出版時間:2012-9 出版社:電子工業(yè)出版社 作者:Anne Bruce(安妮.布魯斯),Brenda Hampel(布蘭達.漢佩爾),Erika Lamont(艾麗卡.拉蒙特) 著,陳秋萍 譯 頁數(shù):240 字數(shù):233000 譯者:陳秋萍
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前言
我已經(jīng)從事人力資源行業(yè)20年了,最后我終于可以說我在本書中找到了我現(xiàn)在幾乎每天都在使用的寶貴資源,主要因為這是一本名副其實的書。 我發(fā)現(xiàn)本書是一個實用的路線圖和指南針,能夠幫助幾乎所有領導者、人力資源專業(yè)人士、經(jīng)理、主管或企業(yè)所有人及其組織,是一個更接近一流狀態(tài)的導航工具。和你一樣,我每次參加大會、專業(yè)人士見面會和售書簽名會,都在尋找可以提高員工績效和讓我的組織達到更高水平的資源。另外,我還尋找這樣的資源,這些資源可以向我展示新的、有創(chuàng)造性的、用于處理實際發(fā)生的特定績效問題的方法,提供正面的解決方案,在我需要的時候提供清晰無歧義的陳述,停止尋找無聊的猜測游戲,通過盡可能節(jié)省時間使我的生活更簡單,消除試圖影響工作環(huán)境的一些因素。 本書的核心是強調(diào)尊重員工、尊重每個人的獨特性、激勵和發(fā)展員工、使員工的能力達到更高績效水平的重要性。這難道不是我們希望在我們的組織中實現(xiàn)的嗎?本書用簡單易用的工具包和模板清楚地展示了這種方式,讀者可以定期地參考這些工具包和模板,它們包括現(xiàn)實世界中小的案例分析、幾十個艱難的績效談話的示例、員工指導和發(fā)展表格以及可以適時地解決實際員工績效問題的辦法——在你最需要的時候你可以及時地將這些技巧直接從書中搬到實際應用中。 不可避免地,員工問題和各種人的問題將出現(xiàn)在我們的工作環(huán)境中,不管我們的企業(yè)文化能有多快樂或成功。本書富有創(chuàng)意的地方,是它不僅能夠理解我們一直在思考和等待能夠更好地解決的員工績效問題,而且提供了一些解決最困難的員工績效問題的特殊方法,包括工作環(huán)境中的戲劇性事件、拖延、不服從、濫用家庭與醫(yī)療假期法案(Family Medical Leave Act,F(xiàn)MLA)的規(guī)定和不當用語等,然后還提供了構建一種框架的具體方法,這種框架使關于企業(yè)與員工之間合作關系的解決方案結構化。 顯然,當我們都學會迎頭積極面對績效問題和更有效地處理績效問題時,我們也學會了更好地創(chuàng)建組織的員工品牌,我們也提高了在工作中的信心,獲得不斷提高的員工忠誠度、認同感以及團隊建設。這對于所有人都是雙贏。這是最好的投資回報——對人的投資所獲得的回報和組織完善的回報! 作為領導者,我們必須不斷地吸引人才——我們不會讓人才流失,然后我們必須不斷鼓勵人才發(fā)揮最大的能力和不斷實現(xiàn)更高的、使人才達到更高水平的目標。這就要求每個領導者要公平、公正、具有同情心并對自己誠實。 本書可以幫助我們得體而優(yōu)雅地實現(xiàn)這個目標。在漸進式紀律措施和員工績效問題解決上,它對通常采取后向思維的戰(zhàn)略采取了前向思維的方式。在這里你不會找到過去已經(jīng)過時的強制員工工作績效和服從的人力資源方法。相反。你會找到一種全新的激發(fā)工作中創(chuàng)新的方法、構建更強人際技能的方法以及培養(yǎng)人才使其最大限度地發(fā)揮個人優(yōu)勢的方法。 作為加利福尼亞州最受羨慕和歡迎公司之一的一名人力資源專業(yè)人士和企業(yè)領導者,我一直都在尋找像本書這樣的書籍。現(xiàn)在我將本書推薦給我的同事,并讓我的整個人力資源團隊閱讀它,將此作為一個職業(yè)發(fā)展項目。
內(nèi)容概要
本書不僅闡述了經(jīng)理人一直在思考的員工績效問題,如拖延、不服從和不當用語等,而且提供了一些快速有效解決員工績效問題的具體方法,如績效管理的四步模型、員工績效問題溝通工具包、績效管理工作表、制定計劃并遵循計劃、指導和發(fā)展表格、員工績效談話示例,以及拿來就用的實用技巧等。在應用這些具體方法時,可以根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷暮蛿U展。本書是一個實用的路線圖和指南針,能夠幫助幾乎所有領導者、人力資源專業(yè)人士、經(jīng)理、主管或企業(yè)所有人及其組織提高他們的績效。
作者簡介
作者:(美國)安妮·布魯斯(Anne Bruce) 布蘭達·漢佩爾(Brenda Hampel) 艾麗卡·拉蒙特(Erika Lamont) 譯者:陳秋萍 安妮·布魯斯是一名顧問兼演講者,她服務的客戶包括白宮、百思買、可口可樂、西北航空、哈佛和斯坦佛大學法學院、斯普林特(Sprint)、IBM、政府雇員保險公司(GEICO)、南方公司、美國培訓與發(fā)展協(xié)會(ASTD)和美國紅十字會等。她也是一名作家,著有16部圖書;她的書在全世界已經(jīng)被翻譯成至少24種語言,包括在個人和職業(yè)發(fā)展方面出版的著作。 布蘭達·漢佩爾和艾麗卡·拉蒙特是Connect the Dots Counsulting的合伙人。為TJX公司、美國奧迪、美國大眾、芝加哥的FAS、俄亥俄州立大學醫(yī)療中心、Victoria's Secret和NCR/Teradata等公司的運營和人力資源團隊提供咨詢、指導和發(fā)展。
