集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論

前言

這是一本集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概論性著作。它廣受學(xué)生們和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的專業(yè)人士，例如工會(huì)方面的人員、經(jīng)理人以及其他（既不偏向勞方又不偏向資方的）中立人士的歡迎。本書邏輯性強(qiáng)，包括了產(chǎn)業(yè)關(guān)系方面最新的發(fā)展情況。本書特色本書的主要特色如下：3個(gè)層級(jí)的戰(zhàn)略選擇框架始終貫穿本書（在第1章討論）；綜述了勞工歷史（第2章）和勞動(dòng)法（第3章），有助于學(xué)生了解基本知識(shí)；第5章和第6章分析了管理方和工會(huì)方戰(zhàn)略的影響，并大量利用了最新的資料進(jìn)行分析；分析了合同的談判過(guò)程（第8章和第9章）以及合同的管理（第11章），并將這部分的內(nèi)容與不存在工會(huì)的情況進(jìn)行了對(duì)比分析，討論了相關(guān)情況的發(fā)展?fàn)顩r；第12章分析了員工參與的過(guò)程及其與集體談判的關(guān)系；第13章特別分析了公營(yíng)部門集體談判的特殊之處；專門用一章的內(nèi)容進(jìn)行了國(guó)際比較分析（第14章），在書中的其他部分也常進(jìn)行比較。第14章討論了日本、德國(guó)、波蘭和韓國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展情況，討論了EU市場(chǎng)一體化的出現(xiàn)，跨國(guó)公司的發(fā)展產(chǎn)生的壓力，以及最近國(guó)際工人權(quán)益糾紛和各方的意見。中心主題和內(nèi)容的組織本書的分析框架包括3個(gè)層面的戰(zhàn)略選擇。我們要貫穿這3個(gè)層面的產(chǎn)業(yè)關(guān)系活動(dòng)向讀者介紹集體談判。我們先要分析環(huán)境對(duì)集體談判的塑造力量，然后討論集體談判過(guò)程，最后分析談判的結(jié)果，整個(gè)分析都在這一框架中。從環(huán)境開始分析，而后分析談判過(guò)程和結(jié)果，遵循的是鄧洛普在其巨著《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)論》中闡述的思想。在這3個(gè)層面的框架下，本書先要分析勞方和資方的戰(zhàn)略是如何影響集體談判的過(guò)程和結(jié)果的。在分析戰(zhàn)略問(wèn)題之后，我們要分析集體談判的中間一個(gè)層面的問(wèn)題，即合同的談判與管理，這個(gè)問(wèn)題很重要。然后，我們將分析工作場(chǎng)所存在的問(wèn)題，例如，工作的組織和信息的溝通程序問(wèn)題。

內(nèi)容概要

　　《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》是一本集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概論性著作。它廣受學(xué)生們和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的專業(yè)人士，例如工會(huì)方面的人員、經(jīng)理人以及其他（既不偏向勞方又不偏向資方的）中立人士的歡迎?！都w談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》邏輯性強(qiáng)，包括了產(chǎn)業(yè)關(guān)系方面最新的發(fā)展情況?！　　都w談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》的主要特色如下：　　·3個(gè)層級(jí)的戰(zhàn)略選擇框架始終貫穿《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》；　　·綜述了勞工歷史和勞動(dòng)法，有助于學(xué)生了解基本知識(shí)；　　·分析了合同的談判過(guò)程以及合同的管理，并將這部分的內(nèi)容與不存在工會(huì)的情況進(jìn)行了對(duì)比分析，討論了相關(guān)情況的發(fā)展?fàn)顩r；　　·分析了員工參與的過(guò)程及其與集體談判的關(guān)系；　　·特別分析了公營(yíng)部門集體談判的特殊之處；　　·進(jìn)行了國(guó)際比較分析，在書中的其他部分也常進(jìn)行比較。

