企業(yè)高管薪酬

內(nèi)容概要

在美國，高管薪酬是大家非常關(guān)注的一個話題。關(guān)于高管薪酬的種種“神話”（其實是誤解）經(jīng)媒體推波助瀾，更使人們覺得高管們獲取高薪是“無功受祿”。作者針對這些“誤解”，在《企業(yè)高管薪酬》（Myths and Realities of Executive Pay）一書中展示了高管薪酬的現(xiàn)實，即高管薪酬制度是美國企業(yè)界，“泛采用的一種薪酬制度，它的成功運用，刺激了美國經(jīng)濟的增長，促進了美國成功的公司治理模式的形成。高管薪酬是建立在公司績效的基礎(chǔ)上的，高管薪酬隨著股票價格和公司績效的波動而波動。高管的高效管理為股東帶來了萬億美元的財富，為數(shù)以萬計的公司員工及其家屬帶來了豐厚的收益和大量的就業(yè)機會。豐厚的高管薪酬反映了企業(yè)界對精英人才的強烈需求。

作者簡介

艾拉·T.凱，博士，華信惠悅公司全球高管薪酬咨詢總監(jiān)，全美知名高管薪酬專家。對高管薪酬、股票所有權(quán)和股票期權(quán)等做過深入研究，并撰寫了專著《首席執(zhí)行官薪酬與股東價值：幫助美國贏得全球經(jīng)濟戰(zhàn)爭》《利益至上：高管薪酬危機的解決方案》。曾在《哈佛商業(yè)評論》《麥肯錫季刊》《延期付酬學(xué)報》等刊物上發(fā)表論文，也曾在美聯(lián)儲董事會、證券交易委員會、金融會計標準董事會及美國參議院下屬委員會上宣讀高管薪酬問題的分析報告。他的文章頻頻被主流財經(jīng)出版社引用，他還曾面向全球做了高管薪酬問題的演說。

書籍目錄

致謝前言 薪酬委員會會議緒論 高管薪酬之爭　美國公司模式下的高管薪酬制　高管薪酬制的目標　我們的研究方法　　我方觀點第1章　績效薪酬的神話與現(xiàn)實　績效薪酬的現(xiàn)實　其他問題　績效薪酬個案研究第2章　管理層權(quán)力　對伯切克與弗里德的學(xué)術(shù)回應(yīng)　管理層權(quán)力的現(xiàn)實　掩飾的薪酬　平價期權(quán)行權(quán)價　重新定價與調(diào)換　多元化投資、對沖與定時　同水平公司的數(shù)據(jù)與薪酬的高估　設(shè)定薪酬的其他因素　固定股份VS恒值美元方式　利益的沖突　結(jié)論第3章　外部壓力：高管薪酬的新環(huán)境　外部壓力的特點　周期性改革及意外后果　當今環(huán)境的起源　管制機構(gòu)　證券交易委員會　美國財務(wù)會計準則委員會　美國國稅局　紐約證券交易所和納斯達克證券交易所　國會　改革者　機構(gòu)投資者的視角　績效薪酬缺乏之憂　股權(quán)激勵　績效考核　遣散費及管理權(quán)變更協(xié)議　經(jīng)濟活躍分子　融資收購的影響　管理權(quán)變更保護的影響　對沖基金　媒體評論家和公眾人物　我們能夠吸取的經(jīng)驗教訓(xùn)第4章　一十時代的終結(jié)：股票期權(quán)的衰落　20世紀90年代：股票期權(quán)的十年　2000-2002：轉(zhuǎn)折點　股票期權(quán)的減少　費用支出的現(xiàn)實　感知價值　股票期權(quán)案例　迅速發(fā)展的公司　情景案例　成本和股價　減少成本支出第5章　長期激勵的未來　影響長期激勵計劃制訂的因素　制訂長期激勵計劃　設(shè)定績效目標和績效標準　基本度量標準　內(nèi)部目標　外部目標／指標　混合目標　目標設(shè)定　確定股份獎勵的規(guī)?！≌雇磥淼?章　高管股票持有：高管薪酬危機的解決方式　代理人理論及費用　道德風(fēng)險　促進更高回報　股票激勵水平及結(jié)構(gòu)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變　股權(quán)準則　股票持有要求　凈股票保持要求　創(chuàng)造所有權(quán)的其他機制　管理層購股計劃　稅收的影響　美國財務(wù)會計準則公報第123號　找到適當?shù)慕鉀Q方案第7章　新環(huán)境下的董事薪酬　董事薪酬的演進　遠離股票期權(quán)　活動基礎(chǔ)上的薪酬　薪酬委員會主席及成員　參照點：通用電氣公司　董事期權(quán)水平及混合方案　董事股份所有權(quán)　股權(quán)準則　凈股份持有要求　所有權(quán)的有效性　……第8章　薪酬委員會：在股東和高管之間尋求平衡第9章　統(tǒng)一所有員工付酬制，改善公司績效第10章　國際高管薪酬對比結(jié)語 高管薪酬的未來后記 重回會議室附錄論文

