管理行為

出版時間:2004-3-1  出版社:機械工業(yè)出版社  作者:[美]赫伯特?A.西蒙,詹正茂  頁數(shù):314  譯者:詹正茂  
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內(nèi)容概要

作為決策理論學派的代表人物,西蒙最重要的作品便是這部《管理行為》。    決策制定的過程是組織和管理的核心內(nèi)容,西蒙在此方面的研究具有開創(chuàng)性,并因此獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎。本書主要包含兩方面的內(nèi)容:    “有限理性”和”滿意解”——現(xiàn)實生活中的決策判斷取決于有限理性,這種條件下,人們尋求的是滿意解,而非最優(yōu)解。    決策過程理論——組織內(nèi)部的活動分為經(jīng)常性(程序化決策)和非經(jīng)常性(非程序化決策),而經(jīng)常性活動具有共同的決策過程。

作者簡介

赫伯特A.西蒙是唯一一位在管理方面獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的人。他在管理學、經(jīng)濟學、組織行為學、心理學、政治學、社會學、計算機科學等方面都有較深的造詣。曾任美國伊利諾伊理工學院教授,自1949年開始,他在卡內(nèi)基-梅隆大學擔任計算機科學與心理學教授。1975年,他榮獲圖靈獎

書籍目錄

總序推薦序第4版導言第1版前言致謝第1章 決策制定和管理型組織  評論與延伸第2章 管理理論的某些問題  評論與延伸第3章 決策的事實要素與價值要素  評論與延伸第4章 管理行為中的理性  評論與延伸第5章 管理決策心理學  評論與延伸第6章 組織的均衡  評論與延伸第7章 權(quán)威的角色  評論與延伸第8章 溝通  評論與延伸第9章 效率準則  評論與延伸第10章 忠誠與組織認同  評論與延伸第11章 組織的剖析  評論與延伸附錄 什么是管理科學?