作者簡(jiǎn)介

作者：(美國(guó))哈里?C.卡茨(Harry C.Katz) (美國(guó))托馬斯?A.科錢(Thomas A.Kochan) (美國(guó))亞歷山大?J.S.科爾文(Alexander J.S.Colvin) 譯者：李麗林 吳清軍Harry C.Katz，康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)，Jack Sheinkman集體談判教授。他的主要著作有：Converging Divergences：Worldwide Changes in Employment Systems；Telecommunications：Restructuring Work and Employment Relations Worldwide；Shifting Gears：Changing Labor Relations in the US.Automobile Industry。Thomas A.Kochan，MIT斯隆管理學(xué)院的George M.Bunker管理學(xué)教授。Kochan是美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究會(huì)原會(huì)長(zhǎng)。他于1966年獲得Heneman52作成就獎(jiǎng)。從1993年至1995年，他進(jìn)入克林頓政府設(shè)立的“勞資關(guān)系的未來(lái)委員會(huì)”，該委員會(huì)負(fù)責(zé)探討提高美國(guó)工作場(chǎng)所的生產(chǎn)率和全球競(jìng)爭(zhēng)力的方法。他最近的著作有：After Lean Production：Evolving Employment Practices in the World Auto Industry；Employment Relations in a Changing World Economy：The Mutual Gains Enterprise。Alexander J.S.Colvin，賓夕法尼亞州立大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究所副教授。Colvin博士于2000年以“Citizens and Citadels：Dispute Resolution and the Governance of Employment Relations”——文獲得產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究會(huì)年度最佳論文獎(jiǎng)。他還在2003年從勞工與雇傭關(guān)系協(xié)會(huì)獲得了鄧洛普青年學(xué)者獎(jiǎng)。

