和弈

內容概要

《和弈Ⅱ：生活中的勞動法》以“勞動關系”的獨特視角，記錄了中國正在經歷的第三個“三十年(2008-2038)”。
 在見證中華民族偉大復興歷程的同時，記錄了中國勞資政三方經由博弈走向和諧的歷史進程。

作者簡介

陸占奇，中國勞動保障報總編室副主任；《勞動關系》雜志執(zhí)行主編。

書籍目錄

總序
 彭光華許你30年——探索和諧勞動關系的規(guī)律之美
序言
 夏積智 觀念革新沒有止境
 陸占奇 讓勞動法回歸生活
第一部分 時評
 一 價值理念
 “狼性”遠去 人性回歸
 勞動價值觀矯正該從哪里入手？
 誠信建設：務虛或為治本之道
 體面勞動大于勞動報酬提升
 二 政策法規(guī)
 莫讓“不會談” 成為制度實施“瓶頸”
 強解糾紛非常態(tài) 自主協(xié)商待躬行
 實現收入分配公平：“矯枉”不怕“過正”
 提高工資 蓄積勞動者力量是前提和基礎
 觀念激蕩歷史 人才成就未來
 最低工資：勞動關系正義的底線標準
 為“第一推動力” 夯實制度和組織基礎
 改革戶籍制度 清除就業(yè)壁壘
 應公平分享城市化紅利
 一刀切式的“司法解釋” 弊大于利
 人才“柔性退休” 政策能走多遠？
 調解：國企試點擊中企業(yè)工會組織建設軟肋
 “港版”最低工資制度利大于弊
 勞務派遣：規(guī)制是為了更好的發(fā)展
 我國社會保障體系建設獲制度性突破
 三年四審見證社會保險立法發(fā)展與困境
 三 勞動行政
 讓勞動爭議調解始于信任終于“妥協(xié)”
 提升效率是根本 保障公平最關鍵
 讓畢業(yè)實習回歸本意
 “錦旗哥”送的不是錦旗是良藥
 四 薪酬績效
 “工資轉飯卡” 生產失效率
 履行社會責任 應先從善待員工做起
 加多寶“消火”靠自律
 高溫補貼 協(xié)商確定是根本
 “發(fā)票工資”：是芝麻還是西瓜？
 五 市場環(huán)境
 農民工“用腳投票” 倒逼勞動力市場健康發(fā)展
 富士康北遷 政府推手耐人尋味
 提升企業(yè)軟實力 夯實就業(yè)增長微觀基礎
 六 工傷保險
 職業(yè)康復之路難言輕松
 “毒蘋果”引發(fā)的反思遠甚于事件本身
 七 欠薪討薪
 農民工：極端維權源于安全的極端匱乏
 求河伯討薪凸顯政府失責
 八 集體行動
 管理智慧提升 勞動關系穩(wěn)定
 鏡中花式的勞動關系難提和諧
 燕寶事件是人禍而不是天災
 罷工：規(guī)制是最優(yōu)選擇
 慎舞“罷工雙刃劍”
 九 惡性事件
 改善管理 從社會道德底線出發(fā)
 十 企業(yè)裁員
 “離職面談” 小技巧能起大作用
 短信不“短” 誠意為先
 企業(yè)用工權何以需受限制？
 “突然死亡”矮化完美時空道德水準
 強勢資本毀滅了什么？
 系統(tǒng)思維可助加多寶突破“成長上限”
第二部分 深度
 職場連接與勞動之喜悅——實現勞動關系和諧的路徑分析
第三部分 高參
 惡意欠薪罪：惡意欠薪者的達摩克利斯之劍
 社會責任、法律責任、經濟責任與企業(yè)的商業(yè)利益之糾結
 人力資源、勞動關系與社會責任的三維構想
 警惕中國經濟發(fā)展的“職業(yè)殺手”
 職業(yè)病診斷之困境
 為“加薪潮”喝彩
第四部分 綜述
 和諧勞動關系的十二個構成要素——兼談2010年勞動關系熱點事件及中國勞動關系的未來發(fā)展
 自由論說與自由的實現——合作與對抗的勞動關系及其“中和”之道
附：評議事件目錄

