公共部門人力資源管理

前言

本書在第一版（2005年）的基礎上修訂而成，章節(jié)內容根據(jù)國家最新政策和實踐領域的發(fā)展趨勢進行了相應調整。首先，書稿內容由15章精簡為12章。全書共四大部分，力求以密集的方式展現(xiàn)公共人力資源管理領域的系統(tǒng)技術和前沿知識。第一部分為第一章。該章在界定公共部門內涵與外延的基礎上，提出了公共人力資源管理的基本理論與最新理念，構建了公共部門人力資源管理系統(tǒng)，突顯了本書各部分之間的有機聯(lián)系。第二部分涵蓋了第二、三、四、五、六章。該部分在強調入崗匹配的前提下，闡述了公共部門職位分析、人員甄選與錄用、培訓與開發(fā)以及流動環(huán)節(jié)。第三部分涵蓋了第七、八、九、十、十一章。該部分注重從公共部門職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會保險與福利管理、激勵管理等層面，分析員工的行為動力與工作激勵之間的內在聯(lián)系與基本規(guī)律。第四部分為第十二章。該章在充分借鑒國外公共部門人力資源管理變革的實踐及相關經(jīng)驗的基礎上，總結了我國公共部門人力資源管理未來發(fā)展變化的基本趨勢。其次，結合“科學人才觀”、“以人為本”等理念，以及2006年7月1日開始施行的《公務員法》等國家政策法規(guī)，對上一版的內容進行了更新，力求闡釋公共人力資源管理領域最新的政策和管理理念的變化。章節(jié)內容更新的比例在20 ％～30 ％。

內容概要

　　本書以公共人力資源管理的整體流程為主線展開，分為四個部分。第一部分構建了公共部門人力資源管理的結構系統(tǒng)；第二部分闡述了公共部門職位分析、人員甄選與錄用、培訓與開發(fā)、人員流動等環(huán)節(jié)的內容；第三部分展示了公共部門職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會保險與福利等環(huán)節(jié)的內容；第四部分對我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢進行了探討?！　榱吮３纸滩牡难永m(xù)性，本書在上一版的基礎上根據(jù)國家的最新政策和實踐領域的發(fā)展趨勢進行了調整，力求反映公共部門人力資源管理領域相關政策、管理理念與實踐的最新變化，適用于公共管理、人力資源管理的教學。

作者簡介

趙曼女，博士、教授、博士生導師，中南財經(jīng)政法大學公共管理學院院長，兼任國家教育部社會科學委員會委員。研究方向為就業(yè)和社會保障，先后主持國家自然基金課題、國家社會科學基金課題、教育部哲學社會科學重大攻關課題5項，出版專著6部，主編國家級規(guī)劃教材4部，公開發(fā)表論

書籍目錄

第一章 公共部門人力資源開發(fā)與管理概述　第一節(jié) 公共部門人力資源管理內涵與特征　　一、公共部門的內涵與特征　　二、公共部門人力資源的內涵與特征　第二節(jié) 公共部門人力資源管理的角色與職能　　一、公共部門人力資源管理和私人部門人力資源管理　　二、現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別　　三、公共部門人力資源管理的核心價值取向　　四、公共部門人力資源管理目標和職能定位　　五、公共部門人力資源管理者的角色定位與勝任素質模型　第三節(jié) 公共部門人力資源管理理論框架　　一、核心價值觀　　二、人員激勵理論　　三、組織行為理論　第四節(jié) 公共部門人力資源管理系統(tǒng)　　一、公共部門人力資源管理的內容　　二、公共部門人力資源管理的環(huán)境　　三、公共部門人力資源管理的要素系統(tǒng)第二章 公共部門職位分析與人員分類管理　第一節(jié) 公共部門職位與職位分析　　一、公共部門職位的內涵　　二、公共部門職位分析的內涵　　三、公共部門職位分析的程序　　四、公共部門職位分析的內容　　五、公共部門職位分析的方法　　六、公共部門職位說明書和職位規(guī)范書　　七、公共部門職位評價的方法　第二節(jié) 公共部門人員分類管理　　一、公共部門兩種典型的人員分類管理制度　　二、公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢　　三、公共部門職位分類的結構　第三節(jié) 我國公共部門人員分類制度及其評價　　一、我國公共部門人員分類制度概述　　二、我國公共部門職位分類制度的內容　　三、我國公共部門職位分類制度評價　第四節(jié) 公共部門職位設計與組織結構設計　　一、職位設計的含義　　二、公共部門傳統(tǒng)的組織結構特征與職位特征　　三、公共部門彈性化的組織結構設計與職位設計第三章 公共部門人力資源甄選與錄用　第一節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用概述　　一、公共部門人力資源甄選與錄用的含義與功能　　二、公共部門人力資源甄選與錄用的原則　　三、公共部門人力資源甄選與錄用的基礎　第二節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用程序　　一、編制甄選與錄用計劃　　二、制定甄選與錄用策略　　三、發(fā)布甄選與錄用信息　　四、招聘測試和篩選　　五、人員錄用　　六、甄選與錄用評估　第三節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用的方式　　一、內部征召　　二、外部招考　第四節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用模式的變革　　一、戰(zhàn)略選錄　　二、素質選錄　　三、構建心理契約　　四、公務員考錄方式科學化與標準化　第五節(jié) 職稱評定與職務聘任　　一、職稱評定和職務聘任的含義和原則　　二、職稱評定與職務聘任的方法及程序　　三、職稱制度改革的趨勢第四章 公共部門人員素質測評　　第一節(jié) 公共部門人員素質測評基本原理　　一、公共部門人員素質測評概念與分類　　二、公共部門人員素質測評的理論基礎　　三、公共部門人員素質測評程序　第二節(jié) 公共部門人員素質測評指標體系與設計　　一、公共部門人員素質測評指標體系的構成　　二、公共部門測評指標體系的設計原則　　三、公共部門測評指標體系確定的基本方法　第三節(jié) 心理測驗　　一、成就測驗　　二、智力測驗　　三、行政職業(yè)能力傾向測驗　　四、人格測驗　第四節(jié) 面試　　一、面試的概念、類型與特點　　二、面試題目的設計　第五節(jié) 評價中心　　一、評價中心的概念和特點　　二、評價中心測評的主要形式　第六節(jié) 公共部門素質測評新方法的組合與測評質量控制　　一、公共部門素質測評新方法　　二、公共部門素質測評工具的組合　　三、公共部門人員素質測評質量控制第五章 公共部門培訓管理　第一節(jié) 公共部門培訓管理概述　　一、公共部門培訓的定義、內涵及特點　　二、公共部門培訓管理的組織機構　第二節(jié) 公共部門培訓管理流程及其實施　　一、公共部門培訓管理流程　　二、公共部門培訓管理的具體實施　第三節(jié) 公共部門培訓效果轉化管理　　一、公共部門培訓效果轉化管理的重要性　　二、公共部門培訓效果轉化的理論依據(jù)　　三、公共部門培訓效果轉化影響因素　第四節(jié) 公共部門培訓的制度創(chuàng)新　　一、我國公共部門培訓管理的全面轉型　　二、公共部門培訓管理的創(chuàng)新第六章 公共部門人力資源流動管理　第一節(jié) 公共部門職務任免　　一、職務任免的含義　　二、公職人員的任用　　三、公職人員的免職　　四、職務任免機關與權限　第二節(jié) 公共部門職務升降　　一、職務升降的含義　　二、職務晉升　　三、公職人員的降職　第三節(jié) 公共部門人力資源交流與回避　　一、交流　　二、回避　第四節(jié) 公共部門人力資源辭職與辭退　　一、辭職　　二、辭退……第七章 公共部門職業(yè)生涯 開發(fā)與管理第八章 公共部門績效管理第九章 公共部門薪酬管理第十章 公共部門工作激勵第十一章 公共部門社會保險與福利第十二章 公共部門人力資源管理變革與發(fā)展參考文獻

