戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理

內(nèi)容概要

本書(shū)是大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障等專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書(shū)緊扣中國(guó)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際特點(diǎn)，試圖幫助它們解決日益嚴(yán)重的勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
全書(shū)共十一章，包括轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略與規(guī)章制度設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理下的用工決策，勞資雙贏的職業(yè)生涯管理，勞資雙贏的績(jī)效與薪酬管理，企業(yè)民主管理與集體談判，勞資沖突的預(yù)防、溝通與協(xié)商，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，勞動(dòng)合同的終止與解除，沖突管理系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估。每一章都配有導(dǎo)讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復(fù)習(xí)思考題，這是一本理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教材。
作為“復(fù)旦博學(xué)?21世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理叢書(shū)”之一，本書(shū)適合大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障、人力資源管理專(zhuān)業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)師生作為教材使用，也可作為政府相關(guān)部門(mén)及企業(yè)人力資源主管的培訓(xùn)用書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

唐鑛博士，中國(guó)人民大學(xué)教授，重慶工商大學(xué)客座教授。研究專(zhuān)長(zhǎng)為人力資源管理、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等。職業(yè)經(jīng)歷如下：1993年，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院研究生畢業(yè)后留校任教；1994-1995年,北京美星食品有限公司總經(jīng)理;1995-2001年,北京高唐新文化發(fā)展有限公司總經(jīng)理;1996-2001年,北京亞太央行金融研究中心主任;2001-2006年，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生；期間，兩度赴德國(guó)Osnabrueck大學(xué)作人力資源管理的專(zhuān)題研究；2006-2007年，參加中組部和團(tuán)中央組織的第七批博士服務(wù)團(tuán)，在重慶工商大學(xué)掛職校長(zhǎng)助理；2008-2009年,在美國(guó)喬治亞理工經(jīng)濟(jì)學(xué)院訪(fǎng)學(xué)；2009年至今，任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院黨委副書(shū)記。

