　〔块T（班組）月度績(jī)效考評(píng)主要指部門KPI；崗位月度考評(píng)內(nèi)容包括崗位KPI、行為規(guī)范。其中：　?。?）通過(guò)對(duì)公司KPI進(jìn)行層層分解，找出支持目標(biāo)完成的關(guān)鍵成功因素（CSF），對(duì)關(guān)鍵成功因素進(jìn)行量化，產(chǎn)生部門、崗位的常規(guī)KPI。KPl分為MO、RO、CO，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)評(píng)議會(huì)議確定最終的指標(biāo)分類?！　。?）為促進(jìn)管理者在溝通、工作分配、幫助下屬發(fā)展及個(gè)人素質(zhì)等方面的有效改進(jìn)，對(duì)各級(jí)主管定期進(jìn)行周邊評(píng)議，由直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)共同打分，重點(diǎn)評(píng)價(jià)管理者的態(tài)度和能力?！　?.年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容?！　〔块T年度考評(píng)是對(duì)員工或部門全年的工作業(yè)績(jī)完成情況，以及與完成業(yè)績(jī)的有關(guān)行為能力等做出的綜合評(píng)價(jià)；通過(guò)對(duì)月度考評(píng)平均值、部門年度績(jī)效合同考評(píng)、周邊評(píng)議三部分綜合加權(quán)計(jì)算來(lái)實(shí)現(xiàn)；崗位年度考評(píng)對(duì)月度考評(píng)平均值、崗位年度績(jī)效合同考評(píng)、周邊評(píng)議三部分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算?！　〉诙l考評(píng)工作流程　　根據(jù)按系統(tǒng)、分層次進(jìn)行考評(píng)的原則，月度、年度考評(píng)均按照層次開(kāi)展。首先是公司進(jìn)行考評(píng)，確定獎(jiǎng)金基數(shù)、領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)金及各系統(tǒng)考評(píng)情況；其次是各子系統(tǒng)（如經(jīng)營(yíng)子系統(tǒng)）進(jìn)行考評(píng)，確定各部門主管獎(jiǎng)金以及各部門獎(jiǎng)金總額；再次是部門、班組進(jìn)行考評(píng)，確定每人的獎(jiǎng)金額。具體工作包括以下幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：　　1.確定指標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃是確定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)主管與員工的溝通，最終形成績(jī)效合同?！　?.監(jiān)控與輔導(dǎo)。持續(xù)溝通和績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄，是連接績(jī)效計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。管理者可以通過(guò)專題會(huì)議、員工工作小結(jié)、觀察等方式與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況、潛在的障礙、問(wèn)題及解決措施等方面進(jìn)行溝通，糾正員工工作與績(jī)效計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差，并進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和整理。　　3.指標(biāo)評(píng)價(jià)。按照績(jī)效合同約定的工作內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的實(shí)際完成情況做出客觀、公正的評(píng)價(jià)?！　?.反饋與溝通?？?jī)效考核評(píng)價(jià)完成之后，管理者必須同員工進(jìn)行績(jī)效面談溝通，將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)人?？?jī)效反饋和溝通的目的在于肯定成績(jī)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同分析績(jī)效期望與結(jié)果之間存在差異的原因，找出偏差，提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施?！　〉谌?績(jī)效合同的簽訂與審核　　第三條 績(jī)效合同的簽訂　　1.年度績(jī)效合同簽訂?！　∧瓿?，各部門、單位根據(jù)公司確定的本年度KPI及本部門承擔(dān)的KPI，制定本部門、單位的績(jī)效合同書(shū)，經(jīng)直接上級(jí)主管審核并充分溝通確定后，雙方簽字確認(rèn)，合同生效，作為年度績(jī)效考評(píng)的依據(jù)?！　?.月度績(jī)效合同簽訂?！　