章節(jié)摘錄

插圖：“能力單元”是對“核心能力”的初步分解，是對“核心能力”所包含的內涵的說明?！跋嚓P訓練”則是對獲取該項核心能力所應進行的培訓的規(guī)定。例如對“人事管理能力”的培訓，可以通過“人際關系訓練課程”和“顧客服務課程”兩種途徑來實施。如“人事管理能力”可以分解為“人際協(xié)調能力”、“書面溝通能力”、“團隊管理技巧”?！澳芰σ亍焙汀靶袨闃藴省庇质菍Α澳芰卧钡倪M一步分解，是對“能力單元”和“核心能力”內涵的更具體的說明。例如“人際協(xié)調能力”一項又可分解為“有效的提問方式”、“聽取意見和建議”、“準確地提供信息”、“熟練地使用通訊工具”等方面。思考與探討：澳大利亞公務員制定的“能力標準體系”特點有二：一是全面而且結構合理；二是標準明晰具體，可操作性強。英國政府公務員有十項考核項目：業(yè)務知識、責任心、可靠性、判斷力、創(chuàng)造力、性格、熱情、機敏性、監(jiān)督能力、行為道德。日本建立了公務員職務執(zhí)行能力基本標準體系，以能力等級作為任用的基本標準，每一級所具備的能力標準各不相同。能力基本標準分為四大類：素質與態(tài)度；思考能力；組織管理、人才活用能力；執(zhí)行能力。每一類又分為若干指標，每一項指標再分為具體的能力標準。香港政府制定公務員能力標準體系的主要目的是為考核工作提供依據(jù)。能力標準為考核提供依據(jù)，考核工作參照標準，給每位公務員的每個方面的能力和素養(yǎng)表現(xiàn)作出定級定性評鑒，評鑒結果作為公務員晉級和培訓的依據(jù)。不管是普通公務員、中層管理人員還是高層管理人員，都用同一套標準進行考核，每位公務員都要求具有兩個檔次26項要素中包括的各項能力和素養(yǎng)。對不同檔次的能力和素養(yǎng)，由不同的主體來考評：公務員的主管上司負責考評公務員的第一檔次的能力要求（大多是剛性指標），部門長官負責考評第二檔次（大多是彈性指標）。依據(jù)能力標準開展考評，對公務員不斷改進自己的行為表現(xiàn)和實際工作能力有很好的引導作用。3．國內公共部門人力資源管理人員的能力素質模型中國內地目前為公務員提供的勝任模型還是通用型的，設計的公務員勝任素質主要屬于技能范疇。以原國家人事部制定的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》為例，所提出的九項能力是：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力、心理調適能力。但對于如何培訓提升這些能力、通過什么手段考核測量這些能力的大小等具體問題論述不多。

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《公共部門人力資源管理(第2版)》：普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材，公共管理系列教材

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