書(shū)籍目錄

第一章  轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  為什么罷工反而出現(xiàn)在人力資源管理較為健全和規(guī)范的企業(yè)？
    第一節(jié)  問(wèn)題：工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系到底有幾種管理模式？
    一、雇傭關(guān)系的主體
    二、雇傭關(guān)系管理相關(guān)理論
    三、工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理的幾種模式
    第二節(jié)  轉(zhuǎn)型：從人力資源管理到人力資本經(jīng)營(yíng)
    一、從主流教材的關(guān)注點(diǎn)診斷我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
    二、轉(zhuǎn)型：從人力資源管理到人力資本經(jīng)營(yíng)
    第三節(jié)  創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理
    一、勞動(dòng)關(guān)系管理的來(lái)龍去脈
    二、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的區(qū)別和聯(lián)系
    三、人力資源管理具有調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理
    四、人力資源管理在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的地位及其局限
    五、創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  Vertex公司的雇傭關(guān)系
第二章  企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略與規(guī)章制度設(shè)計(jì)
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  福特的戰(zhàn)略調(diào)整
    第一節(jié)  組織戰(zhàn)略與勞動(dòng)關(guān)系管理
    一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理
    二、組織戰(zhàn)略
    三、戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理
    四、我國(guó)戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的新挑戰(zhàn)和新要求
    第二節(jié)  組織架構(gòu)與企業(yè)規(guī)章制度
    一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略與組織架構(gòu)
    二、企業(yè)規(guī)章制度的類(lèi)型
    三、企業(yè)規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)
    第三節(jié)  組織規(guī)章制度的最優(yōu)設(shè)計(jì)
    一、組織規(guī)章制度的重要}生
    二、組織規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則
    三、組織規(guī)章制度的制定程序
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  末位淘汰制的法律風(fēng)險(xiǎn)
第三章  戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理下的用工決策
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  大公司的靈活用工
    第一節(jié)  戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理下用工規(guī)劃的制定
    一、預(yù)測(cè)用工需求與供給
    二、選擇用工模式
    第二節(jié)  戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理下招聘制度的實(shí)施
    一、確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)
    二、選擇招聘方式
    三、規(guī)范招聘流程
    第三節(jié)  戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理下雇傭管理的開(kāi)展
    一、簽訂勞動(dòng)合同
    二、制定員工手冊(cè)
    三、入職教育
    四、試用期管理
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  招兵買(mǎi)馬之誤
第四章  勞資雙贏的職業(yè)生涯管理
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  寶潔案例：以人為本的職業(yè)生涯管理
    第一節(jié)  基于組織發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃
    一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
    二、基于組織發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃
    三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟
    第二節(jié)  組織職業(yè)發(fā)展管理
    一、組織職業(yè)發(fā)展管理的原則
    二、職業(yè)生涯發(fā)展理論
    三、組織職業(yè)發(fā)展階段管理
    第三節(jié)  勞資雙贏的組織職位管理
    一、組織職位管理的目標(biāo)
    二、職位設(shè)計(jì)
    三、職位發(fā)展的縱向通道設(shè)計(jì)與管理：晉升
    四、職位發(fā)展的橫向通道設(shè)計(jì)與管理：轉(zhuǎn)崗
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  麥當(dāng)勞案例：“金字塔”與“圣誕樹(shù)”
第五章  勞資雙贏的績(jī)效與薪酬管理
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  安利：讓員工做主
    第一節(jié)  績(jī)效考核與績(jī)效管理
    一、績(jī)效管理的發(fā)展
    二、硬考核
    三、軟考核
    第二節(jié)  薪酬制度及薪酬管理
    一、勞資雙贏的薪酬制度及薪酬管理基本原則
    二、實(shí)施崗位評(píng)價(jià)
    三、開(kāi)展薪酬調(diào)查
    四、確定薪酬水平及構(gòu)成
    五、確定薪酬等級(jí)
    六、特殊人員的薪酬管理
    第三節(jié)  戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效薪酬激勵(lì)計(jì)劃
    一、一次性獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效加薪
    二、績(jī)效薪酬計(jì)劃
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  摩托羅拉的績(jī)效管理：人力資源管理：：=績(jī)效管理
第六章  企業(yè)民主管理與集體談判
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  漲不漲薪水，誰(shuí)說(shuō)了算？
    第一節(jié)  企業(yè)民主管理
    一、勞動(dòng)關(guān)系管理
    二、員工民主參與實(shí)踐
    第二節(jié)  員工參與下的規(guī)章制度制定
    一、員工參與制定規(guī)章制度的合法性
    二、規(guī)章制度內(nèi)容中的員工利益維護(hù)
    第三節(jié)  集體談判與集體合同
    一、集體談判概述
    二、集體談判實(shí)踐
    三、集體合同概述
    四、集體合同的實(shí)踐
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  酷6公司裁員事件調(diào)查：勞動(dòng)部門(mén)確認(rèn)裁員無(wú)效
