人力資源經(jīng)理必備心理工具箱

出版時(shí)間:2009-12  出版社:人民郵電出版社  作者:楊玉柱  頁(yè)數(shù):227  

前言

  美國(guó)管理學(xué)家丹尼爾·戈德曼有一個(gè)著名的觀點(diǎn)——長(zhǎng)久以來(lái)商業(yè)社會(huì)太過(guò)強(qiáng)調(diào)“思維”智力的重要性,忽略了情商,而要真正全面地理解領(lǐng)導(dǎo)效力,既要衡量傳統(tǒng)的智商,又要衡量情商,這猶如當(dāng)頭一棒,不僅給了我們警示,也為我們指明了管理工作的方向?! ≡谝酝淖稍?xún)工作中,許多管理者給我們留下了深刻的印象,盡管他們務(wù)實(shí)、上進(jìn),有著堅(jiān)強(qiáng)的意志,但他們?cè)诠芾淼牡缆飞先匀桓杏X(jué)障礙重重:一些事情總是事與愿違,一些事情總是失去控制,總之工作效率和工作效果都不盡如人意。在與這些管理者溝通、交流后我們發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)管理者不懂得用情商領(lǐng)導(dǎo),一些管理者甚至根本就沒(méi)有意識(shí)到在管理工作中還需要輔以大量的情商技巧。心理學(xué)的研究告訴我們,在管理工作中,擅長(zhǎng)于心理工作,在運(yùn)用管理規(guī)則的同時(shí)輔以一些關(guān)懷和引導(dǎo)對(duì)方內(nèi)心的細(xì)節(jié)行為,能起到非常不錯(cuò)的管理效果。我們從事管理工作,一方面要維護(hù)好企業(yè)的工作秩序(這不僅包括行為上的,還包括心理上的),另一方面要讓員工感到快樂(lè)和充滿激情,在內(nèi)心持有一份感動(dòng),只有這樣,才能達(dá)到管理的最終目的。  為了解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,我們的咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)編著了這套“管理者心理工具箱系列”圖書(shū)。本系列圖書(shū)以重視組織軟實(shí)力建設(shè)為出發(fā)點(diǎn),依托心理學(xué)研究的豐富成果,著重講述組織管理中的心理規(guī)則和引導(dǎo)策略,同時(shí)配以實(shí)踐性很強(qiáng)的管理技巧,幫助企業(yè)中層管理人員高效地實(shí)施管理工作?!  度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》是本系列圖書(shū)中的一本。本書(shū)在寫(xiě)作過(guò)程中,深入挖掘了人力資源經(jīng)理在工作中面臨的各種細(xì)節(jié)問(wèn)題,在輔以心理技巧的基礎(chǔ)上,以圖表化、案例式的方式靈活表達(dá),增加了內(nèi)容的實(shí)用性、生動(dòng)性和可讀性,有助于人力資源管理人員輕松地學(xué)習(xí)和使用。  我們衷心地希望本書(shū)能夠幫助人力資源管理者輕松駕馭工作,打造出優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)。如果您發(fā)現(xiàn)書(shū)中有不足之處,請(qǐng)向我們提出寶貴的意見(jiàn)和建議。

內(nèi)容概要

  《人力資源經(jīng)理必備心理工具箱》按照人力資源經(jīng)理崗位的職能模塊,通過(guò)匹配與之相應(yīng)的心理學(xué)原理并以此為線索,全面總結(jié)了與該職位相關(guān)的心理學(xué)知識(shí),幫助讀者運(yùn)用心理學(xué)技巧解決工作問(wèn)題。《人力資源經(jīng)理必備心理工具箱》在寫(xiě)作過(guò)程中,針對(duì)每一管理主題深入挖掘了各種細(xì)節(jié)問(wèn)題,在輔以心理技巧的基礎(chǔ)上,同時(shí)以圖表化、案例式、情境訓(xùn)練以及游戲設(shè)計(jì)等方式靈活表達(dá)。人力資源管理者通過(guò)閱讀理解,即可運(yùn)用該主題所闡述的原理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找到解決的方法,從而快速提升自身的心理學(xué)認(rèn)知水平以及管理水平?!  度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》適合企業(yè)人力資源管理人員、培訓(xùn)師、咨詢(xún)師以及高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)師生閱讀和使用。