章節(jié)摘錄

　　中國的勞動關系具有非常明顯的獨特性。首先，中國的市場經濟歷史還過于短暫，尚未形成大型的現代產業(yè)，而與之相關的市民社會也未形成；其次，中國的勞動者受市場經濟的陶冶時間過短，權利意識不強，大部分中國企業(yè)還未形成成熟的勞動關系理念，許多企業(yè)還處于本能期?！　≈袊鴦趧雨P系系統(tǒng)的這些特點，是現在各種勞動關系問題頻發(fā)的根源。這一點，從中國企業(yè)目前崇尚的管理理念中就可以看出。比如，一些企業(yè)不是認真遵守勞動保障法律法規(guī)，而是絞盡腦汁地琢磨如何“合理避法”；部分企業(yè)只注重經濟利益，社會責任感不強，“血汗工廠”事件時有曝光；企業(yè)“狼文化”盛行，經濟利益壓倒一切，等等?！　≡谶@些流行管理理念的潮水般的沖擊之下，企業(yè)管理中對人性的呼喚完全被淹沒了，發(fā)生上述企業(yè)侵權事件，也就不足為奇了?！　∥覈P于公民人身自由保護的法律法規(guī)多種多樣，企業(yè)在如此多的法律法規(guī)限制下仍然肆無忌憚，只能說明勞動者在勞動關系中的弱勢地位已經非常危急。構建和諧勞動關系，企業(yè)一定要注重“軟硬兼施”，不能僅僅依靠硬性的監(jiān)督手段約束員工，還要注重企業(yè)的文化的培育。而在當前環(huán)境下，企業(yè)在管理中適度強調人權和人性，給職工多一點“溫情”，顯得尤為重要。構建人性化、理性化的企業(yè)文化和管理理念，真正尊重勞動者作為一個社會人的權利，尤其是勞動者的基本權利，是企業(yè)基業(yè)長青的必然選擇。強調“狼性”文化，短期內似乎可以很快提高企業(yè)的生產力，但從長期看來，卻如同服用慢性毒藥，建立良好的企業(yè)文化，需要長期的積累，雀巢作為知名的跨國企業(yè)，不能不說是對雀巢雇主品牌的強大沖擊。 　　……

媒體關注與評論

　　設立惡意欠薪罪的最大意義并不在于可以據此追究多少惡意欠薪者、惡意欠薪企業(yè)的刑事責任，將其送入監(jiān)獄并處以巨額罰金，而在于立法部門終于改變了長期以來認為勞動關系問題無足輕重，違反勞動法律法規(guī)不算違法的錯誤觀念　　——郭軍（中華全國總工會民主管理部部長）　　單邊的或者失衡的勞動關系，最終結果只能是僵化或者瓦解。因此，構建和維護對等與平衡的勞動關系是勞動關系領域工作者的使命?！　　w國偉（中國企業(yè)聯合會雇主工作部法務主任）　　職業(yè)病診斷鑒定制度需要重構，而不是微調?！　　車迹ㄉ虾Ｊ袆趧尤耸聽幾h仲裁院副院長）　　“加薪潮”只是對我國長期以來實的低工資政策的滯后補償?！　　獎⒄\（上海師范大學法政學院教授）勞動既有“痛苦”的一面，也有“喜悅”。的一面，對勞動喜悅的踐踏是勞動爭議產生的重要原因，而勞動喜悅形成于以連接為本質的勞動關系中。因此，為實現勞動喜悅及勞動關系和諧，有必要建立形式多樣的職場連接?！　　砉馊A（中國人民大學勞動人事學院副教授，《勞動關系》雜志主編）

編輯推薦

　　《和弈：Ⅱ生活中的勞動法（2010-2011）》有責乃遠，潤物無聲，一個有責任的人才能獲得尊重和信任，對于一個企業(yè)、一個政府、一個社會，又何嘗不是？和弈以獨特的視角記錄中國勞動關系領域發(fā)生的點滴，引領人們關注、思索。三十年，我們將用一個個鮮活的案例勾勒出歷史的輪廓。三十年，我們將用一篇篇犀利的評論尋找出智慧的方向。

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