慧眼識才

前言

　　招聘也許從來沒有像現(xiàn)在這樣，成為國內(nèi)企業(yè)人力資源工作者普遍關(guān)注 的熱點(diǎn)，也成為很多企業(yè)管理發(fā)展的瓶頸。很多企業(yè)招聘工作隨意性很大， 太依賴于個人的直覺與經(jīng)驗(yàn)，招聘工作的質(zhì)量很不穩(wěn)定。而招聘工作的質(zhì)量 ，又會直接影響企業(yè)的員工管理、績效、培訓(xùn)與員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，作為人 力資源管理的入口環(huán)節(jié)，招聘工作值得高度重視。 特別值得關(guān)注的是，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，招聘工作的挑戰(zhàn)越來越大； 面對應(yīng)聘“經(jīng)驗(yàn)”豐富的應(yīng)聘者，如何準(zhǔn)確、有效地識別應(yīng)聘者提供的虛假 不實(shí)信息也變得更加困難。 長期以來以傳統(tǒng)面試為主導(dǎo)的選才模式必須改進(jìn)。筆者基于多年招聘選 才的經(jīng)驗(yàn)，提出一種新的招聘選才模式——PBSR實(shí)戰(zhàn)選才模式。其核心是著 眼于崗位工作實(shí)踐的要求，通過一系列實(shí)戰(zhàn)考察的工具和方法，對應(yīng)聘者的 真實(shí)能力與潛質(zhì)進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)證式的考察。簡言之，一切考察應(yīng)聘者的方法與 技巧，均要圍繞實(shí)踐、實(shí)戰(zhàn)，實(shí)證來展開，突破以傳統(tǒng)面試選才為核心的舊 模式的局限性，使招聘選才工作更加高效，實(shí)用。 我參照國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的理論，結(jié)合自己多年的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)， 立足于企業(yè)招聘選才的實(shí)際需要，力圖為招聘人員提供一本實(shí)用性的工作指 南。我把各種和招聘選才有關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，重新進(jìn)行系統(tǒng)化的整理，讓本 書涵蓋如下的內(nèi)容： 既有招聘模式與流程設(shè)計(jì)的方法，也有具體招聘選才的技巧和工具； 既分享了大量的招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，也對這些實(shí)戰(zhàn)案例背后的關(guān)鍵機(jī)理做了 分析； 既有對能力素質(zhì)的通用考察方式，也有管理與營銷兩類關(guān)鍵人員的專門 招聘方法； 既針對社會招聘進(jìn)行了廣泛的探討，也對校園招聘做了專案分析； 既對企業(yè)如何吸引人才進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)，也對招聘涉及的相關(guān)法律法 規(guī)做了歸類分析。 我將10余年從事招聘工作的經(jīng)驗(yàn)寫進(jìn)了這本書里，希望能為讀者的招聘 工作帶來助力，但因能力水平有限，書中若有謬誤不當(dāng)之處，歡迎讀者與專 家指正！ 彭榮模

內(nèi)容概要

招聘作為企業(yè)獲取人才的重要渠道，其重要性不需多言。高質(zhì)量的招聘工作，能為企業(yè)帶來巨大的競爭力。
那么，招聘工作怎么開展才最好呢——
如何設(shè)置招聘流程能讓招聘工作得進(jìn)行又快又好？
怎么在一兩輪面試中就甄別出應(yīng)聘者能否勝任目標(biāo)崗位？
招聘管理崗位時都要注意什么？
怎樣招聘營銷人員？
如何順利開展校園招聘？
書中探討的就是這樣的實(shí)際問題。不講艱深的理論，只講如何將這些理論轉(zhuǎn)化為具體的方法和技巧；不講紙上談兵的各種招聘理念，只講在招聘具體工作中能夠遇到的各種狀況。讀者可以全盤接受書中的工作流程，也可以部分地借鑒各種招聘技巧，無論哪種方式，都會給讀者帶來不小的助益。
麻煩您給更新下，辛苦嘍！
順祝日安！
甫秋
2012.3.21

作者簡介

彭榮模，
PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。清華大學(xué)、中人網(wǎng)、智聯(lián)招聘多家機(jī)構(gòu)特聘專家，先后14年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。