第七章  勞資沖突的預(yù)防、溝通與協(xié)商
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  缺乏溝通引發(fā)勞資糾紛
    第一節(jié)  勞資沖突的預(yù)防管理
    一、勞資沖突預(yù)防的概念
    二、勞資沖突預(yù)防的意義
    三、勞資沖突預(yù)防的措施
    第二節(jié)  勞資沖突的溝通管理
    一、勞資溝通的概念
    二、勞資溝通的目的
    三、勞資溝通的過(guò)程
    四、勞資溝通的基本原則
    五、勞資溝通的渠道
    六、勞資溝通的技巧
    七、勞資溝通管理的實(shí)務(wù)操作
    第三節(jié)  勞資沖突的協(xié)商管理
    一、勞資沖突協(xié)商的概念
    二、勞資沖突協(xié)商的特點(diǎn)
    三、勞資沖突協(xié)商的分類(lèi)
    四、勞資沖突協(xié)商的程序
    五、勞資沖突協(xié)商和解與調(diào)解、仲裁、訴訟的關(guān)系．
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  規(guī)章制度不完善，企業(yè)吃了“啞巴虧”
第八章  勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  2010年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件
    第一節(jié)  勞動(dòng)爭(zhēng)議概述
    一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念
    二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)
    三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)
    四、勞動(dòng)爭(zhēng)議的成因
    五、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式
    第二節(jié)  勞動(dòng)爭(zhēng)議中的仲裁機(jī)制
    一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念
    二、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)及其人員構(gòu)成
    三、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的參加人
    四、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄
    五、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序
    六、有條件的“一裁終局”
    第三節(jié)  勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的訴訟機(jī)制
    一、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的概念
    二、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的受案范圍
    三、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的審判機(jī)構(gòu)
    四、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的程序
    五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的執(zhí)行
    六、裁審銜接的相關(guān)問(wèn)題
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  競(jìng)業(yè)禁止與商業(yè)秘密保護(hù)
第九章  勞動(dòng)合同的終止與解除
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  職工病假遭解除合同，法院判用人單位支付工資
    第一節(jié)  勞動(dòng)合同終止與解除概述
    一、勞動(dòng)合同的終止
    二、勞動(dòng)合同的解除
    三、勞動(dòng)合同終止與解除的概念辨析
    第二節(jié)  勞動(dòng)合同解除的管理實(shí)踐
    一、勞動(dòng)合同解除的條件
    二、勞動(dòng)合同解除的程序
    三、勞動(dòng)合同解除的法律后果
    第三節(jié)  勞動(dòng)合同解除中的法律問(wèn)題
    一、解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件
    二、解除勞動(dòng)合同要遵守法定程序
    三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  勞動(dòng)者吃飯超時(shí)能被解除勞動(dòng)合同嗎？
第十章  沖突管理系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  美國(guó)企業(yè)紛紛建立沖突管理系統(tǒng)
    第一節(jié)  沖突管理系統(tǒng)概述
    一、沖突管理的對(duì)象
    二、沖突管理理念的進(jìn)步
    三、沖突管理系統(tǒng)的產(chǎn)生
    四、沖突管理系統(tǒng)的特征
    第二節(jié)  沖突管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行
    一、沖突管理系統(tǒng)的建立
    二、沖突管理系統(tǒng)的方法與程序
    第三節(jié)  沖突管理系統(tǒng)的實(shí)施效果及評(píng)價(jià)
    一、沖突管理系統(tǒng)的實(shí)踐情況
    二、利益相關(guān)者對(duì)沖突管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)
    第四節(jié)  我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制分析
    一、企業(yè)基本情況
    二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
    三、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制
    四、分析及建議
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  美國(guó)企業(yè)使用沖突管理系統(tǒng)的原因
第十一章  勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估
  學(xué)習(xí)目標(biāo)
  導(dǎo)讀案例  SAS為什么能蟬聯(lián)美國(guó)最佳雇主排行榜首位？
    第一節(jié)  勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效概述
    一、勞動(dòng)關(guān)系管理模式
    二、勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效
    第二節(jié)  勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
    一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素
    二、勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系構(gòu)建
    第三節(jié)  雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效
    一、雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制
    二、雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)思考題
  案例分析  中航工業(yè)沈陽(yáng)黎明航空發(fā)動(dòng)機(jī)(集團(tuán))有限責(zé)任公司的勞動(dòng)關(guān)系管理