書籍目錄
第1章 設置期望以避免績效問題
創(chuàng)建團隊
溝通,溝通,溝通
理解公司文化
入職:全新的開始
總結
第2章 績效管理的四步模型
領導者、人力資源合伙人和員工
做什么:績效管理的四步模型
怎么做
成功是會傳染的
總結
第3章 及早溝通,經(jīng)常溝通
來自一流人士的一點智慧
取得一致——同步的力量和效果
及時溝通預防員工出現(xiàn)績效問題
員工績效問題溝通工具包:使用3I方法
預防員工績效問題的八個步驟
溝通后的結果
第4章 加速績效成功的工作表與模板
績效管理工作表
行為表現(xiàn)問題的工作表
工作績效工作表與模板
違反政策的工作表與模板
出勤與遲到的工作表與模板
第5章 領導者如何主動管理績效:制定計劃并遵循計劃
教練員工
做計劃
授權
激勵
存檔
第6章 如何開始艱難績效談話
適時談話開頭工具包
管理的基礎
績效談話
領導績效問題談話的10個開頭
本章要點
第7章 在當今動態(tài)變化的工作環(huán)境中管理績效
你是否正在處理戲劇性事件
管理工作環(huán)境中的多代人
管理遠程團隊的績效關系
第8章 教練與發(fā)展:案例分析、模板和工具
員工績效工具包:可快速、有效地提高員工績效的簡單的可執(zhí)行
的七個步驟
第9章 評估績效以盡早發(fā)現(xiàn)問題
我們從露西和埃塞爾身上可以學到什么
幫助在早期發(fā)現(xiàn)和處理問題的績效和問題處理的診斷工具包
重新評估當前績效評估工具
組織中的領導是如何使用績效評估的
績效考核的創(chuàng)傷
持續(xù)改進與尷尬
從雇用合適的人開始
組織的系統(tǒng)造成它的行為
評估現(xiàn)實中的重要因素——案例分析
有效績效評估的特點
績效構建器
評估的藝術
討論模擬器
高績效團隊的關鍵
第10章 在組織中成功地運用戰(zhàn)略
發(fā)現(xiàn)績效改進
要找到平衡需要“完整的人”的方式
在特定文化中管理績效
將戰(zhàn)略轉化為行動
結論
章節(jié)摘錄
版權頁: 插圖: 28.績效問題:工作時可能受酒精或非法藥物的影響 典型場景 賽斯在一家大型醫(yī)院的行政部門工作,他已經(jīng)擔任這個角色18個月了,績效一直很好。一位同事注意到,在過去的兩個周五,賽斯吃完午餐回來以后帶有一種酒精的味道,而且情緒顯得很陰沉。這位同事把她觀察到的和他們的領導講了。 目標 一表達關心,和賽斯分享同事的觀察,并告訴他醫(yī)院里可用的資源。 談話的開頭 你好,賽斯。你今天怎么樣?我看我們今天錄用了很多人。 賽斯,我想要和你談談一個比較私人的話題。我擔心別人兩次觀察到你從午餐回來之后的一些行為。那兩次你身上似乎有酒精的味道,你的情緒顯得很低沉。賽斯,你是我們團隊中重要的一員,我想要確認你知道,如果你需要的話,醫(yī)院有非常好的資源,員工可以通過我們的員工幫助計劃利用這些資源來解決各種問題。我要給你一份關于該計劃的手冊,是否用它完全取決于你。如果你有任何問題而我可以幫助你,請讓我知道。另外,你要理解你的行為是不可接受的,違反了醫(yī)院對工作時處于藥物或酒精影響下的政策。如果這樣的事情再次發(fā)生,就會有嚴重的后果,我將強行實施我們的紀律政策。結果可能是停職或解雇。 29.績效問題:沒有準備就來開會 典型場景 史黛絲是一家技術公司的市場協(xié)調(diào)員,她已經(jīng)擔任她的角色兩年了。史黛絲的角色要求她跟蹤所有當前的市場營銷計劃,并在每周的會議上報告它們的狀態(tài)。在過去三周中史黛絲的報告都沒有反映當前狀態(tài)。史黛絲的領導在第二次報告沒有更新之后與史黛絲進行了談話。 目標 _理解史黛絲為什么沒有更新報告。 一讓史黛絲制定一個計劃來保證每周會議上她的報告反映當前狀態(tài)。 談話的開頭 史黛絲,會議結束后你到我辦公室嗎?我想和你談談。根據(jù)我們上周的談話,我希望你這周的報告更新到今天的狀態(tài)。我很驚訝,報告沒有更新。幫助我理解為什么你的報告沒有更新。 為了有效管理我們的所有項目,每周的報告必須精確,這一點非常重要。請制定一個計劃,更新你的報告,并準備好明天早上8點和我一起審查你的報告。在計劃中包含你需要從我這里或其他任何人那里得到的支持或資源。你有什么問題嗎? 30.績效問題:不斷地打斷談話一沒有傾聽 典型場景 戴維是一家保險公司IT部門的分析師。戴維有很強的技術技能,經(jīng)??梢越鉀Q別人解決不了的系統(tǒng)問題。他的領導注意到,當戴維和他的內(nèi)部客戶談話時,他經(jīng)常打斷他們,并讓他們同意自己。結果他并沒有收集到他解決問題所需要的所有信息。另外,他還自稱無所不知,一些內(nèi)部的客戶已經(jīng)要求他們的項目要換一個不同的分析師。
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