書籍目錄

第1部分 概述第1章 集體談判和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分析框架1.1 參與者1.2 有關(guān)勞動(dòng)力和勞資沖突的一些假設(shè)前提1.3 三個(gè)層面的產(chǎn)業(yè)關(guān)系活動(dòng)1.4 制度學(xué)派的觀點(diǎn)1.5 集體談判的表現(xiàn)1.6 本書的計(jì)劃第2章 美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的歷史演變2.1 殖民時(shí)期與工業(yè)化之前的時(shí)代2.2 早期的工會(huì)2.3 成立全國(guó)性工會(huì)的需求2.4 美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)的興起2.5 產(chǎn)業(yè)關(guān)系中資方的演變2.6 產(chǎn)業(yè)工會(huì)的興起2.7 新政時(shí)期的勞工政策2.8 二戰(zhàn)后新政產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度的發(fā)展第3章 工會(huì)與集體談判法規(guī)3.1 陰謀論3.2 保障集體談判權(quán)的法律規(guī)定3.3 《國(guó)家勞工關(guān)系法案》3.4 《Taft-Hanley法案》3.5 《Landrum-Grimn法案》3.6 集體談判的價(jià)值3.7 公營(yíng)部門的勞動(dòng)法3.8 雇傭自愿3.9 重要的行政管理機(jī)構(gòu)第4章 環(huán)境的作用4.1 分析環(huán)境的理論框架4.2 談判力量4.3 經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.4 法律和公共政策的影響4.5 人口結(jié)構(gòu)的影響4.6 社會(huì)環(huán)境4.7 技術(shù)環(huán)境4.8 集體談判近期面臨的環(huán)境壓力第2部分 產(chǎn)業(yè)關(guān)系戰(zhàn)略層面的分析與集體談判的結(jié)構(gòu)第5章 管理方在集體談判中的戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)5.1 管理方的戰(zhàn)略選擇：理論分析5.2 可供選擇的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度5.3 管理方對(duì)工會(huì)化的態(tài)度5.4 集體談判的管理結(jié)構(gòu)5.5 企業(yè)重組與公司治理第6章 工會(huì)代表工人的戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)6.1 工會(huì)與政治6.2 工會(huì)的發(fā)展及會(huì)員特征6.3 工會(huì)發(fā)展的模式6.4 近年來(lái)工會(huì)化程度下降的解釋6.5 工會(huì)在集體談判中的結(jié)構(gòu)第3部分 產(chǎn)業(yè)關(guān)系的功能層面的分析第7章 工會(huì)的組織與集體談判結(jié)構(gòu)7.1 工會(huì)的組織活動(dòng)7.2 非傳統(tǒng)的工會(huì)組織策略7.3 工會(huì)復(fù)興的選擇7.4 談判結(jié)構(gòu)7.5 談判結(jié)構(gòu)的決定因素7.6 模版談判第8章 談判過(guò)程與罷工8.1 談判的四個(gè)子流程8.2 管理方?jīng)Q策的動(dòng)態(tài)過(guò)程8.3 談判中工會(huì)與工人的參與8.4 傳統(tǒng)談判的周期8.5 罷工8.6 罷工活動(dòng)8.7 戰(zhàn)略在談判和罷工中的作用第9章 勞資糾紛的解決程序9.1 調(diào)解9.2 實(shí)況調(diào)查9.3 利益仲裁9.4 非傳統(tǒng)的解決糾紛的方法9.5 參與僵局解決的一些主要的組織和機(jī)構(gòu)第10章 合同條款和雇傭條件10.1 回顧工會(huì)對(duì)工資上升的影響10.2 工會(huì)對(duì)雇傭條件的影響10.3 工會(huì)對(duì)薪酬管理的影響10.4 工會(huì)對(duì)福利的影響10.5 工會(huì)對(duì)離職率的影響10.6 工會(huì)對(duì)工作規(guī)則的影響10.7 管理層對(duì)工作規(guī)則的反應(yīng)第4部分 工作場(chǎng)所的產(chǎn)業(yè)關(guān)系第11章 雇傭關(guān)系的管理11.1 申訴程序11.2 勞動(dòng)仲裁的歷史演變11.3 申訴程序和仲裁的功能11.4 仲裁的運(yùn)行11.5 申訴程序和勞資關(guān)系其他方面的聯(lián)系11.6 評(píng)價(jià)申訴機(jī)制的運(yùn)行效果11.7 工會(huì)化部門替代申訴程序的方法第12章 員工參與12.1 員工參與和工會(huì)參與的發(fā)展12.2 團(tuán)隊(duì)工作、員工參與和工作再造之間的關(guān)系12.3 21世紀(jì)工人和工會(huì)的參與情況12.4 關(guān)于員工參與項(xiàng)目的討論12.5 董事會(huì)中的工會(huì)代表和員工持股第5部分 特殊話題第13章 公營(yíng)部門的集體談判13.1 公營(yíng)部門集體談判的發(fā)展歷程13.2 規(guī)范公營(yíng)部門工會(huì)的法規(guī)13.3 公營(yíng)部門和私營(yíng)部門集體談判的區(qū)別13.4 公營(yíng)部門的談判結(jié)構(gòu)13.5 公營(yíng)部門的管理結(jié)構(gòu)13.6 面對(duì)多方談判的談判過(guò)程13.7 公營(yíng)部門集體談判的影響效果13.8 利益仲裁在公營(yíng)部門的使用情況13.9 公立學(xué)校的員工參與項(xiàng)目和工作重組13.10 規(guī)范性的前提第14章 國(guó)際比較產(chǎn)業(yè)關(guān)系14.1 德國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系14.2 日本的產(chǎn)業(yè)關(guān)系14.3 跨國(guó)公司的產(chǎn)業(yè)關(guān)系14.4 北美自由貿(mào)易協(xié)定14.5 國(guó)際勞工權(quán)利運(yùn)動(dòng)14.6 歐盟14.7 發(fā)展中國(guó)家的產(chǎn)業(yè)關(guān)系14.8 比較經(jīng)濟(jì)成果和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的表現(xiàn)第15章 美國(guó)勞工政策和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的未來(lái)15.1 政府主導(dǎo)的勞資對(duì)話的歷史沿革15.2 未來(lái)美國(guó)勞工政策的選擇方向15.3 更廣泛的試驗(yàn)：新型的雇員代表方式

