人力資源管理

內容概要

本書符合高職教育強化學生職業(yè)能力培養(yǎng)的要求，更好地體現(xiàn)“理論夠用、突出實踐”的特點。修訂主要集中在實踐性較強的內容上，尤其在第三章工作分析方法內容中，增加操作性強的技能點、實踐練習等欄目；第四章增加面試題庫、面試的實施技巧及無領導小組討論的實用案例；第五章增加某公司“銷售談判”課程設計案例以及如何培訓決策者、管理人員、骨干員工的技能；第六章增加績效管理的流程，360度績效考核法的優(yōu)缺點、操作步驟等。本次修訂還增加了知識鏈接、實用案例等欄目，章后的課后練習重新進行了修訂，與學生考取企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格證的內容相銜接，更加符合高職院校培養(yǎng)高技能人才的需要。

書籍目錄

第l章 人力資源管理概述  學習目標  1.1 人力資源管理的基本概念  1.2 人力資源管理的發(fā)展  本章 小結  知識掌握  知識應用第2章 人力資源規(guī)劃  學習目標  2.1 人力資源規(guī)劃概述  2.2 人力資源規(guī)劃的供需分析方法  2.3 人力資源規(guī)劃的編制與實施  本章 小結  知識掌握  知識應用第3章 工作分析  學習目標  3.1 工作分析概述  3.2 工作分析方法  3.3 崗位說明書的編寫  本章 小結  知識掌握  知識應用第4章 員工招聘與錄用  學習目標  4.1 招聘的基本程序和主要形式  4.2 招聘中的錄用  4.3 招聘中的測試  4.4 招聘中的評估  2人力資源管理  本章 小結  知識掌握  知識應用第5章 培訓與發(fā)展  學習目標  5.1 員工培訓概述  5.2 培訓計劃的實施與管理  5.3 某公司《銷售談判》課程設計案例  5.4 培訓方法  5.5 員工發(fā)展培訓  本章 小結  知識掌握  知識應用第6章 績效考核  學習目標  6.1 績效管理概述  6.2 實施績效考核  6.3 績效考核的方法  6.4 360度績效考核法  本章 小結  知識掌握  知識應用第7章 薪酬管理  學習目標  7.1 薪酬與福利概述  7.2 薪酬管理的內容和形式  7.3 薪酬調整  本章 小結  知識掌握  知識應用主要參考書目

章節(jié)摘錄

　?、谌肆Y源的時效性人力資源的時效性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期3大階段。在人的發(fā)育成長期（我國規(guī)定為16歲之前），體力和腦力還處在一個不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此還不能稱為人力資源。當人進入成年期，腦力和體力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的程度，可以對財富的創(chuàng)造做出貢獻，因而形成了現(xiàn)實的人力資源。到了老年時期，人力資源的產出量又由于人的體力與精力的下降而在總體上有所下降，甚至喪失勞動能力，退出人力資源范圍?？梢姡疾烊肆Y源的時效性，必須在人的成年時期對其進行開發(fā)和利用，最大限度地保證人力資源的產出，延長人力資源的作用時間?！　、廴肆Y源的可再生性人力資源是“活”的資源。從人力資源的數(shù)量來看，通過人口的繁衍，人力資源不斷地再生產出來，世世代代延續(xù)下去；從人力資源的質量來看，人的體能在一個生產過程中消耗之后，又可以通過休息和補充能量而得到恢復。人的知識技能陳舊了、過時了，可以通過培訓和學習等手段得到更新。因此，人本身、人的體能與知識技能，都是可以再生的。保證這種再生過程的順利進行，將有利于人力資源的開發(fā)與利用?！　?）人力資源與其他相關概念　　（1）人口　　人口是一個國家或者地區(qū)在一定時期內所有人的總和。在人口范圍內，包括具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備勞動能力者以及喪失勞動能力者。

編輯推薦

　　教育部高職高專教育人力資源管理專業(yè)教學專業(yè)教學改革試點項目，省級精品課程，山西省第五次社會科學研究優(yōu)秀成果三等獎。

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