作者簡(jiǎn)介

  楊玉柱,華通管理咨詢(xún)專(zhuān)家委員會(huì)常務(wù)委員,美國(guó)AACTP團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)師和管理教練,體驗(yàn)式培訓(xùn)專(zhuān)家,長(zhǎng)期為馬士基、華為、TCL、中國(guó)工行、聯(lián)邦制藥、廣東工業(yè)大學(xué)、北京師范大學(xué)、曼秀雷敦等知名企業(yè)和高校提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)組建、中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升、教練技巧、企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展體系構(gòu)建等有系統(tǒng)、獨(dú)到的研究,注重于團(tuán)隊(duì)問(wèn)題解決與訓(xùn)后實(shí)效,備受業(yè)界歡迎。

書(shū)籍目錄

第一章 做好規(guī)劃,用好人力資源 1NO.1 關(guān)系場(chǎng)效應(yīng):構(gòu)建具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的人才機(jī)制 3打造一流團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 3快速反應(yīng)的人力資源調(diào)配機(jī)制 6充滿競(jìng)爭(zhēng)力的梯隊(duì)人才培養(yǎng)策略 8NO.2 定位效應(yīng):事先為員工做好定位 10確保職責(zé)清晰的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 11保證責(zé)任到位的監(jiān)控措施 12避免兩種錯(cuò)誤的定位思想 14NO.3 錯(cuò)位效應(yīng):讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事 15專(zhuān)業(yè)化分工的管理策略 16避免專(zhuān)業(yè)化分工的心理誤區(qū) 19NO.4 利益最大化原則:最大限度地控制人力成本 20通過(guò)KPI分析人力成本 21控制人力成本的七種技巧 22NO.5 選擇適度定律:關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的崗位匹配度 25人才選用時(shí)的六個(gè)通用標(biāo)準(zhǔn) 26讓員工與崗位更匹配 28第二章 一次選對(duì)人才 31NO.6 單面和雙面宣傳定律:綜合說(shuō)明崗位利弊 33單面和雙面宣傳各有魅力 33把握崗位宣傳的側(cè)重點(diǎn) 35NO.7 主場(chǎng)優(yōu)勢(shì)效應(yīng):在適合的場(chǎng)所開(kāi)展招聘活動(dòng) 36左右招聘場(chǎng)所的三大因素 37合理布置場(chǎng)所,使招聘更順利 38NO.8 刻板效應(yīng):你的直覺(jué)會(huì)騙你 40建立認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的心理標(biāo)尺 41避免以貌取人 42量化技能狀態(tài),了解心智成熟度 43NO.9 無(wú)意識(shí)原理:布好局,選對(duì)人 48設(shè)計(jì)模擬情境,測(cè)試應(yīng)聘者的深層心理 49巧妙問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)信息 51NO.10 投射效應(yīng):抓住細(xì)節(jié),看清對(duì)方 53不容忽視的四類(lèi)自然反應(yīng) 54掌握心理投射技術(shù)檢測(cè)手段 57NO.11 心理契約:達(dá)成合理的心理契約 62面試談判是打造契約的開(kāi)端 63心理契約的有效維持技術(shù) 65第三章 用培訓(xùn)激活員工的潛能 67NO.12 答布效應(yīng):規(guī)范的行為源于標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo) 69標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo)的三種重要工具 70標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施的心理建設(shè) 73NO.13 期望效應(yīng):人人都發(fā)揮出自己的潛能 74向員工表達(dá)我們的合理期望 75員工潛能在于“激”發(fā) 76NO.14 暗示效應(yīng):循循善誘的心理暗示術(shù) 78巧妙暗示員工應(yīng)盡的責(zé)任 79向員工發(fā)出積極的暗示 81NO.15 習(xí)得無(wú)助心理:增強(qiáng)員工的抗挫折能力 83讓員工勇于從挫折中站起來(lái) 84培養(yǎng)抗挫折能力的五種方法 86NO.16 角色置換效應(yīng):在輪崗培訓(xùn)中找到最好的自己 88五種典型的輪崗培訓(xùn) 89輪崗培訓(xùn)的操作流程 91輪崗培訓(xùn)的三大注意事項(xiàng) 92NO.17 差異化策略:尋求最適合于個(gè)體的培訓(xùn)模式 93讓合適的員工參加合適的培訓(xùn) 94不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)模式 96NO.18 重復(fù)定律:持續(xù)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練 98激發(fā)員工參訓(xùn)的積極主動(dòng)性 