國(guó)際企業(yè)

前言

美國(guó)未來學(xué)家約翰·奈斯比特在《大趨勢(shì)》中曾這樣告誡美國(guó)人：“我們應(yīng)該記住兩件最重要的事情。第一，昨天已經(jīng)過去了；第二，我們現(xiàn)在必須適應(yīng)這個(gè)各國(guó)互相依賴的世界?！边@話是針對(duì)美國(guó)的過去和未來而言的，不過，如果換個(gè)角度，也同樣適合于中國(guó)。昨天的中國(guó)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)封閉、以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主、實(shí)行高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家。這種體制下中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原始推動(dòng)力是超強(qiáng)度的投資需求，而不是消費(fèi)需求；是有限的、人均消費(fèi)水平極低的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而不是龐大的、人均消費(fèi)水平較高的國(guó)際市場(chǎng)。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)資源不能在全球或一定區(qū)域范圍內(nèi)進(jìn)行最優(yōu)配置：豐富的勞動(dòng)力資源因僵化的舊的人事管理體制而導(dǎo)致巨大的浪費(fèi)，充裕的世界資金因種種原因而不能進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給全球所有的國(guó)家公平地提供了機(jī)會(huì)，日本抓住了，亞洲“四小龍”抓住了……遺憾的是，中國(guó)沒有抓住，機(jī)會(huì)被一次又一次地錯(cuò)過了。造成這種遺憾的原因何在？除了束縛生產(chǎn)力發(fā)展的高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制外，還有一個(gè)重要的根源，即內(nèi)向型的、封閉的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。世界銀行對(duì)41個(gè)發(fā)展中國(guó)家近23年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的研究結(jié)果表明，凡是走開放、外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的國(guó)家和地區(qū)，在絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)上優(yōu)于那些實(shí)行封閉、內(nèi)向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的國(guó)家。幸虧中國(guó)有一個(gè)廣大的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)（盡管人均消費(fèi)力極低），否則，經(jīng)濟(jì)會(huì)更加糟糕。昨天已經(jīng)過去，我們正在面對(duì)的今天的世界又是什么樣呢？

內(nèi)容概要

國(guó)際人力資源管理是人力資源管理的一個(gè)新的、重要的分支，它是以經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化為背景，以跨國(guó)公司、全球企業(yè)的人力資源為主要研究對(duì)象，以跨文化管理為主要研究方法的一門學(xué)科。它尚處在由不成熟到成熟的發(fā)展階段。因而，研究國(guó)際企業(yè)人力資源管理，對(duì)于中國(guó)企業(yè)參與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，積極對(duì)外投資，開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，更好地走向國(guó)際，具有重要的意義。本書是在1992年出版的《國(guó)際人力資源管理》一書的基礎(chǔ)上改寫修訂的。主要研究和探討世界各國(guó)人力資源的管理與開發(fā)，國(guó)際人力資源管理的組織基礎(chǔ)，國(guó)際人力資源管理的方法論基礎(chǔ)，跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題等四方面內(nèi)容。