章節(jié)摘錄

  決策的評價 我們發(fā)現(xiàn),嚴格來說無法用科學方法對管理者的決策進行評價。這是因 為管理問題不存在科學成分嗎?它們純粹只是道德問題嗎?事實正好相反,我 們斷言每項決策中都包含道德成分并不等于斷言決策中就只包含道德成分。 我們來看一下美國陸軍《步兵野戰(zhàn)手冊》中的一段話: 突襲是攻擊取得成功的主要因素。無論戰(zhàn)役大小都應(yīng)該力爭達到突襲效 果。步兵要營造突襲的效果,必須對襲擊時間、襲擊地點以及兵力部署的情 況保密,采取迅捷行動、惑敵戰(zhàn)術(shù)以及超越陳規(guī)的方法。 很難說這三個句子在多大程度上屬于事實命題,在多大程度上屬于命令 (決策)。第一句純粹就是敘述成功襲擊的條件;第三句是羅列突襲所必需的 一系列條件。但是要把這兩個事實陳述句連接起來,就要用到一系列明確或 含蓄的祈使句。這些祈使句可以理解為:“要成功地襲擊!”“要運用突襲! ”“不要透露襲擊的時間、地點和兵力部署情況,要迅速出擊,迷惑敵人, 避免使用陳規(guī)舊法!” 事實上,我們可以換一種方式重新敘述這個段落,將這個段落分成三個 句子,第一個是道德論斷,剩下兩個是事實陳述: 1.要成功地襲擊! 2.成功襲擊的必要條件就是突襲。 3.突襲的條件就是不透露襲擊的時間和地點,等等。 那么,軍事指揮官做出隱藏兵力部署狀況的決策就包括事實和道德兩種 要素,因為他隱藏兵力部署是為了達到突襲的效果,而突襲又是為了成功地 攻擊。所以從某一個角度可以判斷該指揮官決策的正確性:他為了實現(xiàn)目標 而采取的措施是否合適,這純粹是個事實問題。而除非一個宗旨是為了下一 個宗旨,那么宗旨本身正確與否并不是個事實問題。 決策總是可以從這種相對意義上來評價,就是只要給定要實現(xiàn)的目標, 就可以確定決策是否正確,但是,目標的變化蘊涵著評價的變化。嚴格地說 ,我們評價的不是決策本身,而是我們判斷的決策與宗旨之間的純粹事實關(guān) 系。我們不評價指揮官為了實現(xiàn)突襲而采取特定措施的決策,我們評價的是 他采取的措施確實能實現(xiàn)突襲效果的事實判斷。 這一論斷還可以用稍微不同的方式來表達??紤]這兩個句子:“要突襲 !”和“突襲的條件就是不透露襲擊的時間和地點,等等?!彪m然第一個句 子包含了支配性的或道德要素,所以無所謂真假,但是第二個句子只是純粹 的事實論述。如果可以把邏輯推斷的概念的應(yīng)用從句子的事實要素上延伸到 句子的道德要素上,那么從這兩個句子就可以推導出第三句:“襲擊的時間 和地點等要保密!”因此,通過事實前提(第二句)的中介,我們就可以從一 個祈使句推導出另一個祈使句。 道德陳述的混合特征 上面提出的例證已經(jīng)清楚地說明,多數(shù)道德命題都混合了事實要素。因 為多數(shù)祈使句本身并非終極目的而是中間目的,所以它們是否適合更進一步 的目的,這仍然是一個事實問題。至于究竟能否沿著手段目的鏈一直追蹤到 足以分離出一個“純粹”價值的地步,也就是能否找到一個單純目的的問題 ,我們不必在這里解決。目前討論的重點是對于任何包含道德要素的陳述, 無論是中間目的陳述還是最終目的陳述,都不能用正確與否來判斷,而且決 策制定過程必須以某些“給定”的道德前提為起點。這個道德前提描述的就 是所研究的組織的目標。 在管理上,給定的道德前提的混合特征通常相當明顯。某個市政部門的 目標是向本市居民提供娛樂活動。這個宗旨可以進一步被分解成實現(xiàn)“鍛煉 出更強健的體魄”、“更有建設(shè)性地利用休閑時間”、“防止青少年犯罪” 等許多目的的手段,這種分解還可以沿著手段目的鏈繼續(xù)進行下去,直到到 達稱為“好生活”的模糊領(lǐng)域為止。到達這個地步,手段目標之間的關(guān)系( 如娛樂與品德的關(guān)系)要靠猜測,而價值觀內(nèi)涵的定義又太含糊,所以這種 分析對管理目的來說變得毫無意義。 我們也可以用更加積極的方式來敘述上面的要點。道德命題要對理性決 策行為起到作用,(1)設(shè)定為組織目標的價值觀必須清楚明確,這樣才能對 目標在任何情況下的實現(xiàn)程度進行評價,(2)必須能判斷特定行動方案實現(xiàn) 目標的概率。 判斷在決策中的作用 將決策前提劃分為道德和事實兩類,看似剝奪了判斷在決策制定中的地 位。而賦予“事實”一詞非常普遍的含義就可以避免這個問題:一項對于可 觀察世界的陳述,只要原則上能檢驗其真假,就是事實陳述。也就是說,如 果所說的那些事件發(fā)生了,我們就說該陳述是真的;如果其他一些事件發(fā)生 了,我們就說它是假的。 但是,這樣絕不等于說,我們就能事先確定事實陳述的真?zhèn)巍_@個時候 就需要判斷。制定管理決策的過程中,我們總是必須不斷選擇不明真?zhèn)蔚氖?實前提,這些事實前提即使使用做出決策的信息和時間也不能完全確定其真 偽。 某次步兵襲擊的特定行動是會成功還是失敗純粹是個事實問題,但它還 是一個包含了判斷的事實問題,因為襲擊行動成功與否取決于敵人兵力的部 署、炮兵支持的準確性和密集度、地形地勢、進攻和防御部隊的士氣,以及 許多指揮官無法完全了解或估計到的其他因素。 人們在日常對話中經(jīng)常混淆決策中的判斷要素與道德要素。事實上,手 段目的鏈越往后(也就是道德成分越大),對鏈上步驟的懷疑度就越大,對什 么手段有利于實現(xiàn)什么目的的確定中的判斷成分就越大。 以往對判斷的形成過程的研究工作非常不完善。在實際管理過程中,有 時會由于過于相信自己的判斷,而不依據(jù)后來的結(jié)果嚴肅地對判斷進行系統(tǒng) 的評價,這一點令人很擔心。但是我們把對決策心理學的進一步考察,推遲 到后面的章節(jié)進行。 私營企業(yè)管理中的價值判斷 本章到目前為止采用的例證大部分都來自于公共管理領(lǐng)域。原因之一就 是,在公共管理領(lǐng)域?qū)r值判斷問題的探討,比在企業(yè)管理領(lǐng)域要深入得多 ,特別是在行政自由裁決權(quán)和行政規(guī)章的價值判斷問題的探討上尤其如此。 事實上,價值判斷問題對這兩個領(lǐng)域來說并沒有實質(zhì)的差異。私營企業(yè)管理 決策與公共管理決策一樣,必須將組織目標當成決策的道德前提。 當然,私營企業(yè)管理和公共管理在設(shè)定的組織目標類型和建立組織目標 的程序和機制上,存在重要的差異。在公共管理中,確定目標的最終責任在 于立法機關(guān);而在私營企業(yè)管理中,則是董事會負責此事,并最終由股東確 定目標。在采取什么手段履行控制機構(gòu)的職責上,這兩類管理都存在著嚴重 的問題。我們再次把注意力拉回到公共管理領(lǐng)域,來考察上面這個問題。為 了讓這里的大部分討論同樣適用于股東一經(jīng)營者的關(guān)系,應(yīng)該稍稍對術(shù)語進 行一下解釋。 政策與管理 在實踐判斷中,道德要素和事實要素通常不能分離得很清楚,管理決策 中包含的價值觀一般也不是心理和哲學意義上的最終價值觀。多數(shù)目標和活 動的價值都來源于將具有內(nèi)在價值的目標和行為聯(lián)系在一起的手段一目的關(guān) 系。期望目的的內(nèi)在價值通過預(yù)期過程,轉(zhuǎn)化成手段。產(chǎn)品的價值,在生產(chǎn) 商看來在于產(chǎn)品變成現(xiàn)金的轉(zhuǎn)化力(所以產(chǎn)品只有交換價值),而在購買者看 來在于從產(chǎn)品的消費過程中所獲得的價值。同樣,消防部門或教育系統(tǒng)的活 動,最終的價值在于它們對人類和社會生活的貢獻,所以它們只要為更加遠 大的目標服務(wù),就能保持自身的價值。 從這些中間價值的包含程度來說,評價過程肯定包括重要的事實和道德 要素。由于管理活動的結(jié)果只能被當成中間目的,所以究竟給這些結(jié)果賦予 多大價值取決于我們怎樣看待這些結(jié)果與最終目的之間存在的經(jīng)驗聯(lián)系。為 了正確權(quán)衡這些中間價值,有必要了解它們所導致的客觀后果。 人們都希望決策過程最好細分成兩個主要階段。第一階段包括中間價值 體系的擴展和對中間價值相對權(quán)重的評價。第二階段包括根據(jù)這個價值體系 比較各種可行的行動方案。第一階段顯然要考慮道德和事實兩方面的因素; 而第二階段就只考慮事實問題。 P50-53

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用戶評論 (總計50條)

 
 