章節(jié)摘錄

　　第1章　績效薪酬的神話與現(xiàn)實　　外界盛傳美國公司被高管貪婪的欲望與過大的權(quán)力所主宰，傳言包含兩個相關(guān)方面：失敗的績效薪酬模式與管理層權(quán)力。失敗的薪酬模式這一傳言的核，12、觀點是高管薪酬與公司績效從不真正掛鉤，因此績效無法決定高管薪酬水平。管理層權(quán)力過大的傳言則接受了薪酬模式的失敗這個觀點，為了支持這個觀點，人們捏造了這樣一幅景象：高管濫用職權(quán)，統(tǒng)治著卑躬屈膝的董事會，妄圖以此解釋高管薪酬過高的決議?！　∥覀兊陌l(fā)現(xiàn)表明，薪酬水平對于公司績效的波動十分敏感。調(diào)查還表明，美國高管人才市場是動態(tài)的，對經(jīng)濟與公司績效的變化非常敏感。這樣的敏感度對于美國經(jīng)濟健康全局起著一定的作用?！　∪藗冋襾硪恍┕緦嵗?，作為驗證績效薪酬模式失敗的試金石，其中不乏高管以現(xiàn)金薪酬與股票期權(quán)的形式聚斂巨額資金，而股東回報率卻下降的例子。在一些實例中，首席執(zhí)行官績效平平甚至表現(xiàn)糟糕，仍能坐享高額報酬。但也有些首席執(zhí)行官在富裕的同時，幫助公司股東掙得百億美元的收益，這些實例也混入了失敗的模式。　　對于失敗的績效薪酬模式和近期鋪天蓋地的關(guān)于公司治理腐敗、董事會無能的報道，人們需要一個簡單的解釋，而管理層權(quán)力的傳言則滿足了這個需求。片面夸大的利潤或赤裸裸的欺騙行徑已使一種觀念愈演愈烈，即在董事會保持緘默時，衡量績效的標準可能已被高管操控，以此讓高薪名正言順。人們認為，高管有能力設(shè)定股票期權(quán)的贈與或行權(quán)時間，通過隱蔽手段聚斂額外收益。這使情況愈加惡化。　　在機構(gòu)股東、交易聯(lián)盟和媒體的控訴中，這兩種傳言被強有力地結(jié)合到一起。加州公務(wù)員退休基金會（全美最大的公共退休基金會）就是一個典型的例子。在2004年11月15日的新聞發(fā)布稿中，他們宣布了新的活動計劃，“以此控制（原文如此）在美國企業(yè)盛行的濫用的薪酬政策，讓董事與薪酬委員會為他們的行為承擔更多責(zé)任。”

媒體關(guān)注與評論

　　美國首席執(zhí)行官與董事會因為公司治理和高管薪酬實踐而遭受猛烈抨擊，在這種形勢下，凱和范·普騰展示了事情的另外一面。在美國，許多薪酬實踐都鼓勵并最終導(dǎo)致股東創(chuàng)造價值與生產(chǎn)率增長，而不是以股東和其他員工的利益為代價，讓高管致富?！沟傥摹たㄆ仗m 芝加哥大學(xué)紐鮑爾家族企業(yè)與金融教授　　本書由全美頂尖薪酬咨詢顧問撰寫，對當前備受爭議的高管薪酬問題是一個意義非凡的補充。任何試圖評價薪酬制度是否很好地符合投資者利益的人們，都應(yīng)閱讀凱和范·普騰為當前薪酬實踐所做的辯解。　　——盧西恩·伯切克 哈佛大學(xué)法學(xué)院法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)佛里德曼講座教授　　凱和范·普騰為他們的新書取了一個恰如其分的名字。不幸的是，通常大眾對高管薪酬情況知之甚少，很多情況下，出版社的信息具有迷惑性，并不準確。對于新的現(xiàn)實，《企業(yè)高管薪酬》是一張清晰的交通路線圖。本書是首席執(zhí)行官、人力資源管理者和上市公司董事會成員的必讀之物?！　　謧悺?shù)侣ㄊ款D科學(xué)公司薪酬委員會主席、雷聲公司薪酬委員會前主席 丘博公司薪酬委員會前成員、前參議員

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