書籍目錄

緒論第一章  世界各國(guó)人力資源管理的發(fā)展  第一節(jié)  美國(guó)人力資源管理  第二節(jié)  歐洲人力資源管理  第三節(jié)  日本人力資源管理  第四節(jié)  中國(guó)人力資源管理  第五節(jié)  日本與美國(guó)：東西方人力資源管理比較  案例  巴普汽車部件制造公司第二章  國(guó)際人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展  第一節(jié)  人力資本理論  第二節(jié)  美國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)  第三節(jié)  歐洲人力資源開發(fā)與歐洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展  第四節(jié)  日本人力資源開發(fā)  第五節(jié)  中國(guó)人力資源開發(fā)  案例  哈曼國(guó)際工業(yè)公司第三章  國(guó)際企業(yè)組織學(xué)習(xí)  第一節(jié)  組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織  第二節(jié)  組織學(xué)習(xí)理論  第三節(jié)  國(guó)際企業(yè)跨文化組織學(xué)習(xí)  案例  海爾集團(tuán)在美國(guó)第四章  人力資源系統(tǒng)管理與組織發(fā)展  第一節(jié)  人力資源的系統(tǒng)管理  第二節(jié)  組織發(fā)展的目的和方法  第三節(jié)  組織發(fā)展變革的壓力與阻力  第四節(jié)  跨國(guó)企業(yè)的組織發(fā)展  案例  檢測(cè)影視公司第五章  行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)  第一節(jié)  人的動(dòng)機(jī)  第二節(jié)  激勵(lì)研究  第三節(jié)  綜合激勵(lì)模式  案例  約翰亞力山大的辭職第六章  領(lǐng)導(dǎo)  第一節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)的含義  第二節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)理論  第三節(jié)  研究領(lǐng)導(dǎo)的新模式理論  案例  院長(zhǎng)的煩惱第七章  溝通  第一節(jié)  組織溝通的目的  第二節(jié)  溝通的基本過程  第三節(jié)  溝通的網(wǎng)絡(luò)  第四節(jié)  溝通的方法  第五節(jié)  溝通的障礙  第六節(jié)  提高溝通效率  第七節(jié)  人力資源管理系統(tǒng)中的溝通作用  第八節(jié)  跨國(guó)企業(yè)的溝通  案例  經(jīng)理的挑戰(zhàn)第八章  群體動(dòng)力  第一節(jié)  群體的基礎(chǔ)  第二節(jié)  群體的結(jié)構(gòu)與因素  第三節(jié)  群體間的行為、動(dòng)力與管理  案例  小張的不理解  戴維舒斯特的獎(jiǎng)勵(lì)第九章  績(jī)效評(píng)估  第一節(jié)  績(jī)效評(píng)估的含義  第二節(jié)  績(jī)效評(píng)估的目的和作用  第三節(jié)  績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)  第四節(jié)  績(jī)效評(píng)估的方法  案例  比爾斯通的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃  管理的困境第十章  培訓(xùn)  第一節(jié)  國(guó)外學(xué)者對(duì)培訓(xùn)的理論研究  第二節(jié)  培訓(xùn)的對(duì)象  第三節(jié)  培訓(xùn)的方法  案例  東方公司第十一章  人力資源管理的組織評(píng)估分析與控制  第一節(jié)  人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表  第二節(jié)  組織與個(gè)人成就方式表  練  習(xí)  調(diào)查研究第十二章  國(guó)際企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的挑戰(zhàn)  第一節(jié)  國(guó)際企業(yè)的發(fā)展給現(xiàn)代組織帶來的變化  第二節(jié)  國(guó)際企業(yè)的跨文化管理  第三節(jié)  國(guó)際企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理  案例  裁員的決定  張瑞敏談海爾的跨文化管理第十三章  跨國(guó)公司人力資源管理  第一節(jié)  跨國(guó)公司的人員配備  第二節(jié)  跨國(guó)企業(yè)的人員培訓(xùn)與發(fā)展  第三節(jié)  跨國(guó)企業(yè)人員的薪酬待遇  第四節(jié)  中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的人才問題  案例  化工總公司駐洛杉磯辦事處  麥當(dāng)勞的全球人力資源第十四章  金融危機(jī)下的國(guó)際企業(yè)人力資源管理  第一節(jié)  金融危機(jī)概述  第二節(jié)  金融危機(jī)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的影響  第三節(jié)  金融危機(jī)下國(guó)際企業(yè)人力資源管理  案例  危機(jī)下的跨國(guó)企業(yè)裁員主要參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

插圖：

后記

21世紀(jì)對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展來講，既是一個(gè)充滿機(jī)遇和希望的時(shí)代，又是一個(gè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)代。隨著全方位、多層次的對(duì)外開放，特別是中國(guó)加入WTo后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)開始全面實(shí)現(xiàn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)接軌，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)將融為一體。一方面是市場(chǎng)的擴(kuò)大，另一方面是競(jìng)爭(zhēng)的增多與強(qiáng)化，一個(gè)全新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境擺在中國(guó)企業(yè)的面前。20世紀(jì)80年代，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開放是以引進(jìn)外資為核心和重點(diǎn)，即主要是“引進(jìn)來”。20世紀(jì)90年代中國(guó)經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開放則有了一個(gè)質(zhì)的飛躍：它不再是單純的“引進(jìn)來”，中國(guó)企業(yè)開始“走出去”，到海外投資。21世紀(jì)初中國(guó)的企業(yè)大踏步地向外走，大力開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，在海外辦企業(yè)，從而加快了企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程。2008年我國(guó)吸引外資924億美元，對(duì)外投資已達(dá)521.5 0億美元。不論我們吸引外資，外國(guó)投資者到中國(guó)辦企業(yè)、建立研發(fā)中心和工程中心；還是我們到海外投資、辦企業(yè)，都有了舉世矚目的增長(zhǎng)。然而，企業(yè)的國(guó)際化成功與否，關(guān)鍵靠人。因此，研究人的管理顯得尤其重要。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要組成部分，在中國(guó)，它是一門新興學(xué)科。國(guó)際人力資源管理又是人力資源管理的一個(gè)新的、重要的分支，它是以經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化為背景，以跨國(guó)公司、全球企業(yè)的人力資源為主要研究對(duì)象，以跨文化管理為主要研究方法的一門學(xué)科。它尚處在由不成熟到成熟的發(fā)展階段。因而，研究國(guó)際企業(yè)人力資源管理，對(duì)于中國(guó)企業(yè)參與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，積極對(duì)外投資，開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，更好地走向國(guó)際；對(duì)于中國(guó)對(duì)外開放、引進(jìn)外資。

編輯推薦

《國(guó)際企業(yè):人力資源管理(第4版)》是商學(xué)院文庫。

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