  •   這豐書的很多思想與巴納德的《經(jīng)理人員的職能》中的是一致的,包括西蒙本人在致謝中也特別提到巴納德,并請他為本書做了序(可惜機械在譯這本書的時候直接去掉了巴納德的序)。不過,在我看來西蒙請巴納德做序并非是對巴納德的欣賞,而是他們都對泰勒的科學管理的過于片面性進行批評。在最后一章他特別分析了泰勒版的科學管理是不講究道德的。我想這也是我們現(xiàn)在中國最應(yīng)該讓學者重新考慮的問題。另外比起巴納德的《經(jīng)理》那書,這本書相對沒有那么抽象,加了很多的例子,以幫助讀者(我更覺得應(yīng)該是學者)理解。本書開創(chuàng)了“決策論”,雖然最初出版1947年,但在第4版(機械譯的這本)加了評論與延伸問題,這樣思想比較完善,也包括了20世紀90年代早期的一些學術(shù)上的討論。總體評價十分好的管理學必讀著作
  •   看完德魯克管理三卷本之后開始看的《管理行為》,看得比較艱難,第一遍每一章都要看兩遍并仔細思考,才能把握住作者的主旨是什么,畢竟這是一本純從決策角度去觀察組織管理的書籍——嚴格說來,算不上組織管理,只是一本對組織決策的分析,如作者自己所說,是一本解剖學、生理學書籍,而不是一本醫(yī)藥學書籍。
    所以,若是抱著想要學到什么管理的魔法點子與拿來即用的技巧的目的,恐怕你會失望。但如是抱著想要獲知組織里的各種力量的本質(zhì)——當然,仍然限定在理性決策的領(lǐng)域內(nèi)——的話,仔細閱讀吧,你會獲得恍然大悟的明了。
    ——當然,明了之后,其實還是空空無物,獲得的,并不是七種武器,而是一種思考與觀察的視角。那就是:
    1、如何通過管理決策前提去管理行為,進而管理目標的達成?
    2、如何管理組織中的各種影響力(權(quán)威、溝通/培訓、效率準則、組織忠誠心),去管理組織的決策環(huán)境,進而管理使得組織中的個人決策達到組織理性的高度?

