客觀的考核體系

內(nèi)容概要

本書著眼于中國企業(yè)從不規(guī)范圍到規(guī)范過程中常見的問題，闡述了考核體系建設(shè)的重要性，然后從理論上系統(tǒng)地介紹了進(jìn)行考核體系建設(shè)必須掌握的知識，從實(shí)踐出發(fā)全面地講解了考核體系的建設(shè)過程，并通過對一個(gè)企業(yè)考核體系建設(shè)過程的真實(shí)描述展示了企業(yè)考核體系建設(shè)的全過程，最后通過對企業(yè)中各方面人員對考核體系可能提出的種種疑惑的解答，為企業(yè)建設(shè)和完善考核體系提供幫助。

作者簡介

張大亮，碩士，注冊會(huì)計(jì)師，浙江大學(xué)管理學(xué)院教授，浙江大學(xué)營銷管理研究所副所長，浙江大學(xué)管理學(xué)院MBA管理學(xué)和營銷管理課程的主講教師。主持并參與了中大控股集團(tuán)、南都房產(chǎn)集團(tuán)、華海藥業(yè)、維科集團(tuán)、盾安集團(tuán)、殿誠建設(shè)集團(tuán)等三十多家企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目，擔(dān)任三家公司的獨(dú)立董事和維科集團(tuán)等多家企業(yè)的管理顧問，具有豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。主持并參與了國家自然科學(xué)基金、國家社會(huì)科學(xué)基金、國家軟科學(xué)課題、省市及企業(yè)三十多項(xiàng)課題的研究，公開發(fā)表論文五十多篇，公開出版專著、教材5部。

書籍目錄

總序前言第一章 導(dǎo)論：企業(yè)的這些問題都與考核有關(guān)   情境1：多發(fā)獎(jiǎng)金為什么還挨罵   情境2：應(yīng)收款為什么不降反升   情境3：為什么大家都在忙，績效卻沒改善   情境4：如何推動(dòng)企業(yè)持續(xù)前進(jìn)   情境5：能人為什么不再能   情境6：為什么績效考核流于形式 第二章 理論：建設(shè)符合國情的考核體系應(yīng)了解的知識和觀點(diǎn)  第一節(jié) 考核的目的與作用   觀點(diǎn)1：為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置   觀點(diǎn)2：雙贏才是考核目的   觀點(diǎn)3：建立考核體系是企業(yè)管理從不規(guī)范走向規(guī)范的必要步驟  第二節(jié) 科學(xué)的考核體系建設(shè)  觀點(diǎn)4：一個(gè)完整的考核體系由五部分組成  觀點(diǎn)5：企業(yè)的考核狀況通常可分為四種狀態(tài)   觀點(diǎn)6：科學(xué)的考核體系應(yīng)該客觀規(guī)范且符合五項(xiàng)基本原則   觀點(diǎn)7：不存在普遍適用的最佳考核方法   觀點(diǎn)8：考是基礎(chǔ)，評是關(guān)鍵   觀點(diǎn)9：“公開”應(yīng)該貫穿于考核過程始終 第三節(jié) 中國特色的考核體系建設(shè)  觀點(diǎn)10：中國企業(yè)的實(shí)際情況不同于西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)   觀點(diǎn)11：現(xiàn)階段考核宜以績效考核為主、素質(zhì)考核為輔   觀點(diǎn)12：為降低成本，應(yīng)融考核于日常工作之中   觀點(diǎn)13：考核并不一定要一步到位   觀點(diǎn)14：在考核中持續(xù)完善考核 第三章 方法：考核體系建設(shè)的一般過程  第一節(jié) 動(dòng)員：認(rèn)識科學(xué)管理平臺及其考核體系  　一、認(rèn)識考核體系與科學(xué)管理平臺的關(guān)系 　  二、正確認(rèn)識考核及考核工作   　三、明確考核體系建設(shè)目的 　第二節(jié) 明確考核前置條件   　一、企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo) 　  二、企業(yè)文化與價(jià)值導(dǎo)向 　  三、企業(yè)管理基礎(chǔ)   　四、企業(yè)考核的導(dǎo)向 　  五、原有考核中存在的問題 　第三節(jié) 進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)   　一、考核內(nèi)容的選取 　  二、考核重點(diǎn)的確定 　  三、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 　  四、考核方法的選擇 　  五、考核人或部門的確定 　  六、考核周期的確定   　七、考核程序的明確 　  八、考核結(jié)果的使用 　第四節(jié) 做好考核實(shí)施   　一、考核前溝通：理解考核目的、導(dǎo)向、要求 　  二、考核中指導(dǎo)：掌握正確的考核方法，及時(shí)化解考核中出現(xiàn)的矛盾  　三、考核后交流：改進(jìn)工作行為、完善考核體系　第五節(jié) 考核的持續(xù)完善 　  一、面對問題所應(yīng)有的態(tài)度   　二、對考核的定期評估 第四章 案例：一個(gè)大型民營企業(yè)集團(tuán)的考核體系建設(shè) 　第一節(jié) 進(jìn)行考核體系再建設(shè)的起因   第二節(jié) 現(xiàn)狀診斷分析   第三節(jié) 明確考核的前置條件   第四節(jié) 重新設(shè)計(jì)考核體系   　一、明確考核體系建設(shè)目標(biāo)和考核目的 　  二、調(diào)整考核內(nèi)容和方法   　三、新舊考核體系比較 　第五節(jié) 考核體系的執(zhí)行與落實(shí) 第五章 深化：與考核體系建設(shè)相關(guān)的問題及其解答   第一節(jié) 關(guān)于考核及其目的作用   第二節(jié) 考核體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)問題  第三節(jié) 考核體系實(shí)施過程中常見的問題   第四節(jié) 應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)常見的問題   第五節(jié) 考核結(jié)果反饋和溝通中常見的問題