99贏得最佳培訓(xùn)效果的技巧 102第四章 發(fā)揮合理薪酬的影響力 105NO.19 公平理論:形成公平的氛圍 107影響員工公平感的三類(lèi)參照物 108按照公平理論進(jìn)行薪酬管理 110NO.20 代償心理:換種形式滿足員工期望 112滿足員工的薪酬期望 113換個(gè)形式平衡員工需求 115NO.21 超限效應(yīng):薪酬過(guò)高、過(guò)低都不合適 116以五大維度控制薪酬高低 117選擇最適宜的薪酬設(shè)計(jì)策略 119NO.22 對(duì)比效應(yīng):用薪酬階梯制造員工心理反差 121建立寬帶薪酬模式 122用動(dòng)態(tài)薪酬激發(fā)員工的積極性 127NO.23 預(yù)期效應(yīng):給員工一個(gè)努力的目標(biāo) 128留出薪酬的上漲空間 129員工努力程度與薪酬的結(jié)合策略 130第五章 發(fā)揮績(jī)效的導(dǎo)向與控制作用 133NO.24 壓力效應(yīng):讓績(jī)效考核成為適度的壓力 135壓力,員工能承受之重 136幫助員工減壓、增效 137NO.25 成就感需求:善用成果意識(shí)提升員工績(jī)效 139用績(jī)效給員工帶來(lái)成就感 140協(xié)助員工創(chuàng)造更多成果 141NO.26 霍桑效應(yīng):提高對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度 142公開(kāi)績(jī)效考核的程序和指標(biāo) 143調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性 145NO.27 破窗理論:從細(xì)節(jié)處改善績(jī)效 147讓績(jī)效生效的心態(tài)調(diào)整策略 148細(xì)節(jié)問(wèn)題的行為引導(dǎo) 150NO.28 登門(mén)檻效應(yīng):按部就班地進(jìn)行績(jī)效提升 152設(shè)計(jì)遞進(jìn)式績(jī)效目標(biāo) 152讓員工勝任力與績(jī)效目標(biāo)相協(xié)調(diào) 154NO.29 最后通牒效應(yīng):設(shè)定績(jī)效的最后期限 156給員工設(shè)定“最后期限” 157制造“最后通牒”的危機(jī)感 158第六章 設(shè)計(jì)人性化的激勵(lì)機(jī)制 161NO.30 斯金納鴿子實(shí)驗(yàn):選定合適的獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī) 163以獎(jiǎng)懲完成行為強(qiáng)化 164把握最佳獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī) 166NO.31 普雷馬克原理:確定適宜的獎(jiǎng)懲順序 167獎(jiǎng)懲不可先于行為 168選準(zhǔn)獎(jiǎng)懲對(duì)象,再行獎(jiǎng)懲 169NO.32 雷珀精神性實(shí)驗(yàn):平衡獎(jiǎng)懲的適度性 171因人而異的激勵(lì)手段 171獎(jiǎng)懲要保持適度性 173NO.33 榜樣模仿實(shí)驗(yàn):樹(shù)立一個(gè)激勵(lì)的榜樣 174以榜樣激勵(lì)法增強(qiáng)行為驅(qū)動(dòng)力 175讓榜樣員工的激勵(lì)效力最大化 176NO.34 餐具實(shí)驗(yàn):選擇滿意的激勵(lì)形式 178激勵(lì)形式比內(nèi)容更重要 179三種有效的激勵(lì)組合形式 180用員工希望的方式去獎(jiǎng)勵(lì) 183NO.35 鯰魚(yú)效應(yīng):適度引入競(jìng)爭(zhēng)讓團(tuán)隊(duì)永葆活力 184選擇合理的競(jìng)爭(zhēng)模式和競(jìng)爭(zhēng)誘因 185規(guī)避引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后的錯(cuò)誤導(dǎo)向 187NO.36 反饋實(shí)驗(yàn):有效反饋等于有效激勵(lì) 189360度全面反饋評(píng)價(jià) 190讓反饋成為完美激勵(lì) 194第七章 調(diào)和融洽的員工關(guān)系 199NO.37 氛圍實(shí)驗(yàn):用氛圍去感染員工 201善于用環(huán)境造勢(shì) 202營(yíng)造融洽的氛圍 203NO.38 位差效應(yīng):在平等、輕松的狀態(tài)下實(shí)施溝通 204實(shí)施平等溝通的5個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn) 205消除溝通中的認(rèn)知障礙 207NO.39 內(nèi)耗效應(yīng):做好協(xié)調(diào)工作,避免內(nèi)耗 209疏導(dǎo)產(chǎn)生內(nèi)耗的心理源頭 210做好協(xié)調(diào)工作的五個(gè)關(guān)鍵行為 212NO.40 緩沖效應(yīng):溝通沖突的合理化解決方案 214溝通中保留余地的行為表現(xiàn) 215處理溝通沖突的六個(gè)技巧 216NO.41 恒河猴實(shí)驗(yàn):給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y 217實(shí)施情感投資的三種方式 218員工離職后的情感投資 220差異化的情感投資 221NO.42 猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn):保持良好的情緒 223讓員工感受到被尊重 223情緒控制的四個(gè)技巧 224參考文獻(xiàn) 227