    這是本需要不停思考,琢磨作者思路的書,但會有好收獲的。祝你好運!
  •   西蒙經(jīng)典大作,能不看嗎?
    從西蒙的多處文章中可以看出,西蒙對于自己的這本書是情有獨鐘的。
    西蒙將自己對學術(shù)的要求和追求都融進了這本書里。
    科學,決策,滿意...你都可以在里面找到答案
  •   西蒙是唯一一個不是以經(jīng)濟學家的身份獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的人,這本書是以一個問題、一個問題的形式寫的,閱讀會有點枯燥,四十塊有點貴
  •   原本是想找一本西蒙關(guān)于決策的著作,可惜沒有。不過這本書也同樣很經(jīng)典
  •   一般人提到管理總覺得象抽象的宏大敘事,而在西蒙看來卻是具體而微的
  •   西蒙這本書,完全是需要時間積淀去看的,每一次讀都有不同的感受。但是讀第一次的話,真心很耗時間,好多話都挺難理解的,但是后面在實踐中感悟了許多。
  •   精辟獨到,翻譯的也能看懂,雖不是很流暢。就內(nèi)容來說,對于搞組織理論研究的絕對值得讀三遍
  •   最近想學一些關(guān)于管理的相關(guān)內(nèi)容,看了好對評論,都推薦這本。
  •   我覺得這是學習管理必看的一本書,看過的人多少都會有啟發(fā),并且隔一段時間會有不同的收獲。
  •   是正版,質(zhì)量也非常好,而且書的內(nèi)容非常好。
  •   這是華章經(jīng)管系列的其中一本,我結(jié)合公司目前發(fā)展實情和本人需要完善的地方,買了5本書,目前有貨的只有這一本,目前正在學習中,受益匪淺!
    同時希望《戰(zhàn)略歷程》《總經(jīng)理》《權(quán)利與影響力》早點到貨!
  •   老師推薦的書,很經(jīng)典,確實不錯!
  •   很不錯,小孩的書和大人的書都不錯
  •   都不知道怎么稱贊這書,太好了。
  •   是本值得一看的書
  •   收到的時候書被壓皺了~
  •   值得一看的書,學習ing。
  •   這套書都很經(jīng)典,值得!
  •   這本書真的很不錯哦哦哦
  •   很好的一本書啊,值得看。
  •   管理學領(lǐng)域里少有的大師級著作。就是翻譯的不好。英文好的還是去讀英文吧。
  •   作者獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎很大程度上是因為這本書。書中對組織決策過程的要素、環(huán)境、人員、限制等諸多方面做了全面、透徹的論述。不過這本書學術(shù)性較強,不容易閱讀。
  •   正版書,印刷質(zhì)量很好。第四版就是譯者(不是赫伯特西蒙)在原版中加入一些新的管理術(shù)語。
  •   絕對值得一讀!做管理的同志們都應(yīng)該看看這本書!
  •   這本書相當經(jīng)典,絕對有收藏價值
  •   好書就是不一樣。
  •   先看了西蒙的基于實踐的微觀經(jīng)濟學然后才買的這本。西蒙反復(fù)強調(diào)管理應(yīng)該基于實際的行為,先從認識決策者的行為建立基本框架,統(tǒng)一術(shù)語定義,用自然科學的方法進行研究,脫離具體背景的泛泛的管理原則是沒有意義的,而且會誤導決策者。對這個不能同意更多,個人認為這本書應(yīng)該作為管理學院各專業(yè)的必讀書,對了解管理的目的,應(yīng)采取什么樣的態(tài)度做管理研究又很大幫助。
  •   西蒙身為管理學大師,其著作可將其精神傳達的惟妙惟肖,也只此本書了。
  •   機械工業(yè)出版社太對不起讀者了,把人家的東西再次翻錄而已,居然價格也跟著翻翻,最讓人受不了的是紙張?zhí)?,這種紙張應(yīng)該放在村頭廁所吧。這種紙張也要48元啊,啥世道!
  •   經(jīng)理人們發(fā)愁的是如何管理,人治社會最麻煩的就是人,《管理行為》告訴你什么是管理。
  •   經(jīng)理人們發(fā)愁的是如何管理,人治社會最麻煩的就是人,《管理行為》解決的是什么是管理的問題。
  •   西蒙的《管理行為》是經(jīng)典之著
  •   管好自己,管好大家。
  •   我們單位用的
  •   決策分析
  •     《管理行為》讀書筆記
      決策制定的過程是組織和管理的核心內(nèi)容。作為決策理論學派的代表人物,西蒙在導言中就明確表述了本書的宗旨:“介紹從組織決策過程的角度來理解組織”。
      一、新的概念框架:管理原則為什么不可行?
      20世紀初期,古典管理時期的管理學者根據(jù)管理實踐和研究提出了一些有代表性的管理原則。西蒙以人們常談到的專業(yè)分工、命令統(tǒng)一、管理幅度和根據(jù)目標、程序、服務(wù)對象、地點劃分組織等四項原則為例進行了具體闡釋。西蒙指出,這些管理原則都是“設(shè)計有效的管理型組織時應(yīng)該考慮的指標。但是,它們的重要性都不足以讓它們成為管理分析的指導原則。管理型組織的設(shè)計過程同運作過程一樣,必須以總體效率為指導原則”。在西蒙看來,“實際上存在著相互矛盾但同樣有效的原則,應(yīng)用這些原則有相同的理由,但卻會得出不同的應(yīng)用結(jié)論”。
      他認為,古典管理的研究方法只能得到充其量只是“諺語”的管理原則。因此,只有在管理研究方法上尋求新的路徑,才能建立真正的管理原則。建立管理理論的方法是,尋求可操作性定義對管理狀況進行描述、對管理狀況就行診斷和給準則設(shè)置權(quán)重。西蒙指出,本書則致力于管理理論重建的第一步,即構(gòu)建充足的詞匯和基本分析方法,來充當溝通“描述性的和經(jīng)驗研究”與“管理理論”間的橋梁。
      二、“是”與“應(yīng)該是”:決策的事實與價值因素
      事實與價值的區(qū)分作為西蒙構(gòu)建新的概念框架的第一步,也是其方法論的出發(fā)點。在西蒙看來,事實命題是對可觀察的世界及其運作方式的陳述;價值命題則是關(guān)于偏好的表達。事實命題可以證明是真是假,即證明這個世界上是否實際上存在或發(fā)生所陳述的情形;價值命題即宣告某種特定的情形是“應(yīng)該如此”、是“更好的”或是“所期望的”,此種命題無客觀是非,不能用經(jīng)驗或推理證明其正確性?,F(xiàn)實的決策既包含事實成分,又包含道德成分,是事實因素和價值因素的混合。事實和價值因素的區(qū)分,對理解政策與管理、立法者與管理者等民主政府的組織和運作問題具有方法論的指導意義,提供了劃分政策問題和管理問題的界限的依據(jù)。
      三、決策的實際情況:理性與情感之間