章節(jié)摘錄

書摘　　(4)考核人的合理選擇。360度考核法通常采用匿名評價(jià)，因此對考核人提出了更高的要求?？己巳素?zé)任心要強(qiáng)、與被考核人在工作上接觸比較多、沒有偏見、具有一定的判斷力是選擇合適的考核人的基本要求?？己巳瞬环匣疽螅鶗?huì)產(chǎn)生以下三個(gè)方面的負(fù)面影響：　　◇由于考核人掌握信息不完全，會(huì)出現(xiàn)對被考核人不適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，甚至胡亂評價(jià)。由于許多工作行為和工作結(jié)果信息只有直接上司了解掌握，其他考核人可能會(huì)以平時(shí)的感性認(rèn)識、印象分替代實(shí)際的動(dòng)態(tài)信息。即使比較了解情況的上級，也有可能因?yàn)槿狈陀^、有效的連續(xù)工作記錄，而受到近因或暈輪效應(yīng)的影響，無法做出客觀評價(jià)?！　　笥捎诳己巳胱陨硭刭|(zhì)和能力有限，無法對被考核人的各方面情況做出準(zhǔn)確的判斷，獲得客觀的評價(jià)結(jié)果，對實(shí)際工作改進(jìn)的指導(dǎo)意義不大?！　　笥捎诳己巳说膫€(gè)人偏見和私心，故意進(jìn)行歪曲事實(shí)的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果失真，輕者影響被考核人的積極性，重者會(huì)加深員工之間的人際關(guān)系矛盾。　　針對考核人信息掌握不完全的情況，可以通過先讓被考核人述職或提供書面業(yè)績工作匯報(bào)的方式加以彌補(bǔ)；或借助信息網(wǎng)絡(luò)手段，做好日常工作記錄，使員工工作行為和成果信息充分共享；也可以允許考核人對不熟悉內(nèi)容不評價(jià)或由特定考核人評價(jià)特定的內(nèi)容。　　運(yùn)用360度考核法，組織者必須是考核雙方都比較信得過的人，同時(shí)對方法也要較為熟悉。如果在內(nèi)部沒有合適的人選，建議聘請外部咨詢公司來操作，特別是與公司有長期合作關(guān)系的咨詢公司?！　?5)360度考核法的評價(jià)項(xiàng)目要具體和細(xì)化(參見表2—2)，不要太籠統(tǒng)，否則對工作改進(jìn)的指導(dǎo)意義不大，難以達(dá)到360度考核法的目的。在運(yùn)用360度考核法時(shí)，不要進(jìn)行籠統(tǒng)的評價(jià)，要結(jié)合崗位目標(biāo)細(xì)分為若干個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)。在設(shè)計(jì)評價(jià)項(xiàng)目時(shí)，要清晰地界定它的含義，并與考核人進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成一致的認(rèn)識。比方說要求大家對某某的“合作”表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不同人對什么是“合作”的理解可能不一樣，有人強(qiáng)調(diào)支持性，有人則強(qiáng)調(diào)溝通能力，還有人強(qiáng)調(diào)寬容性。不同的理解，會(huì)導(dǎo)致對同一個(gè)人有不同的評價(jià)。因此，需要把“合作”的含義解釋清楚，并給出操作定義?？