薪酬管理

內容概要

　　《薪酬管理》一書是作者在長期從事薪酬管理的學習、教學、科研以及企業(yè)管理咨詢實踐的基礎上形成的心血之作，自2001年出版以來經(jīng)過不斷修訂已日臻完善?！　”緯D為讀者營造一個關于薪酬管理的寬闊視野，從組織戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略性人力資源管理的角度來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位與作用。全書不僅從管理學、心理學、經(jīng)濟學等多學科的角度對薪酬及薪酬管理的相關內容進行了應用理論方面的充分閘釋，而且深入細致地講解了大量的薪酬管理操作實務以及相關細節(jié)，澄清了很多與薪酬及薪酬管理有關的模糊認識甚至錯誤觀點。　　在第三版中，作者更正了上一版存在的一些瑕疵，根據(jù)讀者尤其是全國各地高校老師使用本教材的體會和反饋，對一些講述不夠清晰的局部內容做了更為準確的講解，同時結合作者在課堂講授過程中獲得的一些新的體會對上一版的某些內容進行了完善。此外，還全部更新了每一章的引導案例以及“復習與思考”和“案例與討論”專欄，同時將一些有趣的案例列入各章的薪酬管理小專欄，以進一步增加本書的可讀性和讀者對薪酬管理的興趣。

作者簡介

　　劉昕，中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導師。中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任。國家人力資源和社會保障部經(jīng)濟技術職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組成員。美國全面報酬學會IMHR項目認證專家。
　　1987—1997年在中國人民大學勞動人事學院攻讀本科、碩士和博士，系中國首位勞動經(jīng)濟學博士學位獲得者。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者，比利根特大學訪問學者，多次赴國外參加學術會議及進行學術訪問。
　　主講人力資源管理經(jīng)濟學、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程，2007年代表中國人民大學參加北京市第五屆青年教師教學基本功比賽，榮獲一等獎和最佳演示獎。發(fā)表各類文章150余篇，出版《人本之道：中國人力資源管理沉思錄》、  《現(xiàn)代員工關系管理體系的制度分析》等著作30余部。
　　主持完成國家人力資源和社會保障部、北京市委統(tǒng)戰(zhàn)部、北京市城管執(zhí)法局等政府部門委托的多項研究課題。長期從事人力資源管理咨詢工作，主持完成中國建設銀行、中國風電集團等百余家各類機構的人力資源管理咨詢工作，并擔任多家企事業(yè)單位和政府機構的人力資源顧問。

書籍目錄

第一章 薪酬管理總論　第一節(jié) 薪酬的相關概念和主要功能　第二節(jié) 薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理　第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略　第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略第三章 職位薪酬體系與職位評價　第一節(jié) 職位薪酬體系和職位分析與描述　第二節(jié) 職位評價技術第四章 技能和能力薪酬體系　第一節(jié) 技能薪酬體系　第二節(jié) 能力薪酬體系第五章 薪酬水平及其外部競爭性　第一節(jié) 薪酬水平及其外部競爭性決策　第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素　第三節(jié) 市場薪酬調查第六章 薪酬結構設計　第一節(jié) 薪酬結構的原理及其設計方法　第二節(jié) 薪酬寬帶第七章 績效獎勵與認可計劃　第一節(jié) 績效獎勵的基本原理　第二節(jié) 績效獎勵計劃的種類 　第三節(jié) 特殊績效認可計劃 第八章 員工福利管理 　第一節(jié) 員工福利概論 　第二節(jié) 員工福利的種類 　第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理 第九章 特殊員工群體的薪酬管理 　第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理 　第二節(jié) 專業(yè)技術人員的薪酬管理 　第三節(jié) 外派員工的薪酬管理 　第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 第十章 薪酬預算、控制與溝通 　第一節(jié)　薪酬預算 　第二節(jié)　薪酬控制 　第三節(jié) 薪酬溝通 參考文獻

章節(jié)摘錄

　　2．績效獎勵計劃的優(yōu)缺點　　績效獎勵計劃的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：第一，由于績效獎勵計劃往往具有明確的績效目標，因此，它能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上，從而有利于組織通過靈活調整員工的工作行為來實現(xiàn)企業(yè)的重要目標，避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而、形成本位主義傾向。第二，由于績效獎勵計劃中的報酬支付實際上變成了一種可變成本，因此，它的實施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營　　狀況靈活調整自己的支付水平，不至于因為成本的壓力而陷入困境。第三，由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且獎金的發(fā)放對象是那些為更高績效的實現(xiàn)作出貢獻的人，因此，績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善?！　〔贿^，績效獎勵計劃也存在一些潛在的缺點。第一，在績效獎勵計劃中所使用的產(chǎn)出標準很可能無法保持足夠的準確性和公正性。在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式。第二，績效獎勵計劃有可能導致員工之間或者員工群體之間的競爭，　　而這種競爭可能不利于組織的總體利益。第三，在績效獎勵計劃的設計和執(zhí)行過程中還有　　可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會，因為在許多績效獎勵計劃中都存在討價還價的問題。第四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。第五，績效獎勵公式有時非常復雜，員工可能難以理解。　　（二）績效獎勵計劃的實施要點　　績效獎勵計劃的優(yōu)點使得越來越多的企業(yè)在使用它，而這種薪酬計劃的缺點也使得績效獎勵計劃的實施過程必須非常謹慎。在這里，我們著重指出以下幾個實施要點。　　第一，企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分。雖然它對激勵員工的行為和績效有著重要的作用，但是不能取代其他薪酬計劃。只有與其他薪酬計劃密切配合，才能確?？冃И剟钣媱澋淖饔谜０l(fā)揮，不能以為只要有了設計良好的績效薪酬計劃，企業(yè)對員工的報酬和激勵問題就可以順理成章地得到解決?！　〉诙?，績效獎勵計劃必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標一致的員工給予回報，而組織目標通常是與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和組織任務聯(lián)系在一起的，因此，績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調。很顯然，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標或經(jīng)營目標以及維護企業(yè)的價值規(guī)范是實施績效獎勵計劃的最主要目的。但是如果組織的價值觀和戰(zhàn)略目標不清晰或者是員工對其不理解，就很可能會發(fā)生企業(yè)所獎勵的行為和結果與組織的目標相背離的情形。事實上，在實踐中經(jīng)常發(fā)生這樣一種情況，從局部看設計非常合理的績效獎勵計劃，最終對企業(yè)總體業(yè)績所產(chǎn)生的影響卻是不利的。這就告誡我們，成功的績效獎勵計劃必須保持三個方面的一致性：員工的目標及其組織特性（組織的服務對象是誰以及組織的產(chǎn)品和服務是什么）；組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（組織如何完成其戰(zhàn)略任務）以及組織的目標（組織確立了什么樣的目標）?！　　?/pre>








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