      沿著事實與價值因素區(qū)分的進路,西蒙構(gòu)建了“手段-目的”結(jié)構(gòu)對組織的客觀環(huán)境和抉擇的實際后果進行研究和剖析。理性決策就是“根據(jù)評價行為結(jié)果的某些價值系統(tǒng)來選擇偏好的行動方案”。對決策客觀環(huán)境的分析,主要就是指研究抉擇的各種可變后果。關(guān)于行為結(jié)果的知識和行為個體對結(jié)果的偏好是影響決策的兩大因素。抉擇問題就是對結(jié)果進行描述、評價,并將結(jié)果與行為備選方案聯(lián)系起來的過程。西蒙指出,雖然這種明顯的“理性主義”傾向雖有偏頗且已受到來自心理學和社會學的批駁,但注重研究“決策的理性層面”對發(fā)展一套管理決策理論是有益和必要的。
      由于知識的不完備性、預(yù)見未來的困難性及行為的可行性范圍的有限性,決定了單一個體的行為不可能達到任何理性的高度。在實際行動中,人類行為是介于“客觀理性”與“非理性”之間的“有限理性”,人則是經(jīng)濟人和心理人兩者結(jié)合的“行政人”?;趯捎柧毿浴⒂洃?、習慣、刺激等心理環(huán)境的分析,人類的抉擇模式更接近于“刺激-反應(yīng)模式”而非從多個備選方案中進行選擇。心理環(huán)境作為個人決策所依據(jù)的“給定條件”,框定了人類理性在心理環(huán)境的限度內(nèi)發(fā)揮作用。
      四、組織與個人的互動:組織均衡論
      與巴納德一樣,西蒙把組織描述成一個平衡系統(tǒng)。組織成員對組織做出貢獻,組織向他們提供刺激物作為回報。組織的繼續(xù)存在,有賴于確保貢獻與滿足的平衡。個人參加組織是基于以下幾個原因:組織目標的實現(xiàn)能得到個人報酬;組織提供的個人刺激與組織的規(guī)模和成長有密切關(guān)系;與組織規(guī)模及增長無關(guān)的、由組織提供的誘因。西蒙認為,“如果總貢獻的數(shù)量與種類足以提供必需數(shù)量和種類的刺激物,組織就能生存并且成長;如果沒有達到均衡,組織就會衰退甚至最終消失”。通過對不同性質(zhì)的組織的均衡問題的比較,西蒙歸納出所有組織至少存在兩種共同因素。“任何組織都有某種或某些均衡機制;任何組織中效率都是管理抉擇的一個基本準則。”
      五、組織如何對個人施加影響?
      西蒙認為,個人在參加組織成為組織的成員后,組織是通過權(quán)威、溝通、培訓、效率準則和組織忠誠五種影響力形式對個人施加影響。在西蒙看來,組織不是對“個人決策”而是對“個人決策的前提”的決定。即是說,組織對組織成員在決策時發(fā)生這些影響力,也就是想組織成員在作有關(guān)組織的決定時提供決策前提(包括事實前提與價值前提),再由組織成員從這些前提就其他前提得出結(jié)論(決定)。這五種組織影響力的實際影響情形是組織成員決策理性程度的關(guān)鍵,亦是整個組織效率的關(guān)鍵。
      1、權(quán)威。權(quán)威是“指導他人行動的決策制定權(quán)力,是‘上級’和‘下屬’之間的關(guān)系,上級制定并傳達預(yù)期下屬會接受的決策,下屬預(yù)計上級制定的決策,并根據(jù)這些決策來決定個人的行動”。權(quán)威的顯著特征在于,權(quán)威并不打算說服下屬,而只要下屬服從。通常,權(quán)威的專斷要素只有在下屬的“接受范圍內(nèi)”才能產(chǎn)生影響。任何正式組織都必有非正式組織,正式組織需靠非正式組織才能有效運行,但非正式組織也可能有害于正式組織。運用權(quán)威對組織有三個作用,即使權(quán)威行使者負責任、保證專門化和協(xié)調(diào)。
      2、溝通。溝通是一個組織成員向另一個組織成員傳輸決策前提的過程。沒有溝通就沒有組織,因為沒有溝通,群體不可能影響個人的行為。組織溝通是雙向過程,既包括把決策從決策中心傳輸?shù)浇M織其他部門,也包括向決策中心傳輸命令、信息和建議。組織溝通包括上行、下行和平行三種程序。組織溝通包括正式溝通和非正式溝通兩種形式。
      3、培訓。培訓會讓組織成員依靠自己的能力做出滿意決策,而不需要無休止地行使權(quán)威或提出建議。在對下級決策進行控制的手段中,用培訓代替行使權(quán)威和提出建議是可行的。培訓分為在職和職前培訓。西蒙認為,對于大量決策都含相同因素的情形來說,可以將培訓用于決策制定過程。作為一種組織影響力,培訓可以向受訓者提供制定決策的事實因素,可為受訓者提供思考的參照框架,可向受訓者傳授“公認”的工作方法,向受訓者灌輸決策制定所依據(jù)的價值要素。
      4、效率準則。效率準則要求在兩個成本相同的備選方案中,選擇組織目標實現(xiàn)程度較高的方案;在目標實現(xiàn)程度相同的備選方案中,選擇成本較低的方案。效率準則與理性準則不同。由于人的理性能力有限,決策人員只能以效率為決策準則。
      5、組織忠誠。組織忠誠是指個人以組織價值代替?zhèn)€人價值作為其決策指標,換言之,個人在作決策時以此決策對組織產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量,不依此決策對個人產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量。個人對組織的忠誠分為對組織目的的忠誠和對組織本身的忠誠。個人對組織認同通常包括個人對組織成功的興趣、私營管理心理向公共機構(gòu)轉(zhuǎn)移和注意力范圍的局限性等因素。個人對組織目標的忠誠,一般對組織行為有利,但也會在“目標沖突”、創(chuàng)造性和創(chuàng)建工作等方面產(chǎn)生害處。
      六、組織設(shè)計:基于決策過程的邏輯
      與其他組織理論家不同,西蒙對組織的設(shè)計是建立在他的決策理論基礎(chǔ)之上的。他認為,組織行為是由各種決策過程構(gòu)成的一個錯綜復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)。組織設(shè)計主要針對決策職能的分布和分配,而組織“生理學”主要體現(xiàn)在組織對每個成員決策的影響過程中,也就是組織提供決策前提的過程中。
      七、作別古典:一個新的時期
      西蒙在對古典管理理論提出的管理原則和“事實-價值”分離(政治與行政分離)批判的基礎(chǔ)上,構(gòu)建起了從決策的角度來透視管理過程的分析框架。西蒙對古典管理理論的批判,反應(yīng)了這一時期管理理論尋求方法論突破的努力,客觀上推動了管理理論發(fā)展邁進了“管理理論的叢林”時期。《管理行為》出版不久,沃爾多的《行政國家》問世。兩書凸顯了兩種學術(shù)旨趣即實證取向與價值取向的爭論。1952年著名的“西瓦之辯”正式結(jié)束管理理論的古典時期,由此進入一個長達近五十年的范式分離、范式競爭和范式危機的階段。
      
