我國公共部門人力資源管理改革

前言

　　在我國，公共部門人力資源管理是近些年隨同公共管理一起快速成長起來的新分支學(xué)科。從20世紀(jì)90年代末普通高等教育本科和研究生專業(yè)目錄中新設(shè)公共管理專業(yè)開始，尤其是2000年起在全國開展MPA（公共管理碩士）教育以來，公共管理在高等教育界很快成為一門新的熱門學(xué)科。與此同時，公共部門人力資源管理也在公共管理熱中應(yīng)運而生，新學(xué)科快速孵化出新分支學(xué)科。在這過程中，為了滿足公共部門人力資源管理課程教學(xué)和培訓(xùn)的需要，學(xué)者們編著出版了一批公共部門人力資源管理的教材。據(jù)筆者從網(wǎng)上粗略檢索，自2000年出版了第一部公共部門人力資源管理的書以來，至今已有約30部同類教材面世。但有關(guān)公共部門人力資源管理的學(xué)術(shù)性著作卻十分稀缺，成系列的公共部門人力資源管理著作幾乎沒有?！　」P者長期在高校從事公共部門人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域的教學(xué)與研究工作。自從1987年以來，先后為本科生、碩士生、博士生開設(shè)了《人事行政學(xué)》（本科生）、《比較公務(wù)員制度》（碩士生）、《人力資源管理》（本科生和碩士生）、《公共部門人力資源管理研究》（博士）等課程，出版了《人事行政》（1989）、《現(xiàn)代人力資源管理》（1996）、《人力資源開發(fā)與管理》（2004．）、《美國公務(wù)員制度的改革與轉(zhuǎn)型》（2006）、《公共部門人力資源管理》（2007）等著作和教材?；陂L期積累的教學(xué)和研究基礎(chǔ)，筆者于前幾年開始集中精力在公共部門人力資源管理領(lǐng)域做系統(tǒng)化的研究工作?！　杉瑫r到來的事情促使這一研究工作付諸實施。一件事情是筆者在2004年申報的國家哲學(xué)社會科學(xué)基金項目“公共部門人力資源管理改革研究”獲得立項，這使筆者可以對我國公共部門人力資源管理的改革問題進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研究。

內(nèi)容概要

　　本書是一本系統(tǒng)研究我國公共部門人力資源管理改革的學(xué)術(shù)專著。全書由六章內(nèi)容構(gòu)成：第1章主要回顧性梳理和總結(jié)我國干部人事制度改革與發(fā)展的歷程；第2章從宏觀層面、方法論角度論述我國公共部門人事制度后續(xù)改革的路徑；第3章對我國公共部門人力資源管理若干環(huán)節(jié)的制度優(yōu)化提出對策建議；第4、5章分別論述我國公共部門人力資源管理體系兩大人事制度的深化改革與發(fā)展，即公務(wù)員制度的再發(fā)展與事業(yè)單位人事制度的深化改革；第6章整合性介紹當(dāng)今國外若干國家公務(wù)員制度改革與新發(fā)展情況，并從中提煉出對我國公務(wù)員制度建設(shè)的啟示。本書既可以作為研究公共部門人力資源管理改革的學(xué)術(shù)參考書，也可以作為公共部門人力資源管理者的專業(yè)讀物。

作者簡介

吳志華，男，博士生導(dǎo)師，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院常務(wù)副院長，MPA教育中心主任，兼任上海市行政管理學(xué)會副會長、上海市政治學(xué)會副會長。1997年8月至1998年6月，赴美國圣奧拉夫?qū)W院政治學(xué)系進(jìn)行學(xué)術(shù)訪問：2004年9月至2005年8月，作為美國富布萊特高級訪問研究學(xué)者，赴美國哥

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論　1.1 公共部門人力資源管理概論　1.2 我國人事制度的改革與發(fā)展第2章 深化改革的路徑　2.1 實現(xiàn)制度型式轉(zhuǎn)變　2.2 強化三大激活機制　2.3 借鑒外部先進(jìn)因素第3章 主干制度的建設(shè)　3.1 職位分類體系的建構(gòu)　3.2 素質(zhì)框架的應(yīng)用　3.3 績效評估的完善　3.4 報酬制度的改革第4章 公務(wù)員制度的發(fā)展　4.1 從《暫行條例》到《公務(wù)員法》　4.2 現(xiàn)行公務(wù)員制度的問題　4.3 公務(wù)員制度再發(fā)展路徑第5章 事業(yè)單位人事制度改革　5.1 事業(yè)單位體制改革　5.2 事業(yè)單位人事制度改革　5.3 從大一統(tǒng)走向多元化　5.4 建構(gòu)人力資源管理模式第6章 國外公務(wù)員制度新發(fā)展及其啟示　6.1 美國公務(wù)員制度的改革與轉(zhuǎn)型　6.2 英國公務(wù)員制度的新發(fā)展　6.3 澳大利亞公務(wù)員制度的發(fā)展　6.4 加拿大公務(wù)員制度的新發(fā)展　6.5 對我國公務(wù)員制度建設(shè)的啟示參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第2章 深化改革的路徑　　2.2　強化三大激活機制　　人力資源的活力和績效依靠人力資源管理的一系列機制來激發(fā)。其中，競爭機制、激勵機制和評價機制可以說是三大主干機制。優(yōu)勝劣汰的競爭機制形成不進(jìn)則退的壓力環(huán)境，促使工作者持續(xù)進(jìn)取、追求卓越，進(jìn)而使人力資源充滿活力；有效的激勵機制通過滿足期望需求來提升工作者的素質(zhì)和行為能力，以此達(dá)到提高工作績效的目的；客觀公正的評價機制為競爭機制和激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用提供前提保障，一般地說，公共部門的人力資源的活力和績效不如企業(yè)組織，這在全世界范圍都可以說是一個不爭論的事實。其主要原因或者說結(jié)構(gòu)性原因，在于公共部門人力資源管理的制度安排相對缺乏三大機制。因此，強化優(yōu)勝劣汰的競爭機制、追求績效的激勵機制和客觀公平的評價機制，應(yīng)該成為我國公共部門人力資源管理深化改革的核心議題?！　?.2.1 優(yōu)勝劣汰的競爭機制　　競爭是當(dāng)代民主政治和公共行政合法性邏輯的應(yīng)有之意。就民主政治而言，基于人民主權(quán)的原則，掌握政治權(quán)力的政治官員的合法性基礎(chǔ)是“公民授權(quán)”，授權(quán)的方法便是選舉，選舉的本質(zhì)要求是候選人之間的競爭，公民在相互競爭的候選人中選舉出合意的政治官員。就公共行政而言，基于“績能主義”的原則，掌握行政權(quán)力的公務(wù)員的合法性基礎(chǔ)是知識和能力，知識和能力通過錄用考試予以證明，錄用考試是一種競爭性考試，報考者通過競爭考試的選拔方式而被擇優(yōu)錄用為公務(wù)員。正因為競爭是當(dāng)代民主政治和公共行政合法性邏輯的應(yīng)有之意，當(dāng)今各國，無論是議員、總統(tǒng)、總理等高級政治官員的選舉，還是公務(wù)員的錄用考試，都具有優(yōu)者勝出的競爭特征。

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