中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)

內(nèi)容概要

　　本書(shū)通過(guò)綜合運(yùn)用理論分析、質(zhì)性考察、實(shí)證檢驗(yàn)等研究方法，從宏觀和微觀兩個(gè)層面，就我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的理論邏輯和實(shí)踐機(jī)制展開(kāi)系統(tǒng)研究。在宏觀上，本書(shū)探討了我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的模式；在微觀上，本書(shū)分別從職業(yè)經(jīng)理人的選擇角度、組織行為角度以及成長(zhǎng)評(píng)價(jià)角度幾個(gè)方面進(jìn)行了一系列的理論構(gòu)建和實(shí)證研究。本書(shū)的研究對(duì)了解我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其成長(zhǎng)過(guò)程小存在的問(wèn)題，找到推動(dòng)其成長(zhǎng)的策略有參考價(jià)值。
　　本書(shū)對(duì)于致力于我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)問(wèn)題研究的學(xué)者來(lái)說(shuō)，不失為一本必讀之作，是他們了解我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)問(wèn)題研究進(jìn)退的“引路人”。對(duì)于致力于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)戰(zhàn)家來(lái)說(shuō)，本書(shū)是了解管理者與員工關(guān)系的又一把鑰匙，有助于他們引進(jìn)、用好、留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。
　　本書(shū)適合于從事職業(yè)經(jīng)理人研究的學(xué)者以及企業(yè)高級(jí)管理人員參考、閱讀。