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　?。?）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、盈利以及財(cái)務(wù)資源對(duì)用工需求數(shù)量的約束?！　。?）企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)用工的職業(yè)類(lèi)別、技能水平的具體要求?！　。?）企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量，現(xiàn)有員工的勞動(dòng)定額和工作負(fù)荷情況?！　。?）預(yù)期的員工流動(dòng)率，即由晉升、調(diào)動(dòng)、退休、辭職、解聘等引起的人員變動(dòng)規(guī)模?！　。?）企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)和工作時(shí)間等勞動(dòng)關(guān)系管理制度的設(shè)計(jì)，以及企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理理念和管理水平對(duì)用工需求的影響?！　∮霉ば枨箢A(yù)測(cè)所運(yùn)用的方法主要包括：管理者判斷、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等。　　（三）用工供給預(yù)測(cè)　　進(jìn)行內(nèi)部用工供給預(yù)測(cè)時(shí)，同樣要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)相關(guān)因素進(jìn)行考察?！　。?）掌握企業(yè)在當(dāng)前所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段，實(shí)際擁有的人員存量?！　。?）結(jié)合企業(yè)所采取的與戰(zhàn)略管理相適應(yīng)的用工政策，對(duì)未來(lái)的人員供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)?！　。?）還要考慮企業(yè)未來(lái)在戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段可能發(fā)生的晉升、調(diào)動(dòng)、退休、辭職、解聘等因素以及對(duì)人力資本變化的影響?！　。?）還要注意從員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度，考慮其職業(yè)目標(biāo)、接受培訓(xùn)狀況，即總體的人員發(fā)展?jié)摿Α！　。?）綜合前述各因素，對(duì)員工的數(shù)量、職位類(lèi)型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人工成本等各個(gè)方面進(jìn)行綜合反映?！　∵M(jìn)行內(nèi)部供給分析時(shí)，所用到的方法主要包括：人力資源盤(pán)點(diǎn)法、替換單法、馬爾科夫法等。　　　　進(jìn)行外部供給分析時(shí)，則主要考慮以下因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、政府就業(yè)法規(guī)和人才政策、企業(yè)對(duì)人才韻吸引力、當(dāng)?shù)嘏R時(shí)員工的供給、地方教育系統(tǒng)的畢業(yè)生數(shù)量以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況等。　　二、選擇用工模式　　用工模式是企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所采用的具體形式，包含了對(duì)員工進(jìn)行選擇、管理、激勵(lì)的具體規(guī)則和方法。用工模式選擇是戰(zhàn)略用工規(guī)劃的重要組成部分，是建立在用工需求與供給的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)之上，企業(yè)對(duì)于實(shí)際用工形式的安排與組合。因此，規(guī)范、適當(dāng)?shù)挠霉つＪ竭x擇對(duì)于企業(yè)整體的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理，以及員工個(gè)人勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯的發(fā)展都有著極為重要的影響。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)用工模式可劃分為勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣和非全日制用工三種主要類(lèi)型?！　。ㄒ唬﹦趧?dòng)合同用工模式　　1.勞動(dòng)合同用工模式的基本構(gòu)成　　根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同包括企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同等種類(lèi)。其中，固定期限用工模式是指用人單位與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同規(guī)定了明確的起始時(shí)間和終止時(shí)間，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)關(guān)系即告終止，若經(jīng)雙方協(xié)商同意，則可以續(xù)訂合同。無(wú)固定期限的用工模式是指用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定無(wú)確定終止時(shí)間，即簽訂了不定期的勞動(dòng)合同。此種用工模式只有在符合法定解除條件的情況下，其勞動(dòng)關(guān)系才可終止。以完成一定工作任務(wù)為期限的用工模式是指企業(yè)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限，也就是把完成某一項(xiàng)工作或工程確定為勞動(dòng)合同終止的條件。這種勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于合同期限的確定不是以具體的時(shí)間，而是以合同中規(guī)定的工作任務(wù)的完成作為合同期滿(mǎn)的有效期限?！　?.勞動(dòng)合同用工模式的優(yōu)勢(shì)分析　　勞動(dòng)合同用工屬于傳統(tǒng)的用工模式，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略的落地實(shí)施有著基礎(chǔ)性的支持作用。其中，固定期限的勞動(dòng)合同既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，同時(shí)還可減少不必要的勞動(dòng)糾紛，有著較廣的適用范圍和較強(qiáng)的靈活性；無(wú)固定期限用工模式主要適用于技術(shù)性強(qiáng)、保密性強(qiáng)、企業(yè)需要與職工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的崗位，以及崇尚技術(shù)創(chuàng)新和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)；以完成一定工作任務(wù)為期限用工模式適用于完成單項(xiàng)工作任務(wù)、通過(guò)項(xiàng)目承包完成任務(wù)以及季節(jié)性用工等情形?！　　?/pre>




編輯推薦
　　勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科應(yīng)當(dāng)說(shuō)有著獨(dú)特的存在價(jià)值和地位。勞動(dòng)關(guān)系作為一門(mén)學(xué)科，盡管其研究對(duì)象和方法，特別是其與人力資源管理和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系，存在著不向的學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)和爭(zhēng)論，但我以為，寇肯教授和考夫曼教授近年來(lái)所發(fā)表的一系列重要的觀(guān)點(diǎn)，更有利于我們對(duì)此問(wèn)題有客觀(guān)和清醒的認(rèn)識(shí)和思考。





圖書(shū)封面



圖書(shū)標(biāo)簽Tags
無(wú)




評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載



還沒(méi)讀過(guò)(88)
勉強(qiáng)可看(639)
一般般(109)
內(nèi)容豐富(4525)
強(qiáng)力推薦(371)


 


    戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理 PDF格式下載