世界500強(qiáng)企業(yè)頂尖選人之道

內(nèi)容概要

　　“世界500強(qiáng)”，是人們對(duì)美國(guó)《財(cái)富》雜志每年評(píng)選的“全球最大五百家公司”排行榜的一種約定俗成的叫法。榮登“世界500強(qiáng)”排行榜，是無(wú)數(shù)搏擊于商海中的英雄夢(mèng)寐以求的目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，他們殫精竭慮，夜以繼日，有的甚至耗費(fèi)了畢生心血?！　∽鳛槠髽I(yè)管理咨詢?nèi)藛T，我們多年來(lái)一直潛心研究“世界500強(qiáng)”企業(yè)成功之道?；仡欉@些優(yōu)秀企業(yè)的歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：雖然他們所走過(guò)的道路各不相同，但在某些方面具有驚人的相似之處——

作者簡(jiǎn)介

傅雷，年輕的戰(zhàn)略管理師，優(yōu)秀的企業(yè)管理咨詢師，現(xiàn)擔(dān)任卓越管理顧問(wèn)有限公司的顧問(wèn)，址年來(lái)，他主要致力于管理科學(xué)的研究與實(shí)踐工作，經(jīng)常被國(guó)內(nèi)的知名企業(yè)聘去講課，作者數(shù)十篇學(xué)術(shù)論文曾經(jīng)發(fā)表在數(shù)十家媒體報(bào)刊上，已經(jīng)出版了上百萬(wàn)字的作品。

書(shū)籍目錄

第一章　追求人才的可塑性　微軟：創(chuàng)造性是人才的靈魂　寶潔：青睞應(yīng)屆畢業(yè)生　摩托羅拉：創(chuàng)建大學(xué)，塑造人才  IBM：把觸角伸向高校　東芝：獨(dú)立性與創(chuàng)造性是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力第二章　選擇人才，以德為先　豐田：招聘有責(zé)任心的員工　麥當(dāng)勞：把“忠誠(chéng)、踏實(shí)”作為選人標(biāo)準(zhǔn)　聯(lián)邦快遞：堅(jiān)信“做好人才能做好事”　沃爾瑪：?jiǎn)T工必須認(rèn)同本企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化　聯(lián)合利華：考察應(yīng)聘者的“自然本性”第三章　重視員工的發(fā)展?jié)摿Α⊥ㄓ秒姎猓簩W(xué)歷和資歷并不是非常重要　索尼：選人不唯學(xué)歷　飛利浦：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行潛能評(píng)估　殼牌：關(guān)注管理者的潛質(zhì)第四章　能力是考核的重要標(biāo)準(zhǔn)　百事：英雄不問(wèn)出處　戴爾：招聘“跳蚤”而不是“大象”　雀巢：國(guó)際化選人方法：命中未來(lái)管理者　花旗：建立人才庫(kù)，打造世界金融領(lǐng)導(dǎo)者　松下：量才使用，內(nèi)部晉升　本田：鼓勵(lì)年輕人擔(dān)當(dāng)企業(yè)重任第五章　考察人才的綜合素質(zhì)　強(qiáng)生：對(duì)員工進(jìn)行全面考察　蘋果：高薪聘用國(guó)際化人才　西門子：精心選擇高素質(zhì)人才　可口可樂(lè)：九道面試選人才　英特爾：獨(dú)特的招聘價(jià)值觀　三星：改變?nèi)瞬庞^念，革新用人制度附表：2007年度世500強(qiáng)企業(yè)最新排名

章節(jié)摘錄

　　微軟：創(chuàng)造性是人才的靈魂　　判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)造性思維　　微軟公司招聘時(shí)，往往以談話為主要內(nèi)容，而對(duì)西方大公司普遍采納的心理測(cè)試關(guān)不十分感興趣。因?yàn)榇蠖鄶?shù)的心理測(cè)試，是采用多項(xiàng)選擇題的形式來(lái)進(jìn)行的。應(yīng)聘者只能在列舉的選項(xiàng)中做出選擇那么公司就能選擇正確回答問(wèn)題的人，在微軟看來(lái)，一個(gè)多項(xiàng)選擇題并不能說(shuō)明一個(gè)人是否具有創(chuàng)造性和可塑性?！　∠喾吹?，微軟公司把談話當(dāng)代是招聘程序中最重要的一環(huán)，當(dāng)應(yīng)聘者面對(duì)微軟公司的招聘者時(shí)，可能首先會(huì)被問(wèn)起：“你對(duì)什么感興趣？”然后招聘主管會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者感興趣的東西，很自然地插入一些問(wèn)題，面試也就變成了一種雙向交流，在這個(gè)過(guò)程中，他們就可以看出應(yīng)聘者是否精于此道，他的相關(guān)知識(shí)是如何積累起來(lái)的，他對(duì)該業(yè)務(wù)的前景有何見(jiàn)解等。同時(shí)還會(huì)提出一些很不可思議的問(wèn)題，這并不是要讓?xiě)?yīng)聘者的回答，而是看看應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)造性思維?！　∥④浌具€注意通過(guò)面對(duì)面的交談，用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的可塑性，微軟公司認(rèn)為，如果一個(gè)人能不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，提高自己，那么他就會(huì)獲得更大的成功。因此微軟在應(yīng)聘時(shí)常常上午給應(yīng)聘者一些新知識(shí)，下午則提出與之相關(guān)的問(wèn)題，看看應(yīng)聘者空間掌握了多少，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否具有較強(qiáng)的可塑性。這被認(rèn)為是應(yīng)聘者能否被錄用的必要條件之一。

編輯推薦

　　招募人才并不只是為了填補(bǔ)空缺，僅僅看他的才能也不夠，必須要根據(jù)應(yīng)征者成長(zhǎng)與發(fā)展的潛力來(lái)決定?！　　鳡杽?chuàng)始人　邁克·戴爾

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