書(shū)籍目錄

前言　
第1章　中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)模式探討　
　1.1　中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)外協(xié)同成長(zhǎng)模式的提出　
　1.2　中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)模式的內(nèi)容　
　1.3　職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)外協(xié)同成長(zhǎng)模式的實(shí)證分析　
　1.4　結(jié)論　
第2章　職業(yè)經(jīng)理人人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系研究　
　2.1　有關(guān)的文獻(xiàn)綜述　
　2.2　研究假設(shè)與模型　
　2.3　研究設(shè)計(jì)　
　2.4　統(tǒng)計(jì)結(jié)果　
　2.5　結(jié)論與建議　
第3章　職業(yè)經(jīng)理人道德對(duì)其行為影響的研究　
　3.1　職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因　
　3.2　道德影響職業(yè)經(jīng)理人行為的原因分析　
　3.3　道德對(duì)職業(yè)經(jīng)理人行為的作用機(jī)理　
　3.4　職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)　
　3.5　結(jié)論　
第4章　職業(yè)經(jīng)理人工作壓力與工作滿意度關(guān)系研究　
　4.1　文獻(xiàn)回顧　
　4.2　研究假設(shè)與模型　
　4.3　研究設(shè)計(jì)　
　4.4　數(shù)據(jù)分析結(jié)果　
　4.5　結(jié)論與建議　
第5章　中層職業(yè)經(jīng)理人的工作—家庭平衡關(guān)系研究　
　5.1　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)　
　5.2　研究模型與方法　
　5.3　實(shí)證分析結(jié)果　
　5.4　結(jié)論與建議　
第6章　職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對(duì)其離職傾向的影響研究　
　6.1　文獻(xiàn)回顧　
　6.2　模型與假設(shè)　
　6.3　研究方法　
　6.4　數(shù)據(jù)分析及結(jié)果　
　6.5　結(jié)論與討論　
第7章　職業(yè)經(jīng)理人組織公平感對(duì)其組織承諾的影響研究　
　7.1　有關(guān)的理論回顧　
　7.2　研究假設(shè)與模型　
　7.3　研究設(shè)計(jì)　
　7.4　數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果　
　7.5　結(jié)論與啟示　
第8章　職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬認(rèn)知公平感與組織承諾的關(guān)系研究，　
　8.1　文獻(xiàn)回顧　
　8.2　研究假設(shè)與研究模型　
　8.3　研究設(shè)計(jì)　
　8.4　數(shù)據(jù)分析結(jié)果　
　8.5　結(jié)論與建議　
第9章　職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究　
　9.1　文獻(xiàn)綜述　
　9.2　研究假設(shè)、變量及樣本的選取　
　9.3　統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果　
　9.4　結(jié)論與建議　
第10章　民營(yíng)上市公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究　
　10.1　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)　
　10.2　研究設(shè)計(jì)　
　10.3　實(shí)證分析結(jié)果　
　10.4　研究結(jié)論　
第11章　基于利益相關(guān)者的飯店職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值評(píng)價(jià)研究　
　11.1　飯店職業(yè)經(jīng)理人的定義　
　11.2　利益相關(guān)者理論基礎(chǔ)　
　11.3　飯店職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值評(píng)價(jià)的主體　
　11.4　飯店職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容　
　11.5　飯店職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值評(píng)價(jià)的目標(biāo)　
　11.6　飯店職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值評(píng)價(jià)模型的驗(yàn)證與構(gòu)建　
第12章　基于角色理論的中層職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)評(píng)價(jià)研究　
　12.1　中層職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀　
　12.2　基于角色理論的中層職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建　
　12.3　運(yùn)用層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重　
　12.4　中層職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用　
　12.5　結(jié)語(yǔ)　
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   基于以上分析，可以將本研究中的假設(shè)4更改為結(jié)論4：“程序公平和分配公平對(duì)規(guī)范承諾有影響，互動(dòng)公平對(duì)規(guī)范承諾沒(méi)有影響。” 7.5結(jié)論與啟不 7.5.1 企業(yè)可以從健全績(jī)效考核角度提高職業(yè)經(jīng)理人程序公平感 研究表明，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的情感承諾，分配公平和互動(dòng)公平兩個(gè)維度的影響不顯著，而程序公平對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的情感承諾有著顯著的影響?？梢?jiàn)程序公平在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人組織承諾的影響中占有絕對(duì)重要的地位。然而遺憾的是，本研究結(jié)果同時(shí)又顯示出企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人的程序公平感的水平在組織公平感的三個(gè)維度中最低。這顯然說(shuō)明了大部分企業(yè)的程序公平并沒(méi)有做到讓職業(yè)經(jīng)理人滿意的程度。 針對(duì)這一目前企業(yè)中存在的顯著矛盾，企業(yè)所有者在充分理解職業(yè)經(jīng)理人人力資本的特殊性的基礎(chǔ)上應(yīng)該注意績(jī)效考核以下幾個(gè)方面，以期望能夠提高職業(yè)經(jīng)理人程序公平感。 首先，要建立客觀的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往帶有濃厚的主觀色彩，非但沒(méi)有激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作動(dòng)機(jī)，反而會(huì)由于評(píng)估過(guò)程中的種種主觀因素而影響了組織內(nèi)的人際和諧和職業(yè)經(jīng)理人的公平感受，挫傷職業(yè)經(jīng)理人的積極性。而基于業(yè)績(jī)的評(píng)估體系強(qiáng)調(diào)評(píng)估者充分了解在既定時(shí)間內(nèi)各種情境中被評(píng)估者的行為，評(píng)估的結(jié)果基于對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作表現(xiàn)的判斷。也就是說(shuō)在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建立在工作分析與組織目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)盡可能行為化，以職業(yè)經(jīng)理人在工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)，盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的評(píng)估體系提高了評(píng)估的客觀性和公正性，滿足了職業(yè)經(jīng)理人的公平需要。這樣就有望提高職業(yè)經(jīng)理人的程序公平感。 其次，要保持評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)放性。評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)放性體現(xiàn)于組織建立的績(jī)效申訴機(jī)制。申訴是指對(duì)直接上級(jí)的異議，甚至是高層權(quán)威的異議，申訴機(jī)制是指員工能獲取績(jī)效評(píng)估過(guò)程的信息并擁有提出質(zhì)疑的權(quán)力。其最基本的功能是當(dāng)組織中出現(xiàn)不公平時(shí)降低員工的不滿和憂慮水平，有效提高程序公平感。

編輯推薦

　　《中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)：現(xiàn)狀、理論與機(jī)制》圍繞著我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人這一特殊群體展開(kāi)了一系列研究，為了盡可能了解我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的現(xiàn)狀，我們做了大量的實(shí)證研究，主要涉及職業(yè)經(jīng)理人的工作行為與工作績(jī)效、工作滿意度、離職傾向、組織承諾、薪酬管理，以及職業(yè)經(jīng)理人行為評(píng)價(jià)等方面的內(nèi)容，相關(guān)的研究成果構(gòu)成了本書(shū)的12章內(nèi)容。

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