  •     幾年前就讀過,后來又陸陸續(xù)續(xù)翻看。一直感覺很經(jīng)典,但卻不能完全把握。
      
      最近在研究企業(yè)決策與數(shù)據(jù)分析,看到達文波特寫的關(guān)于數(shù)據(jù)分析支撐企業(yè)決策的論著,于是結(jié)合企業(yè)的科學決策展開了一些研究和探尋。
      
      一方面發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代心理學對于企業(yè)管理決策中的很多問題給出了進一步的研究,尤其是人腦的思維模型特點,丹尼爾·戈爾曼這方面的著作給出了較為完整的描述。斯科特·普老斯的決策與判斷,以及巴澤曼的管理決策中的判斷,都有對應(yīng)的分析和研究綜述。
      
      另一方面,數(shù)據(jù)分析對決策的支撐,也已經(jīng)有了大量的統(tǒng)計應(yīng)用實踐。恕不贅述。尤其是大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和以前的數(shù)據(jù)挖掘和BI應(yīng)用。
      
      于是,再回過頭來,就會發(fā)現(xiàn),西蒙在多年前就已經(jīng)給這一切描述了一個框架,一個將所有這些研究裝進去了管理決策的模型框架,所有這些都可以在這個模型中來研究和驗證。
      
      那么這個模型的本質(zhì)到底是什么呢?其實它就是將管理學從經(jīng)驗總結(jié)的前科學時代,帶到真正的科學時代的一個描述性框架。有了它,管理學就能夠真正利用數(shù)據(jù)和實驗來不斷研究,而不再依靠大師們的囈語了。
      
      有了這個框架,再結(jié)合戴明的管理哲學,管理就會逐漸走到科學的道路上來。
      
      ps.西蒙提出有限理性的決策實際,但新的心理學研究則表明人類心理存在某種更為復(fù)雜的感性決策和理性決策混合的狀態(tài),人類的決策受到各種因素的影響,而呈現(xiàn)出非理性。尤其是人類心理對于統(tǒng)計信息的處理表現(xiàn)出的不完美和感性特征。這也是決策理論的最新進展。
  •     
       我的一名老師說過:為什么你們要學書上這些人的理論而不是學我的理論,因為他們的思想經(jīng)過時間的洗禮依舊歷久彌新。
       一本真正的好書,一個經(jīng)典的理論也正因為它能經(jīng)得起時間的考驗而成為膾炙人口之作,這本書是西蒙的代表作,他有一句最經(jīng)典的話:
       管理就是決策。
       為什么他被成為決策學派?因為他的理論把決策提上了人們的考慮過程,誰都知道,管理是一個整合有效資源以達成目標的過程,曾經(jīng)人們注重于這個過程的規(guī)則,這個過程的制度,這個過程的人,卻沒有多少人注意到這個過程本身。因為不管是制度、規(guī)則或者是人,在都僅僅是管理過程的一個要素,那么把主要領(lǐng)域放在管理過程本身的決策科學,到底關(guān)心的是什么?
       
