人力資源棘手問題解決方案

前言

　　人力資源工作本身是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。它將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行控制，既要面對上級領(lǐng)導(dǎo)的審查，又要平衡眾多員工之間的利益。所以，人力資源每次需要進(jìn)行績效考核或者人員調(diào)整等實(shí)際工作時(shí)，總會出現(xiàn)這樣那樣的棘手問題，讓人力資源部門的負(fù)責(zé)人左右為難。　　根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70％以上的人力資源部員工感到工作沒有實(shí)際意義，對工作滿意者僅占62％，而且超過85％的人力資源部員工遭到來自領(lǐng)導(dǎo)、主管和員工的質(zhì)疑。面對期望和現(xiàn)實(shí)的巨大差別，怎樣提高人力資源管理的水平，改善部門地位，是每個(gè)人力資源管理者需要面對并且深思的問題?！　∈聦?shí)上，企業(yè)的成長與發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源管理和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力提供有力的人力支持，這是人力資源部門面臨的重要課題?！　≡谶@種背景下，如果人力資源部門的工作仍停留在“以人為本”“人盡其才”的口號下，顯然管理只能是一句空話。面對問題，唯有實(shí)踐才是真道理?！　∪肆Y源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部具有整合式的功能。對人力資源的開發(fā)不僅限于管理層，還以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，將其拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。由此，人力資源工作的重要性可見一斑。　　那么，這樣一項(xiàng)既復(fù)雜又重要的工作，如果出現(xiàn)問題，以不變應(yīng)萬變，無所為恐怕不太好。本書即針對人力資源管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的各種棘手問題進(jìn)行了詳細(xì)解讀，并提供給大家一個(gè)完善的解決方案。

內(nèi)容概要

人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部具有整合式的功能。對人力資源的開發(fā)不僅局限于管理層，還以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，將其拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。本書對績效管理體系建設(shè)、年終人員調(diào)整方案、教育培訓(xùn)、勞動合同管理、人力管理實(shí)務(wù)以及進(jìn)行人力資源計(jì)劃等人力資源管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的各種棘手問題進(jìn)行了詳細(xì)解讀，并提供給大家一個(gè)完善的解決方案。

書籍目錄

第一章  家族企業(yè)、民營企業(yè)與分公司人員管理問題十五問  第一節(jié)  異地開設(shè)分公司后如何進(jìn)行人員管理  第二節(jié)  如何控制管好在國外分公司的員工  第三節(jié)  當(dāng)能力5個(gè)性都很強(qiáng)的地區(qū)經(jīng)理-5下屬對峙時(shí)，怎么辦  第四節(jié)  分公司經(jīng)理如何簽定崗位責(zé)任書  第五節(jié)  如何成功地面試區(qū)域經(jīng)理  第六節(jié)  如何做好家族企業(yè)中的人力資源管理  第七節(jié)  如何處理好公司內(nèi)的親情關(guān)系  第八節(jié)  如何建立有特色的民營企業(yè)文化  第九節(jié)  如何讓民營企業(yè)老板重視人力資源部門的建議和規(guī)劃  第十節(jié)  如何解決民營企業(yè)人力資源管理的“老大難”問題  第十一節(jié)  如何通過培訓(xùn)和末位淘汰提高家族企業(yè)的績效  第十二節(jié)  如何解決老板的人才培養(yǎng)意識  第十三節(jié)  民營企業(yè)如何留住員工  第十四節(jié)  在私營企業(yè)中，“以人為本”5老板的“板子文化”沖突該怎么辦  第十五節(jié)  如何解決一個(gè)民營企業(yè)的薪酬制度和激勵問題第二章  人力資源管理難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題五十問第三章  績效管理體系建設(shè)方案第四章  年終人員調(diào)整方案第五章  人力資源操作實(shí)務(wù)第六章  年終獎與工資調(diào)整方案第七章  年終勞動關(guān)系管理常見問題處理第八章  教育培訓(xùn)規(guī)劃方案第九章  常見人力資源規(guī)劃出現(xiàn)的問題

章節(jié)摘錄

　　首先，重要的一點(diǎn)是讓員工了解公司遠(yuǎn)景與價(jià)值觀。這些遠(yuǎn)景和價(jià)值觀的傳達(dá)情況如何？公司領(lǐng)導(dǎo)者如何通過自身的行為和相互關(guān)系來體現(xiàn)公司遠(yuǎn)景與價(jià)值觀（一種宣傳板口號或小卡片是更加有效的溝通途徑）？其次，招募最可能具有共同遠(yuǎn)景和價(jià)值觀的人員。確保您了解這些人是誰，并在這些人中有的放矢地進(jìn)行招聘和傳遞信息。第三，確保您了解這些人主要的職業(yè)發(fā)展志向。例如：他們是否將職業(yè)發(fā)展視為學(xué)習(xí)與技能獲取，或更具挑戰(zhàn)性、更有趣的工作，或提升管理級別。明確了這些問題后，應(yīng)確保公司內(nèi)部存在上述機(jī)會。　　作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)負(fù)責(zé)根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行人員調(diào)整；在公司內(nèi)部明確期望及這些期望的重要性；提供反饋意見并由此協(xié)助進(jìn)行學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展；并進(jìn)行績效評估和確定獎勵水準(zhǔn)。不僅需要進(jìn)行年度績效評估，而且需要進(jìn)行日常性績效評估。對于工作經(jīng)驗(yàn)評估而言，員工與其經(jīng)理的關(guān)系也是一項(xiàng)關(guān)鍵因素。請?jiān)谛聠T工加盟時(shí)提醒您的經(jīng)理，他們通常需要得到經(jīng)理的關(guān)注。　　最后，合理的做法是不要限制薪酬結(jié)構(gòu)模式來調(diào)整工作。薪酬系統(tǒng)可以有力地說明哪些行為將會或者不會受到獎勵，但作為一種激勵因素，金錢至多可以產(chǎn)生短期影響。不過，若您沒有合理地提供薪酬，例如薪酬水準(zhǔn)過低、獎勵程度低或被發(fā)現(xiàn)獎勵不公正，這將會產(chǎn)生巨大的消極影響。

編輯推薦

　　分析人力資源管理的棘手問題，提出切實(shí)可行的解決方案，確保人力資源管理工作順暢、高效，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定支持。新、全、實(shí)用的員工管理與棘手問題解決必備工具書。探討企業(yè)經(jīng)營成功之關(guān)鍵，解決棘手人力資源新問題。實(shí)用、簡潔、有效?！　∪肆Y源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。招聘面試、培訓(xùn)晉升、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工去留等各個(gè)具體工作環(huán)節(jié)都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神就有可能陷人“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70％以上的人力資源部員工感到工作沒有實(shí)際意義，對工作滿意者僅占62％，而且超過85％的人力資源部員工遭到來自領(lǐng)導(dǎo)、主管和員工的質(zhì)疑。面對期望和現(xiàn)實(shí)的巨大差別，怎樣提高人力資源管理的水平，是每個(gè)人力資源管理者需要面對并且深思的問題。

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