章節(jié)摘錄

  為了在面臨突發(fā)事件時(shí)能統(tǒng)一指揮并及時(shí)地整合人力資源,迅速實(shí)施有序的控制措施,建立一套快速反應(yīng)的人力資源調(diào)配機(jī)制十分必要。人力資源調(diào)配必須滿足快速、準(zhǔn)確兩個(gè)要求:  ·快速是指對(duì)人力資源的非正常狀態(tài)發(fā)現(xiàn)得快,向人力資源部反映情況的速度快,人員調(diào)配得快;  ·準(zhǔn)確是指對(duì)人力資源的非正常狀態(tài)判斷得準(zhǔn)確,調(diào)配的人員適于崗位?! ∧敲?,如何滿足這兩個(gè)要求呢?  及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求  對(duì)人力資源狀態(tài)的預(yù)先推斷,是作出快速反應(yīng)的重要前提條件。我們可通過(guò)以下兩種方式來(lái)發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求。  ·盡早發(fā)現(xiàn)人員需求:了解各部門(mén)工作進(jìn)度,檢查工作計(jì)劃的完成情況,并判斷是否需要調(diào)配人力。如果工作任務(wù)已提前完成,可抽調(diào)一部分人員開(kāi)展其他工作,避免造成人力成本的浪費(fèi);如果因人員短缺而導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢或個(gè)別作業(yè)流程鏈條中斷,則需迅速補(bǔ)充人力。  ·準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人員需求:人力資源部要認(rèn)真研究企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,依據(jù)企業(yè)需要儲(chǔ)備、調(diào)配人才。例如,企業(yè)需要擴(kuò)展業(yè)務(wù)時(shí),應(yīng)制訂人員招聘計(jì)劃;企業(yè)需要縮減人力成本時(shí),應(yīng)制訂人員精簡(jiǎn)計(jì)劃;計(jì)劃重點(diǎn)發(fā)展某弱勢(shì)部門(mén)時(shí).應(yīng)為該部門(mén)儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)豐富的人才,等等?! ”WC在最短的時(shí)間內(nèi)人員調(diào)配到位  人員需求部門(mén)一旦發(fā)現(xiàn)人員短缺或冗余,必須馬上上報(bào)。人力資源部接到報(bào)告后,應(yīng)迅速召開(kāi)人員調(diào)配會(huì)議,下發(fā)《人員調(diào)配通知單》(見(jiàn)表1.2)或《人員聘用通知書(shū)》(見(jiàn)表1.3)。

編輯推薦

  ◎關(guān)系場(chǎng)效應(yīng):構(gòu)建具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的人才機(jī)制  ◎錯(cuò)位效應(yīng):讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事  ◎無(wú)意識(shí)原理:布好局,選對(duì)人  ◎期望效應(yīng):人人都發(fā)揮出自己的潛能  ◎暗示效應(yīng):循循善誘的心理暗示術(shù)  ◎榜樣模仿實(shí)驗(yàn):樹(shù)立一個(gè)激勵(lì)的榜樣  ◎恒河猴實(shí)驗(yàn):給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y  ◎猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn):保持良好的情緒  洞察領(lǐng)導(dǎo)和員工心理,迅速掌握贏得對(duì)方信任的心理溝通術(shù)  領(lǐng)悟從心理到行為的領(lǐng)導(dǎo)技巧,輕松提升管理中的情商指數(shù)

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