       作者通過對現(xiàn)代組織的特點首先描述了目前的組織情況,然后批判了所謂“管理原則”的一類東西,這個也許大家都有感受,最直觀的就是在看有關(guān)管理學書籍時,有時候作者會告訴你:加強集權(quán),有時候又會告訴你:適度分權(quán),那么到底是集權(quán)?還是分權(quán)?這就是所謂“原則”的局限性,原則并非恒定的,它們的提出永遠都是結(jié)合了時代背景以及作者本人主觀意識的,所以真正應(yīng)該關(guān)心的問題是我們在管理過程中到底如何去運用這些“原則”,這就是對于管理過程的注重,這就是決策科學的一大重點。
       接下來,在管理過程的衡量指標中,西蒙把其分為價值要素和試試要素,同時表明兩者的差別和有時會出現(xiàn)的沖突,這直接表現(xiàn)了現(xiàn)代管理在管理過程中的取舍問題。
       最后作者提到了管理過程中的有限理性,決策理論對于人的假設(shè)基本點就是有限的理性,再以以上四者為基礎(chǔ),進一步論述決策心理、組織均衡、權(quán)威、溝通、效率、忠誠等問題。
       在我看來,這本書最大的作用在于指明了管理過程的重要性和管理實際問題的存在,告訴人們對于管理和行政的建構(gòu)不僅僅是停留在紙面上,大局上,而更要在它的具體上,過程中!
  •     還沒到欣賞這樣的著作的理解水平。匆匆翻下,摘錄一點啟發(fā)性的東西。
      
      1、人類對流入信息的關(guān)注時間是具備稀缺性的,衍生講開,做事一定要講求注意力控制原則,根據(jù)時間期限的靈活性限制事物的數(shù)量;
      
      2、大師的直覺就是分析,大師的記憶中存儲了大量的陣勢,記憶中與該陣勢相關(guān)的都是關(guān)于這個陣勢的重要性的。所以現(xiàn)實中,對于生手的直覺還是要謹慎看待的,和大師的直覺完全兩碼事。
      
      3、想了解一件事,除了上萬維網(wǎng),還可以這么做,打電話給這個專業(yè)領(lǐng)域的人,不是要他解答,而是讓他說出他所知的最精于此道的專家的名字,反復(fù)這個過程,成功只需要3~4個電話。
      
  •     蹩腳的英文翻譯埋葬了這本經(jīng)典讀物
      
      西蒙的管理行為翻譯成行政行為更佳 否則為什么叫administrative behavior 不叫 management behavior呢
      
      “滿意原則”更符合現(xiàn)實狀況中決策的最優(yōu)解
  •     正如作者自己所說,這本書是關(guān)于組織的解剖學和生理學,而非針對組織問題的解決方案。讀完之后,對組織到底是個什么東西有了一點系統(tǒng)理性的認識。人大部分時間都是在過組織生活,所以對組織應(yīng)該有一些了解才對。本書也不是專門的決策心理學的書,所以不應(yīng)用心理學的標準來衡量。
      
      另外,在建立了一個對組織的認識框架之余,書中常常能讀到睿智的字字句句,一個句子就能帶來一篇大文章。
      
      “如果諾大王國,果真連一根釘子都不能丟的話,那么現(xiàn)實生活中的因果鏈,就會復(fù)雜到理智行為根本不可能涉及的程度?!焙芏鄾Q策,放到一個相對長一點的時間來看,根本不會對這個世界帶來任何影響。甚至于大多數(shù)人轆轤一生,從歷史的長河看來,也沒有留下任何印記。這樣想想難免有些傷感。
      
      人生在世,要么立功,要么立言,總該努力留下些什么… 扯遠了,呵呵!
      
  •     如果要我推薦兩到三本管理類的書的話,這本《管理行為》一直是我極想推薦而同時又有些猶豫不決的書:這本書濃縮了精華(非常獨到、透徹和深入),同時又嚴謹非常(因而比較不容易閱讀)。本書要點如下:
      決策制定過程是理解組織的關(guān)鍵所在,這是本書的基本出發(fā)點。
      決策過程滲透到組織的每個角落,涉及到判斷和選擇的地方就涉及到?jīng)Q策。組織中的非操作人員是通過影響最低管理層級的操作人員的決策,來參與實現(xiàn)組織目標的。
      由于知識、精力、環(huán)境等多方面的影響和限制,個體決策不可能達到任何理性的高度,所以組織中的個人實際上追求的是滿意解。
      決策過程由某些刺激引發(fā),同時又受到一系列條件、信息和刺激的影響。所以,組織的一項基本職能就是,把其成員安排在受到一定刺激和信息影響的情境中,讓組織成員根據(jù)環(huán)境的情況制定出最終能實現(xiàn)組織目標的決策。
      決策過程可以劃分為議程設(shè)定、問題再現(xiàn)、搜索備選方案和選擇方案等子過程。如果同時出現(xiàn)兩種以上的需要,主體或組織就必須決定它們在議程上的優(yōu)先次序。好的問題再現(xiàn)(問題描述)能直接導致簡便易行的解決方案產(chǎn)生。組織結(jié)構(gòu)及其文化本身其實就是組織要處理的任務(wù)的一種再現(xiàn)模式。
     ?。ㄆ髽I(yè))組織通常有三種人組成:企業(yè)家、員工和顧客。企業(yè)家的獨特特征是,他們的決策最終控制著員工的行動。員工的獨特特征是,他們向組織貢獻其(無差異的)時間和精力,以換取工資報酬。顧客的獨特特征是,用金錢換取組織的產(chǎn)品。而一個組織要能夠生存和發(fā)展,就需要能夠為上述三種人提供足夠的刺激物,維持貢獻和刺激之間的正向平衡。
      組織如何影響個人決策,主要的影響模式有:權(quán)威、溝通、培訓、效率和認同(組織忠誠)...
  •     或許是因為現(xiàn)在:決策者只能是”有限理性“,”經(jīng)濟人尋求最優(yōu)解、管理者尋求滿意解“這些理念已經(jīng)成為了一個共識,在看這本最初提出這些理念的經(jīng)典書籍的時候反倒覺得作者西蒙是在羅嗦不休,反復(fù)列舉一些事實來試圖說明這些觀點,這就看得很是乏味。也很是擔心自己是否真的完全理解這本書,在閱讀經(jīng)典類書籍而自己又無所獲的時候,就常常有這焦慮感。
      