章節(jié)摘錄

插圖：代表雇主利益，有權(quán)雇用、調(diào)動(dòng)、停職、解雇、再錄用、提升、免除、派遣、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰其他雇員，或負(fù)責(zé)指導(dǎo)其他雇員，調(diào)解、反映他們的不滿。如果……他的權(quán)利不僅限于上述的權(quán)利，但是需要他具有獨(dú)立的判斷能力。因此，一個(gè)監(jiān)督管理人員的定義是根據(jù)他承擔(dān)的職責(zé)是否有權(quán)做出重要的人事管理決策、是否可以獨(dú)立行使判斷能力而定的。盡管該法案沒(méi)有禁止監(jiān)督管理人員成立工會(huì)，但也沒(méi)有對(duì)此種行為給予任何法律保護(hù)?！禩aft-Hartley修正案》對(duì)監(jiān)督管理人員的排除引發(fā)了這樣的爭(zhēng)議：一旦監(jiān)督管理人員聯(lián)合起來(lái)，他們對(duì)資方的忠誠(chéng)度及對(duì)實(shí)現(xiàn)雇主目標(biāo)的堅(jiān)定性都將大打折扣。很明顯，一些反對(duì)監(jiān)督管理人員談判的意見反映了這樣的觀點(diǎn)，即資方需要一些能代表資方利益的忠誠(chéng)代表。然而，該項(xiàng)規(guī)定的實(shí)際立法原則是基于《Taft-Hartley法案》頒布時(shí)對(duì)監(jiān)督管理人員責(zé)任的假設(shè)。這里存在兩個(gè)明顯的問(wèn)題：①當(dāng)今監(jiān)督管理人員的角色和權(quán)利與1947年時(shí)的假設(shè)是否相同？②如果監(jiān)督管理人員被給予與其他工人一樣的集體談判權(quán)，那么1947年時(shí)國(guó)會(huì)多數(shù)成員對(duì)于此種聯(lián)合的消極后果的假定是否會(huì)得到證明？最近，在一個(gè)關(guān)于大學(xué)教職員工結(jié)社權(quán)與談判權(quán)的爭(zhēng)論中，上述問(wèn)題已經(jīng)成為了焦點(diǎn)。在一個(gè)1980年判決的案件中，最高法院認(rèn)為紐約葉西瓦大學(xué)（Yeshiva University）的員工具有管理職責(zé)，因此不在《國(guó)家勞工關(guān)系法案》的覆蓋范圍內(nèi)。法庭解釋說(shuō)，由于葉西瓦教職工的工作涉及雇傭、提升、分派課程，及許多其他影響工資、工時(shí)和工作條件的管理決策，因此他們符合該法令對(duì)于監(jiān)督管理人員的具體定義?？梢?，葉西瓦大學(xué)沒(méi)有義務(wù)來(lái)承認(rèn)教職工工會(huì)。同時(shí)，與本?；蚱渌麑W(xué)校的教職工的集體談判也受到了禁止。盡管許多觀察家對(duì)葉西瓦判決提出了質(zhì)疑，國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)隨后又將許多其他大學(xué)的教職工納入本法令的覆蓋范圍，但關(guān)于該問(wèn)題的爭(zhēng)議卻是愈演愈烈。關(guān)于雇員是否是監(jiān)督管理人員的問(wèn)題引發(fā)了激烈的爭(zhēng)議，其中，護(hù)士群體是一個(gè)重要的爭(zhēng)議主題。盡管護(hù)士工作的核心內(nèi)容是提供醫(yī)療護(hù)理，但經(jīng)受過(guò)先進(jìn)培訓(xùn)的護(hù)士，如注冊(cè)護(hù)士（RN），通常被賦予權(quán)力指導(dǎo)護(hù)士助理和僅接受過(guò)有限培訓(xùn)的護(hù)士的工作。存在爭(zhēng)議的問(wèn)題是，這些護(hù)士在提供醫(yī)療護(hù)理及指導(dǎo)其他護(hù)士工作時(shí)所扮演的角色，是否給予了他們監(jiān)督管理人員的身份，《國(guó)家勞工關(guān)系法案》又是否因此將他們排除在保護(hù)范圍之外。

編輯推薦

《人力資源管理精品教材譯叢?集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》是"十一五"國(guó)家重點(diǎn)圖書出版規(guī)劃項(xiàng)目。

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