書籍目錄

第1章
招聘選才工作的核心
第1節(jié)
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
第2節(jié)
招聘=招募+甄選
第3節(jié)
招聘工作的本質(zhì)：匹配
第2章
結(jié)構(gòu)化招聘選才的關(guān)鍵流程
第1節(jié)：什么是結(jié)構(gòu)化的招聘選才
第2節(jié)：直線部門承擔(dān)招聘第一責(zé)任
第3節(jié)：典型的結(jié)構(gòu)化選才模式：BBSI
第3章
確定招聘選才的考察標(biāo)準(zhǔn)
第1節(jié)：企業(yè)用人的宏觀標(biāo)準(zhǔn)
第2節(jié)：各崗位任職的六維度考察
第3節(jié)：招聘甄選手冊的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
第4節(jié)：關(guān)于情商、智商和經(jīng)驗(yàn)
第5節(jié)：崗位的匹配性與適應(yīng)性
第4章
基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式—PBSR
第1節(jié)：傳統(tǒng)招聘選才的典型誤區(qū)
第2節(jié)：13種典型考察方式的介紹
第3節(jié)：以實(shí)戰(zhàn)考察為核心的選才模式PBSR
第4節(jié)：考察方式的信度與效度
第5節(jié)：考察方式的選取與設(shè)計(jì)
第5章
結(jié)構(gòu)化面試的經(jīng)典模式——行為邏輯面試
第1節(jié)：行為邏輯面試的流程
第2節(jié)：如何識別和篩選簡歷
第3節(jié)：六類經(jīng)典面試問題的應(yīng)用技巧
第4節(jié)：評價面試問題質(zhì)量的三個標(biāo)準(zhǔn)
第5節(jié)：最實(shí)用的面試技巧：舉例+模擬
第6節(jié)：最常用的面試10問
第6章
面試控制與對應(yīng)聘者的評判
第1節(jié)：面試過程的控制
第2節(jié)：對應(yīng)聘者回答問題的總體評判
第3節(jié)：真實(shí)與謊言：如何用語言來測謊
第4節(jié)：言不由衷：通過身體語言判定說謊
第7章
基于能力素質(zhì)模型的招聘
第1節(jié)：能力素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
第2節(jié)：20項(xiàng)最常用的能力素質(zhì)的考察
第8章
管理人員與銷售人員的招聘
第1節(jié)：成功管理人員的主要特質(zhì)
第2節(jié)：管理人員的招聘考察技巧
第3節(jié)：主管，內(nèi)部提拔還是外部“空降”
第4節(jié)：成功銷售人員的主要特質(zhì)
第5節(jié)：銷售人員的招聘考察技巧
第9章
校園招聘的組織與管理
第1節(jié)：校園招聘的特點(diǎn)與主要流程
第2節(jié)：校園招聘的前期準(zhǔn)備工作
第3節(jié)：如何成功舉辦校園宣講會
第10章
企業(yè)如何提高人才吸引力
第1節(jié)：人力緊缺已成長期之勢
第2節(jié)：如何提高企業(yè)的影響力
第3節(jié)：如何提升企業(yè)的吸引力
第4節(jié)：有效控制企業(yè)用工需求
第11章
錄用決策與招聘工作評估
第1節(jié)：考察評價與錄用決策
第2節(jié)：有關(guān)招聘錄用的法律問題
第3節(jié)：招聘工作評估與招聘體系優(yōu)化

