國際人力資源管理

前言

　　隨著我國加入WTO，越來越多的國內企業(yè)參與到國際競爭中來，用國際上通用的語言思考、工作、交流的能力也越來越受到重視。這樣一種能力也成為我國各類人才參與競爭的一種有效工具。國家教育機構、各類院校以及一些主要的教材出版單位一直在思考，如何順應這一發(fā)展潮流，推動各層次人員通過學習來獲取這種能力。雙語教學就是這種背景下的一種嘗試?！　‰p語教學在我國主要指漢語和國際通用的英語教學。事實上，雙語教學在我國教育界已經(jīng)不是一個陌生的詞匯了，以雙語教學為主的科研課題也已列入國家“十五”規(guī)劃的重點課題。但從另一方面來看，雙語教學從其誕生的那天起就被包圍在人們的贊成與反對聲中。如今，依然是有人贊成有人反對，但不論是贊成居多還是反對占上，雙語教學的規(guī)模和影響都在原有的基礎上不斷擴大，且呈大發(fā)展之勢。一些率先進行雙語教學的院校在實踐中積累了經(jīng)驗，不斷加以改進；一些待進入者也在模仿中學習，并靜待時機成熟時加入這一行列。由于我國長期缺乏講第二語言（包括英語）的環(huán)境，開展雙語教學面臨特殊的困難，因此，選用合適的教材就成為雙語教學成功與否的一個重要問題。我們認為，雙語教學從一開始就應該使用原版的各類學科的教材，而不是由本土教師自編的教材，從而可以避免中國式英語問題，保證語言的原汁原味。各院校除應執(zhí)行國家頒布的教學大綱和課程標準外，還應根據(jù)雙語教學的特點和需要，適當調整教學課時的設置，合理選擇優(yōu)秀的、合適的雙語教材。　　順應這樣一種大的教育發(fā)展趨勢，中國人民大學出版社同眾多國際知名的出版機構，如培生教育出版集團、麥格勞一希爾公司、圣智學習出版公司等合作，遴選了一批國外最優(yōu)秀的經(jīng)濟管理類原版教材，涵蓋經(jīng)管類核心課程及各專業(yè)主干課程；同時，根據(jù)教育部對雙語教學教材篇幅合理、定價低的要求，我們廣泛聽取了有著豐富的雙語教學一線經(jīng)驗的教師的建議和意見，對原版教材進行了適當?shù)母木帲瑒h減了一些不適合我國國情和不適合教學的內容。本套教材尤其突出了以下一些特點：　　·保持英文原版教材的特色。本套雙語教材根據(jù)國內教學實際需要，對原書進行了一定的改編，主要是刪減了一些不適合教學以及不符合我國國情的內容，但在體系結構和內容特色方面都保持了原版教材的風貌。專家們的認真改編和審定，使本套教材既保持了學術上的完整性，又貼近中國實際；既方便教師教學，又方便學生理解和掌握。　　·突出管理類專業(yè)教材的實用性。本套教材既強調學術的基礎性，又兼顧應用的廣泛性；既側重讓學生掌握基本的理論知識、專業(yè)術語和專業(yè)表達方式，又考慮到教材和管理實踐的緊密結合，有助于學生形成專業(yè)的思維能力，培養(yǎng)實際的管理技能。　　·體系經(jīng)過精心組織。本套教材在體系架構上充分考慮到當前我國在本科教育階段推廣雙語教學的進度安排，首先針對那些課程內容國際化程度較高的學科進行雙語教材開發(fā)，在其專業(yè)模塊內精心選擇各專業(yè)教材。這種安排既有利于我國教師摸索雙語教學的經(jīng)驗，使得雙語教學貼近現(xiàn)實教學的需要；也有利于我們收集關于雙語教學教材的建議，更好地推出后續(xù)的雙語教材及教輔材料。

內容概要

　　彼得·道林教授領銜編著的《國際人力資源管理》是國際通行的一本國際人力資源管理教材，其翻譯版自2001年在國內出版以來，對我國國際企業(yè)人力資源管理的教學起到了很好的推動作用?！　≡摃谔接懣缥幕肆Y源管理實踐的基礎上，注重分析跨國企業(yè)在實行人力資源管理時面臨的選擇和做出各種選擇需要考慮的若干因素。第5版是最新版，特別加入了更多最新的理論研究內容和企業(yè)實踐中發(fā)生的案例，體現(xiàn)了國際人力資源管理領域的整體現(xiàn)狀和最新發(fā)展?！　　秶H人力資源管理(第5版)》是該書第5版的英文版?？紤]到國內雙語教學的實際需要，改編者對原著作了適當?shù)膭h減，著重刪除了一些在國內通常不會講授的內容，減少了篇幅?！秶H人力資源管理(第5版)》非常適合用作“國際人力資源管理”課程雙語教學的教材，也可供廣大從事人力資源相關工作的業(yè)界人士閱讀參考。