∶吭碌坠鞠逻_(dá)下月重點(diǎn)工作計(jì)劃，逐級(jí)傳達(dá)到各部門、班組、崗位，作為其制定月度績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)?！　。?）公司績(jī)效計(jì)劃：每月25日前企劃部根據(jù)上月公司KPI完成情況，通過(guò)滾動(dòng)計(jì)算，提出下月公司KPI計(jì)劃，并上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司總經(jīng)理在與分管副總溝通的基礎(chǔ)上，提出公司月度重點(diǎn)工作計(jì)劃，由企劃部提前下發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)層，作為各系統(tǒng)制定系統(tǒng)KPI的依據(jù)。每月30日前，公司召開(kāi)公司月度績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，對(duì)公司和各系統(tǒng)KPI進(jìn)行確定，由企劃部作為公司月度計(jì)劃下達(dá)。　?。?）系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃與部門績(jī)效合同：各系統(tǒng)圍繞公司的月度計(jì)劃召開(kāi)月度績(jī)效溝通會(huì)議，確定部門月度績(jī)效計(jì)劃，各部門根據(jù)計(jì)劃制定本部門月度績(jī)效合同書(shū)?！　。?）崗位績(jī)效合同：各崗位任職人根據(jù)所屬部門的績(jī)效計(jì)劃制定本崗位績(jī)效合同?！　徫辉露扔?jì)劃由被考評(píng)人提取，設(shè)定建議指標(biāo)值，上報(bào)組長(zhǎng)審批，組長(zhǎng)就指標(biāo)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)與被考評(píng)人溝通，并確定計(jì)劃。　?。?）班組績(jī)效合同：各班組根據(jù)所屬部門的績(jī)效計(jì)劃和本班組的性質(zhì)，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)類型，制定本班組的績(jī)效合同?！　〉谒臈l績(jī)效合同審核　　各主管在收到員工提交的績(jī)效合同以后，對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效合同內(nèi)容進(jìn)行審核，對(duì)不符合要求的《績(jī)效合同書(shū)》，應(yīng)返回重新填列，直至審核通過(guò)?！　徍诉^(guò)程重點(diǎn)把握：　?。?）各崗位的KPI有無(wú)遺漏；　　（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否可以測(cè)量；　　（3）不同崗位但性質(zhì)相似的工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是否有可比性；　?。?）崗位之間的協(xié)作性是否在相關(guān)崗位得到體現(xiàn)?！　〉谖鍡l過(guò)程管理與控制　　簽訂、確認(rèn)績(jī)效合同以后，組長(zhǎng)應(yīng)實(shí)行工作日志制度，對(duì)部門、崗位的績(jī)效合同進(jìn)展情況實(shí)施跟蹤，班組長(zhǎng)對(duì)每天的工作進(jìn)行分工、點(diǎn)評(píng)和要點(diǎn)記錄；職能部門和車間應(yīng)實(shí)行周工作計(jì)劃制度，組長(zhǎng)每周對(duì)職能管理人員和所轄班組的計(jì)劃完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和要點(diǎn)記錄，實(shí)現(xiàn)對(duì)月度考評(píng)的過(guò)程控制。

編輯推薦

　　要想提升員工的績(jī)效，就要授之以道。推行績(jī)效管理的真正收獲，莫過(guò)于找到提升全員績(jī)效水平的方法。只有不斷探索、總結(jié)新的方法，提升績(jī)效管理的水平，企業(yè)才能永續(xù)發(fā)展，而非曇花一現(xiàn)。 　　如何讓管理者掌握績(jī)效管理的方法是《績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)》的出發(fā)點(diǎn)，如何讓指標(biāo)設(shè)計(jì)更加科學(xué)有效是《績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)》的落腳點(diǎn)。全書(shū)一至五章是基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，就績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)技術(shù)和方法進(jìn)行了講述；六至十一章講述績(jī)效指標(biāo)的一些設(shè)計(jì)難點(diǎn)。全書(shū)共十一章，從十一個(gè)角度，以實(shí)用性為根本，講解了績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)技術(shù)和操作方法。

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