章節(jié)摘錄

　　1.人才的招募 招募這個環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的是什么？如何才能保證這個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量呢？ 有兩個關(guān)鍵點(diǎn)必須做好：招募的廣告策略與人才的阻隔。 招募的廣告策略決定申請職位的人數(shù)多少，從而決定了企業(yè)甄選范圍的 大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質(zhì)量。通常來講，可供選擇的人越多 ，那么選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業(yè)的資源（包括人力、物 力和財(cái)力資源）總是有限的，不可能無限擴(kuò)大甄選的范圍，我們必須要有所 選擇。這種選擇反映在招募廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。 寬口策略，是指預(yù)期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴(kuò)大甄選范圍 ，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。 窄口策略，是指預(yù)期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選 的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴(yán)格一 些。 招聘寬口策略最典型的寫法，就是用“相關(guān)”或者“左右”之類的界定 詞來限定任職條件，諸如“機(jī)電相關(guān)類專業(yè)畢業(yè)”、“三年左右工作經(jīng)驗(yàn)” 等，主要適用于那些專業(yè)性比較強(qiáng)、專業(yè)面比較狹窄、從業(yè)者數(shù)量偏少的崗 位。 招聘窄口策略最典型的寫法，就是把任職條件寫得非常明確和具體，甚 至常常在各項(xiàng)明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試”之類的話。主要 適用于專業(yè)性比較弱、從業(yè)者數(shù)量眾多的崗位。 很多企業(yè)在撰寫招聘廣告時，根本沒有寬口與窄口策略的意識——本來 應(yīng)該用寬口策略的卻用了窄口策略，本來應(yīng)該用窄口策略的，卻用了寬口策 略。這就從一開始進(jìn)入了招聘選才工作的誤區(qū)，很難保障企業(yè)招聘選才工作 能夠做好。以下是3個企業(yè)招聘廣告策略失敗的案例： 引以為鑒 失敗的招聘廣告 案例1：湖南某企業(yè)招聘：高分子化工高級工程師的任職條件 高分子化工本科以上學(xué)歷，6年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)，有 高級技術(shù)職稱（含副高職稱者）優(yōu)先。 點(diǎn)評：此廣告使用的是典型的“窄口策略”，國內(nèi)開設(shè)高分子化工本科 的院校至今都不多，外加其他條件，符合條件者極少，很容易導(dǎo)致潛在的申 請人看到任職條件不敢提出申請，申請者很少，意味著甄選面會很小。 案例2：深圳某公司招聘前臺綜合文員的任職條件 女性，中專以上學(xué)歷，1年以上工作經(jīng)驗(yàn)，形象較好。 點(diǎn)評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，而所招聘職位候選者的數(shù) 量過多，很容易導(dǎo)致甄選的工作量很大，浪費(fèi)過多的精力。 案例3：武漢某書店連鎖集團(tuán)招聘總經(jīng)理（年薪60萬元）的任職條件 40歲以下，大專以上學(xué)歷，有企業(yè)總負(fù)責(zé)人的工作與管理經(jīng)驗(yàn)，有連鎖 店經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，有開拓創(chuàng)新精神，有強(qiáng)烈的事業(yè)心。 點(diǎn)評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，所招聘職位候選者的數(shù)量 過多，很容易導(dǎo)致甄選的工作量很大，加之這種高級職位的甄選程序也比較 復(fù)雜，因此會消耗招聘方大量的時間和精力。 招聘廣告的策略，應(yīng)該由企業(yè)的用人部門和人力資源部共同分析確定。 如果一個企業(yè)難以確定應(yīng)該用何種策略，那么人力資源部應(yīng)該邊嘗試邊總結(jié) 。同時，招聘廣告策略也并非一成不變，它既與相關(guān)人才的供需情況緊密相 關(guān)，也與企業(yè)的任職要求有關(guān)。 與招聘廣告策略緊密相關(guān)的是廣告渠道的選擇。在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)刊登 招聘廣告的渠道很多，既有傳統(tǒng)的報(bào)紙和雜志，也有網(wǎng)絡(luò)廣告、電視廣告、 現(xiàn)場招貼（含電子公告牌）等多種渠道。而廣告渠道的選擇，也是有講究的。 就拿招聘網(wǎng)站而言，企業(yè)就面臨著是用全國性網(wǎng)絡(luò)招聘平臺還是地區(qū)性招聘 網(wǎng)絡(luò)平臺的問題。用全國性的招聘平臺的話，可選面也很廣，國內(nèi)目前有三 家較知名的招聘網(wǎng)站：前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)，它們的用戶群體 也有一定差異。如果選擇不當(dāng)，就很可能付出了不小的代價，卻并沒有收到 理想的效果。要做出理想的選擇，就必須弄清楚“招聘半徑”這個概念。 所謂招聘半徑，簡單地講，就是想要在什么地區(qū)招人，招什么樣的人。 根據(jù)這個目標(biāo)地域和目標(biāo)人群，再決定選擇何種招聘渠道。 所謂薪酬半徑，是指企業(yè)為了吸引和留住人才，必須提供具有一定市場 競爭力的薪酬待遇。而企業(yè)在設(shè)計(jì)確定薪酬待遇時，一定要參考同一地域內(nèi) 的企業(yè)，特別是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平。 一個崗位的招聘半徑?jīng)Q定著一個崗位的薪酬半徑，也就是說，在確定一 個崗位的薪酬水平時，首先要分析此崗位的招聘半徑，以及招聘半徑內(nèi)其他 企業(yè)、特別是我們的同行提供的待遇標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)的支付能力，確定最 終的薪酬水平。 人才的阻隔分為被動阻隔與主動陽隔。 被動阻隔是指企業(yè)所需要的人才，被阻止在了企業(yè)之外。之所以導(dǎo)致這 種結(jié)果，既可能是招聘信息被屏蔽，使人才無法接近企業(yè)，也可能是現(xiàn)場招 聘組織無序使人才離開。 主動阻隔是指企業(yè)為了防止所需人才被其他企業(yè)獲取，采用各種策略使 相關(guān)人才無法或者難以與其他企業(yè)接觸，以減少人才受到更多的誘惑。人才 阻隔的主要目的，是通過保有更優(yōu)秀的人才，保證公司比競爭對手有更大的 競爭潛力。P4-7

編輯推薦

　　企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。為企業(yè)招到合適的人才，是人力資源部門不可推卸的責(zé)任?？墒?，很多招聘工作往往不夠理想：　　用人迫在眉睫，招聘廣告也已經(jīng)掛出去很久，可應(yīng)聘者寥寥，招不到人；　　面試中表現(xiàn)不錯的人，可實(shí)際工作以后能力平平，甚至完全不能勝任；　　經(jīng)過幾輪甄選，覺得不錯的人，等通知他/她來上班的時候已經(jīng)去別的公司上班了；　　……　　只憑面試的問答就做出錄用決定太草率，多輪考試篩選應(yīng)聘者又太繁瑣，為應(yīng)聘者做各種行為測試又太昂貴。　　有沒有又快又好地甄選應(yīng)聘者的招聘模式呢？　　人力資

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