己巳诉M(jìn)行評價(jià)時(shí)，要求更多地關(guān)注被考核人的行為表現(xiàn)，而不是他個(gè)人品行的綜合判斷。　(6)360度考核法應(yīng)該及時(shí)提供反饋和輔導(dǎo)。要達(dá)到360度考核法的目的，就必須及時(shí)進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。一般可由被考核人的上級或者外部專家來做，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果，面對面向被考核人提供反饋，幫助被考核人分析在哪些方面做得比較好，在哪些方面還有待改進(jìn)，如何來改進(jìn)，還可以比較被考核人的自評和他評結(jié)果，找出評價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被考核人分析其中的原因。　　總之，360度考核法看似簡單，其實(shí)是一種操作難度較大的考核方法，對組織環(huán)境、考核人、考核組織者都有較高的要求。在一個(gè)人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的企業(yè)里實(shí)施360度考核法是難以取得好的效果的，而在以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理、員工之間信任程度比較高的企業(yè)中，實(shí)施360度考核法則比較合適?！　∮^點(diǎn)8：考是基礎(chǔ)。評是關(guān)鍵　　在考核過程中，許多企業(yè)把重心放在考核環(huán)節(jié)，通過考核得出考核結(jié)果，使員工的工作績效有了區(qū)分度，然后據(jù)此把獎(jiǎng)金分配下去之后就沒有了下文?！　∑鋵?shí)，考核管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于評，在于考核結(jié)果的反饋和根據(jù)考核結(jié)果提供相應(yīng)的指導(dǎo)。海爾的“日清日高”管理方法，對員工的工作每天進(jìn)行客觀、定量的考核，但如果僅僅是一考了之，沒有組織班后講評，對問題進(jìn)行清理并提出管理完善與跟進(jìn)措施，也就不會(huì)取得如此好的效果?？己耸歉倪M(jìn)績效的手段，要達(dá)到考核目的，就必須通過考核找到差距，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制訂改進(jìn)措施并加以實(shí)施?！　鴥?nèi)企業(yè)有一種怪現(xiàn)象，考核人怕見被考核人，考核結(jié)果反饋工作誰都不愿意去做，即使做了也是走形式，或避重就輕，特別是對績效表現(xiàn)不好的員工更不敢正面去面對，好像是對被考核人做了什么虧心事，減了人家的分，扣了人家的獎(jiǎng)金，有點(diǎn)對不起人家。其實(shí)完全沒有必要，考核結(jié)果不反饋才是對被考核人不負(fù)責(zé)任，相當(dāng)于被考核人付了學(xué)費(fèi)還不知道為什么要付學(xué)費(fèi)。如果考核結(jié)果不反饋，被考核人的學(xué)費(fèi)還得稀里糊涂地繼續(xù)交下去，這才是真正對不起人家?！　35-37

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