      除了上面這兩個觀點之外,西蒙在溝通這章的時候還說到了在一個組織中,下級向上傳輸信息的原因是:
      1、傳輸信息不會給傳輸者帶來不利后果
      2、上級有其他渠道可以知道這些信息,不如自己先說
      3、這些信息是與上級打交道做溝通時所必須的
      
      而一個信息無法通暢傳達的組織中,主要毛病就是在與下級不能確切知道上級需要那些信息,才造成失敗。這個倒是讓自己受教不少。
      
  •   《決策與判斷》和《管理決策中的判斷》等心理學新的研究著作,對于西蒙提出的有限理性決策概念進行了實證的研究分析和擴展,深度解釋了西蒙認為的有限理性到底是怎么回事。其本質(zhì)是人腦的非線性、非理性的思考模式,尤其是在不同外界條件下的不同決策方式。
  •   摘要還不夠完全抓住他的主要貢獻:http://wenku.baidu.com/view/b83f03323968011ca300910b.html#
    http://wenku.baidu.com/view/22a8c66e25c52cc58bd6bed8.html
  •   《管理行為》讀書筆記
    決策制定的過程是組織和管理的核心內(nèi)容。作為決策理論學派的代表人物,西蒙在導言中就明確表述了本書的宗旨:“介紹從組織決策過程的角度來理解組織”。
    一、新的概念框架:管理原則為什么不可行?
    20世紀初期,古典管理時期的管理學者根據(jù)管理實踐和研究提出了一些有代表性的管理原則。西蒙以人們常談到的專業(yè)分工、命令統(tǒng)一、管理幅度和根據(jù)目標、程序、服務(wù)對象、地點劃分組織等四項原則為例進行了具體闡釋。西蒙指出,這些管理原則都是“設(shè)計有效的管理型組織時應(yīng)該考慮的指標。但是,它們的重要性都不足以讓它們成為管理分析的指導原則。管理型組織的設(shè)計過程同運作過程一樣,必須以總體效率為指導原則”。在西蒙看來,“實際上存在著相互矛盾但同樣有效的原則,應(yīng)用這些原則有相同的理由,但卻會得出不同的應(yīng)用結(jié)論”。
    他認為,古典管理的研究方法只能得到充其量只是“諺語”的管理原則。因此,只有在管理研究方法上尋求新的路徑,才能建立真正的管理原則。建立管理理論的方法是,尋求可操作性定義對管理狀況進行描述、對管理狀況就行診斷和給準則設(shè)置權(quán)重。西蒙指出,本書則致力于管理理論重建的第一步,即構(gòu)建充足的詞匯和基本分析方法,來充當溝通“描述性的和經(jīng)驗研究”與“管理理論”間的橋梁。
    二、“是”與“應(yīng)該是”:決策的事實與價值因素
    事實與價值的區(qū)分作為西蒙構(gòu)建新的概念框架的第一步,也是其方法論的出發(fā)點。在西蒙看來,事實命題是對可觀察的世界及其運作方式的陳述;價值命題則是關(guān)于偏好的表達。事實命題可以證明是真是假,即證明這個世界上是否實際上存在或發(fā)生所陳述的情形;價值命題即宣告某種特定的情形是“應(yīng)該如此”、是“更好的”或是“所期望的”,此種命題無客觀是非,不能用經(jīng)驗或推理證明其正確性?,F(xiàn)實的決策既包含事實成分,又包含道德成分,是事實因素和價值因素的混合。事實和價值因素的區(qū)分,對理解政策與管理、立法者與管理者等民主政府的組織和運作問題具有方法論的指導意義,提供了劃分政策問題和管理問題的界限的依據(jù)。
    三、決策的實際情況:理性與情感之間
    沿著事實與價值因素區(qū)分的進路,西蒙構(gòu)建了“手段-目的”結(jié)構(gòu)對組織的客觀環(huán)境和抉擇的實際后果進行研究和剖析。理性決策就是“根據(jù)評價行為結(jié)果的某些價值系統(tǒng)來選擇偏好的行動方案”。對決策客觀環(huán)境的分析,主要就是指研究抉擇的各種可變后果。關(guān)于行為結(jié)果的知識和行為個體對結(jié)果的偏好是影響決策的兩大因素。抉擇問題就是對結(jié)果進行描述、評價,并將結(jié)果與行為備選方案聯(lián)系起來的過程。西蒙指出,雖然這種明顯的“理性主義”傾向雖有偏頗且已受到來自心理學和社會學的批駁,但注重研究“決策的理性層面”對發(fā)展一套管理決策理論是有益和必要的。
    由于知識的不完備性、預(yù)見未來的困難性及行為的可行性范圍的有限性,決定了單一個體的行為不可能達到任何理性的高度。在實際行動中,人類行為是介于“客觀理性”與“非理性”之間的“有限理性”,人則是經(jīng)濟人和心理人兩者結(jié)合的“行政人”?;趯捎柧毿浴⒂洃?、習慣、刺激等心理環(huán)境的分析,人類的抉擇模式更接近于“刺激-反應(yīng)模式”而非從多個備選方案中進行選擇。心理環(huán)境作為個人決策所依據(jù)的“給定條件”,框定了人類理性在心理環(huán)境的限度內(nèi)發(fā)揮作用。
    四、組織與個人的互動:組織均衡論
    與巴納德一樣,西蒙把組織描述成一個平衡系統(tǒng)。組織成員對組織做出貢獻,組織向他們提供刺激物作為回報。組織的繼續(xù)存在,有賴于確保貢獻與滿足的平衡。個人參加組織是基于以下幾個原因:組織目標的實現(xiàn)能得到個人報酬;組織提供的個人刺激與組織的規(guī)模和成長有密切關(guān)系;與組織規(guī)模及增長無關(guān)的、由組織提供的誘因。西蒙認為,“如果總貢獻的數(shù)量與種類足以提供必需數(shù)量和種類的刺激物,組織就能生存并且成長;如果沒有達到均衡,組織就會衰退甚至最終消失”。通過對不同性質(zhì)的組織的均衡問題的比較,西蒙歸納出所有組織至少存在兩種共同因素?!叭魏谓M織都有某種或某些均衡機制;任何組織中效率都是管理抉擇的一個基本準則?!?br /> 五、組織如何對個人施加影響?
    西蒙認為,個人在參加組織成為組織的成員后,組織是通過權(quán)威、溝通、培訓、效率準則和組織忠誠五種影響力形式對個人施加影響。在西蒙看來,組織不是對“個人決策”而是對“個人決策的前提”的決定。即是說,組織對組織成員在決策時發(fā)生這些影響力,也就是想組織成員在作有關(guān)組織的決定時提供決策前提(包括事實前提與價值前提),再由組織成員從這些前提就其他前提得出結(jié)論(決定)。這五種組織影響力的實際影響情形是組織成員決策理性程度的關(guān)鍵,亦是整個組織效率的關(guān)鍵。
    1、權(quán)威。權(quán)威是“指導他人行動的決策制定權(quán)力,是‘上級’和‘下屬’之間的關(guān)系,上級制定并傳達預(yù)期下屬會接受的決策,下屬預(yù)計上級制定的決策,并根據(jù)這些決策來決定個人的行動”。權(quán)威的顯著特征在于,權(quán)威并不打算說服下屬,而只要下屬服從。通常,權(quán)威的專斷要素只有在下屬的“接受范圍內(nèi)”才能產(chǎn)生影響。任何正式組織都必有非正式組織,正式組織需靠非正式組織才能有效運行,但非正式組織也可能有害于正式組織。運用權(quán)威對組織有三個作用,即使權(quán)威行使者負責任、保證專門化和協(xié)調(diào)。
    2、溝通。溝通是一個組織成員向另一個組織成員傳輸決策前提的過程。沒有溝通就沒有組織,因為沒有溝通,群體不可能影響個人的行為。組織溝通是雙向過程,既包括把決策從決策中心傳輸?shù)浇M織其他部門,也包括向決策中心傳輸命令、信息和建議。組織溝通包括上行、下行和平行三種程序。組織溝通包括正式溝通和非正式溝通兩種形式。
    3、培訓。培訓會讓組織成員依靠自己的能力做出滿意決策,而不需要無休止地行使權(quán)威或提出建議。在對下級決策進行控制的手段中,用培訓代替行使權(quán)威和提出建議是可行的。培訓分為在職和職前培訓。西蒙認為,對于大量決策都含相同因素的情形來說,可以將培訓用于決策制定過程。作為一種組織影響力,培訓可以向受訓者提供制定決策的事實因素,可為受訓者提供思考的參照框架,可向受訓者傳授“公認”的工作方法,向受訓者灌輸決策制定所依據(jù)的價值要素。
    4、效率準則。效率準則要求在兩個成本相同的備選方案中,選擇組織目標實現(xiàn)程度較高的方案;在目標實現(xiàn)程度相同的備選方案中,選擇成本較低的方案。效率準則與理性準則不同。由于人的理性能力有限,決策人員只能以效率為決策準則。
    5、組織忠誠。組織忠誠是指個人以組織價值代替?zhèn)€人價值作為其決策指標,換言之,個人在作決策時以此決策對組織產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量,不依此決策對個人產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量。個人對組織的忠誠分為對組織目的的忠誠和對組織本身的忠誠。個人對組織認同通常包括個人對組織成功的興趣、私營管理心理向公共機構(gòu)轉(zhuǎn)移和注意力范圍的局限性等因素。個人對組織目標的忠誠,一般對組織行為有利,但也會在“目標沖突”、創(chuàng)造性和創(chuàng)建工作等方面產(chǎn)生害處。
    六、組織設(shè)計:基于決策過程的邏輯
    與其他組織理論家不同,西蒙對組織的設(shè)計是建立在他的決策理論基礎(chǔ)之上的。他認為,組織行為是由各種決策過程構(gòu)成的一個錯綜復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)。組織設(shè)計主要針對決策職能的分布和分配,而組織“生理學”主要體現(xiàn)在組織對每個成員決策的影響過程中,也就是組織提供決策前提的過程中。
    七、作別古典:一個新的時期
    西蒙在對古典管理理論提出的管理原則和“事實-價值”分離(政治與行政分離)批判的基礎(chǔ)上,構(gòu)建起了從決策的角度來透視管理過程的分析框架。西蒙對古典管理理論的批判,反應(yīng)了這一時期管理理論尋求方法論突破的努力,客觀上推動了管理理論發(fā)展邁進了“管理理論的叢林”時期?!豆芾硇袨椤烦霭娌痪茫譅柖嗟摹缎姓摇穯柺?。兩書凸顯了兩種學術(shù)旨趣即實證取向與價值取向的爭論。1952年著名的“西瓦之辯”正式結(jié)束管理理論的古典時期,由此進入一個長達近五十年的范式分離、范式競爭和范式危機的階段。
  •   有同感,可能是當時“有限理性”這種思想屬于異端
  •   不,要看他是如何推斷的,而且可能其中某一句話說得比結(jié)論更經(jīng)典。
  •   。。。不同意,經(jīng)典未必是用來記憶結(jié)論的,而是在于思辨過程
 

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