作者簡介

　　彼得·J·道林（Peter J.Dowling），澳大利亞LaTrobe大學人力資源管理教授，國際管理學者協(xié)會聯(lián)盟（IFSAM）主席，澳大利亞與新西蘭國際商務學會副主席，澳大利亞人力資源研究院終身會員。曾執(zhí)教于澳大利亞的墨爾本大學、莫納什大學、塔斯馬尼亞大學和新西蘭的惠靈頓維多利亞大學，并擔任美國康奈爾大學和密歌根州立大學的客座教授。獨立發(fā)表或與他人合作發(fā)表70余篇文章。擔任International Journal of Human Resource，Journal of Worid Business，Management Intemational Review等多家雜志編委。　　趙曙明，南京大學教授、博士生導師，商學院院長。擁有美國加州克萊蒙特研究生大學管理學博士學位，以及美國Seton Hill大學名譽博士學位。企業(yè)管理國家重點學科學術帶頭人，江蘇省“333工程”首席科學家，享受政府特殊津貼。入選國家“百千萬人才工程”（第一、第二層次），教育部“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”。目前主持國家自然科學基金重點項目。曾獲教育部哲學社會科學優(yōu)秀成果一等獎、江蘇省哲學社會科學優(yōu)秀成果一等獎，以及美國密蘇里大學校長最高特別獎章?！　〕痰驴?，南京大學商學院人力資源管理系副教授，2008-2009年度美國康奈爾大學產業(yè)與勞動關系學院訪問學者。主要從事高參與工作系統(tǒng)，談判與沖突管理、團隊過程、行為決策等領域的研究和教學工作。目前主持國家自然科學基金課題、教育部人文社會科學研究基金課題和南京大學人文社會科學重點研究基地課題各一項。

書籍目錄

第1章 導論：國際人力資源管理的背景第2章 組織背景第3章 國際人員配置第4章 國際招聘與甄選第5章 國際培訓與開發(fā)第6章 績效管理第7章 國際薪酬第8章 歸國與職業(yè)生涯問題第9章 國際勞資關系第10章 東道國背景下的國際人力資源管理第11章 國際人力資源管理趨勢：未來的復雜性、挑戰(zhàn)和選擇案例附錄

章節(jié)摘錄

　　dispersed innovative processes, creating a business plan to convert these inno-vations into viable services or products. Finally, a third set of units are responsi-ble for marketing and producing adaptations of these products and services fora range of customers around the world. The metanational system is described as:　　a global tournament played at three levels. It is a race to identify and accessnew technohlgies and market trends ahead of the competition, a race to turnthis dispersed knowledge into innovative products and services, and a race toscale and exploit these innovations in markets around the world.The place of the H R function in structural formsAs we point out in our treatment of the various forms, there has been little directinvestigation into how the HR function develops in response to structural changesas a consequence of international growth. An exception is a study of the changingrole of the corporate HR function in 30 UK firms.31 The authors, Scullion andStarkey, found three distinct groups that they describe as follows:　　Centralized HR companies, characterized by large, well-resourced HRdepartments responsible for a wide range of functions. The key role forcorporate HR was to establish and maintain control over world-wide top levelmanagement positions, such as divisional and subsidiary managers, so thatstrategic staffing was under central control. Companies in this group operatedwithin product-based or matrix structures.　　Decentralized HR companies, characterized by devolving the HR responsibilitiesto a small group who confined their role to senior management at corporateHQ. This was consistent with the decentralized approach of other functions.Companies within this group operated within product or regional-basedstructures, with only one reporting using a matrix.　　Transition companies, characterized by medium-sized corporate HRdepartments staffed by a relatively small group at corporate HQ. Theyoperated in a decentralized, product-based structure, though again onecompany reported using a matrix structure.　　Scullion and Starkey note that the varied roles of corporate HR within thesethree groups impacted upon the way in which activities such as training and per-formance appraisal were handled, and the ability of corporate HR to plan for staffmovements throughout the worldwide operations.Different countries take different oathsThe above discussion takes a generalist view of the growth of the internationalizingfirm through the various stages to multinational status, and the correspondent or-ganizational structures. However, it is important to note a cultural element. If, asStopford and Wells, state, MNEs may develop global capabilities by an emphasis onproduct diversity;, leading to worldwide product division structures, or alternately, byan emphasis on cultural responsiveness, leading to regional or area division struc-tures, the question arises as to what role does the cultural origin of the multinationalplay in the path to globalization？ See Figure 2-9 for a presentation of this issue.

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