管理培訓

內容概要

　　上至高級主管、下至普通員工，企業(yè)全體職員的專業(yè)能力是保證企業(yè)在經濟競爭中立于不敗之地的重要武器。員工具備良好的專業(yè)技能可幫助企業(yè)更好地控制成本、提高質量、促進創(chuàng)新、提高投資回報率、向客戶提供更加完善的服務等。一些跨國集團已把培養(yǎng)員工能力提升至戰(zhàn)略高度，將其視為企業(yè)發(fā)展的一大制勝法寶。
　　成人職業(yè)培訓無疑是培養(yǎng)員工能力的首選方法之一，而且眾多企業(yè)已在這方面投人了大量的資金。然而，實踐顯示．為r讓職業(yè)培訓切實地發(fā)揮作用，企業(yè)還需采用適當的方法，更加有效地組織、管理此類培訓。
　　《管理培訓》一書全面介紹了企業(yè)培訓管理工作的各個層面，在闡明基本概念的同時。還提供了許多實踐方法。作者在書中明確了培訓在人力資源管理整體政策中的位置，并從實用的角度出發(fā)，介紹了各種行之有效的方法，分別用于分析培訓需求、制定培訓計劃、通過運用適合于成人的教學手段來設計培訓行動、撰寫培訓任務責任書、向外部專業(yè)機構購買培訓服務、管理相關行政工作以及評估培洲結果等。
　　自第一版問世伊始，本書即成為企業(yè)成人培訓領域專業(yè)人士的必備參考書，一直在法國定期更新并再版。本書中文版在編輯過程中獲得了王嫻小姐的鼎力相助。根據中國的國情，書中刪減了一些涉及法國相關法律法規(guī)的內容（對此有興趣的讀考可參閱本書附錄中的簡介）

作者簡介

　　阿蘭·梅涅昂，是法國知名的成人培訓專家。他于巴黎創(chuàng)立了一問咨詢事務所，向法國及世界各地的企業(yè)、行政機構、專業(yè)組織等提供相關咨詢服務。
　　梅涅昂先生還在多所著名高校教授MBA課程。他任教的大學包括法國高等商校ESSEC、巴黎多菲納一第九大學等。
　　他曾先后擔任培訓師、培訓中心負責人、工業(yè)企業(yè)人力資源部主管及咨詢師，在數十年的職業(yè)生涯中積累了極為豐富的專業(yè)經驗。

書籍目錄

上篇　有關培訓的問題
　第1章　我們討論的主題是什么?
　第2章　內部培訓溝通與人力資源管理
　　2．1　一段虛構的談話
　　2．2　溝通的幾大要點
　　2．3　另一段談話
　　2．4　兩個具有代表性的實例
　　2．5　測試：培訓部如何進行溝通
　第3章　培訓政策
　　3．1　為什么培訓?培訓政策有哪些目標?“3P”分類法
　　3．2　培訓什么?哪些是需要優(yōu)先考慮的因素?
　　3．3　誰參與培訓?培訓的“客戶”與參與方
　　3．4　如何及在何處進行培訓?優(yōu)化培訓手段
　　3．5　開支多少?預算
　　3．6　培訓與人力資源管理程序
　　3．7　請注意“逆行禁止”
　第4章　管理培訓
　　4．1　成敗的關鍵
　　4．2　決定成敗的四個關鍵因素(STAR)
　　4．3　常見“病癥”
　　4．4　管理培訓：掌控成功的條件
　　4．5　可保證培訓系統(tǒng)質量的五大支柱
　　4．6　從組織培訓到管理培訓
　　4．7　將質量管理應用于培訓管理
下篇步驟、方法與工具
　第5章　培訓需求與需求分析
　　5．1　培訓需求的概念
　　5．2　引發(fā)培訓需求的因素
　　5．3　崗位、職業(yè)、能力與培訓需求分析
　　5．4　培訓需求分析方法
　　5．5　著手制訂個人培訓計劃
　　5．6　小結：需求與愿望
　　5．7　本章　要點概括
　第6章　培訓計劃
　　6．1　培訓計劃：人力資源管理工具
　　6．2　有關培訓計劃的10個常見問題
　第7章　全面盤點培訓方法、教學技巧與實施手段
　　7．1　肯定法
　　7．2　詢問法
　　7．3　主動法
　　7．4　其他方法
　　7．5　實施手段
　　7．6　無需培訓的培訓方法
　　7．7　本章　要點概括
　第8章　從確定目標到發(fā)出項目訂單
　　8．1　任務責任書
　　8．2　采購外部培訓服務
　　8．3　本章　要點概括
　第9章　行政管理與實施監(jiān)控
　　9．1　培訓行政工作及管理工具
　　9．2　審計
　　9．3　本章　要點概括
　第10章　評估結果并予以合理利用
　　10．1　五個評估層級
　　10．2　績效(Performances)與項目(Projects)：根據培訓目標類型，采取相應的效果評估方法
　　10．3　專業(yè)水平認證的重要性
　　10．4　本章　要點概括
附錄　法國成人培訓相關法律與機構
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　在幫助員工為新職業(yè)做準備的過程中，培訓顯然可以起到重要作用。但在培訓開始之前，有關人員需要認真分析這些職業(yè)。在這里，培訓的“客戶”是負責崗位預測性分析的人力資源部。后者應該在培訓量（即需要培訓的人員數量）及未來目標崗位的內容（以保證培訓大綱適應實際需要）這兩個方面確定培訓的指導原則。　　在一些企業(yè)中，培訓部的“客戶”不是人力資源部，而是某一特定部門的最高負責人。例如，維修部主管不僅要負責本部門技術層面的工作，還要預測維修保養(yǎng)行業(yè)專業(yè)技能的發(fā)展。在以此種方式進行管理的電信企業(yè)中，分支機構的負責人有責任組織“職業(yè)小組”討論會，旨在預測科學技術的發(fā)展以及由此帶來的客戶預期需求，以便隨時更新職業(yè)能力參照表。這些負責人的一個主要工作目標正是不斷地提高工作團隊的專業(yè)技能，而且總部還會根據這項工作的結果，評判負責人的業(yè)績。　　在確定以哪個部門作為職業(yè)發(fā)展類培訓的主要客戶時，不同的企業(yè)會作出不同的選擇。但最關鍵的一點是要正確及時地處理問題，而且要從中長期著眼，切忌自光短淺。　　培訓經理應時刻留意職業(yè)發(fā)展的跡象，并與相關負責人一起協(xié)同行動，保證企業(yè)提前做好應對準備（如經常與招聘部門合作等）。對于從事高新科技行業(yè)的企業(yè)，由于技術發(fā)展日新月異，因此很難在年度培訓計劃中準確地預測技術的發(fā)展狀況。在這種情況下，工作重點就應放在相關人員的適應能力與學習能力上。有關人員應隨時向他們提供所需信息，幫助他們在必要的時候自行提出培訓需求。　　在其他一些企業(yè)中，職業(yè)的發(fā)展導致了大量員工轉行。在歐洲，當許多成立時間較長的大型電信企業(yè)進行私有化以后，許多員工就不得不轉而從事其他類型的職業(yè)。以法國電信為例。它在三年中幫助六萬余名技術人員成功地轉行成為銷售人員?！　　?/pre>








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