勞動爭議訴訟技巧與指引

內(nèi)容概要

中國政法大學(xué)研究生法律援助中心編著的《勞動爭議訴訟技巧與指引》當(dāng)前我國社會處于轉(zhuǎn)型期，“經(jīng)濟體制深刻變革，社會結(jié)構(gòu)深刻變動，利益格局深刻調(diào)整，思想觀念深刻變化?！眲趧訝幾h案件數(shù)量不斷攀升，勞資矛盾也日益復(fù)雜化。由于我國勞動法制尚未健全以及勞動者法律意識的缺乏，企業(yè)違法用工的情況還比較突出，侵犯了勞動者合法權(quán)益。如何深入貫徹勞動法律法規(guī)，更好地維護勞動者權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，成為重要且緊迫的議題。

作者簡介

　　中國政法大學(xué)研究生法律援助中心成立于2004年，自成立以來秉承“立足法治，匡扶正義，學(xué)以致用，服務(wù)社會”的宗旨，充分運用我校法學(xué)資源和法學(xué)強校的優(yōu)勢，積極聯(lián)合政法機關(guān)、律所等相關(guān)單位開展法律咨詢、普法宣傳和案件代理等各項法律援助工作。　　近年來中心逐步明確了建設(shè)中國最優(yōu)秀的學(xué)生法律社團的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了“成員成長、組織發(fā)展、服務(wù)社會”三大任務(wù)，形成了“法律咨詢、法治宣傳和案件代理”三項核心職能，并逐步培育起“精英意識、平民情懷”的志愿者文化?！　?011年9月1日至12月31日期間，本中心接待當(dāng)事人共計600余人，平均每天約5人。2011年暑假至今我中心志愿者共為當(dāng)事人代理了近100個案件、挽回了經(jīng)濟損失一百多萬元，收到當(dāng)事人送來的感謝信3封，錦旗2面?！　≈袊ù髮W(xué)研究生法律援助中心被主流媒體報道多次（其中新華社報道我校12.4普法活動、《法制日報》社報道我校弱勢群體普法工作、《京華時報》報道我校志愿者2篇。

書籍目錄

上篇  實務(wù)篇
即將畢業(yè)的在校大學(xué)生簽訂的勞動合同是否有效？ 
事實勞動關(guān)系的存在與否如何證明？ 
如何認定和保護事實勞動關(guān)系？
如何確認勞動關(guān)系？
單位是否能單方解除工傷的“臨時工”的勞動合同
并不上保險？
用人單位能否以末位淘汰為由解雇員工？
勞動者無故被辭退，如何維護合法權(quán)益？ 
面對企業(yè)經(jīng)濟性裁員，勞動者該如何維護自己的合法權(quán)益？
用人單位合并、分立的，勞動合同可以不再履行嗎？
企業(yè)有權(quán)開除違紀(jì)職工嗎？
曠工該如何認定？
試用期發(fā)生工傷能否享受工傷保險待遇？
用人單位能否以高薪替代職工基本養(yǎng)老保險？
服務(wù)協(xié)議未達目標(biāo)勞動者能否申請辭職離崗？
工傷超期未認定，訴訟中如何救濟？ 
下班后在工作場所受傷是否構(gòu)成工傷？
獲高額侵權(quán)賠償后能否同時享受工傷保險待遇？
勞動報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何證明？
勞務(wù)派遣中勞動者應(yīng)向誰索要加班工資？ 
工資支付和事實勞動關(guān)系爭議中當(dāng)事人要證明哪些事實？
他人致工傷，單位是否賠償？
用人單位侵害勞動者權(quán)益致使勞動者辭職，需要支付經(jīng)濟補償金嗎？ 
未簽訂書面勞動合同如何討要雙倍工資及補償金？ 
計件工資制度下能否主張加班工資？ 
試用期滿不勝任，解聘要給補償嗎？
面對“歷史工傷”，勞動者如何追償？
用人單位破產(chǎn)，勞動者應(yīng)該如何討要工資？
下篇  理論篇
我國勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關(guān)系改革探討
完善工會參與勞動爭議調(diào)解問題的探討
淺議退休人員的勞動法律關(guān)系主體資格
對于意思瑕疵勞動合同處理機制的探討——無效、可撤銷、解除制度的選擇
對我國勞動合同違約金制度之探討

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   本案可以引發(fā)三個問題，一是用人單位能否以末位淘汰制為由解除與勞動者的合同？二是，在我國現(xiàn)行勞動法律體制下用人單位單方解除勞動合同的合法情形有哪些？三是，勞動者面對單位單方解除勞動合同應(yīng)該如何維護自己的合法權(quán)益？ （一）用人單位以末位淘汰制為理由解除與勞動者的合同違反了我國《勞動合同法》 首先，現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會競爭日趨激烈，企業(yè)生存環(huán)境惡化，末位淘汰制在一定程度上可以改變員工混天度日、效率低下的工作狀況，激發(fā)員工的憂患意識和工作潛能，進而促進企業(yè)用人單位競爭力的加強和業(yè)績的提升。這只是能夠證明末位淘汰在管理學(xué)抑或經(jīng)濟學(xué)上的實用價值，但這絕不能作為末位淘汰符合法律規(guī)定的充分理由。勞動法律有其獨特的價值追求，它以實現(xiàn)社會公平正義、保障社會弱勢為其優(yōu)先價值。正因為勞動法的這種精神，所以它根本不會像經(jīng)濟學(xué)或管理學(xué)那樣把效率作為首要追求，而是更加側(cè)重于保護勞動者的利益。末位淘汰把公司的效率和業(yè)績作為其最高目標(biāo)，嚴(yán)重忽視勞動者的利益，這與勞動法的精神是不相吻合的。 其次，有些用人單位經(jīng)其職工代表大會“民主審議”通過所謂的末位淘汰制度，更有甚者在與其員工簽訂的勞動合同中也約定把末位淘汰作為解除勞動合同的情形之一，并以此作為抗辯勞動者主張權(quán)利的依據(jù)。但是依據(jù)我國現(xiàn)行《勞動合同法》，用人單位沒有權(quán)力因為勞動者的考核業(yè)績?yōu)樗^的末位而解雇勞動者，末位淘汰不是用人單位合法解除勞動合同的合法情形之一。即便用人單位的內(nèi)部規(guī)范已經(jīng)事先規(guī)定了末位淘汰制度，勞動者也已經(jīng)在勞動合同中默認或明示認可了這種制度，但是內(nèi)部規(guī)范或者意思自治的勞動合同的效力不會高于國家的法律法規(guī)，一旦內(nèi)部規(guī)范或勞動合同與法律法規(guī)發(fā)生抵觸，那么內(nèi)部規(guī)范或勞動合同的相應(yīng)條款就失去效力。 最后，應(yīng)該明確的一點是勞動者在考核中的末位并不等于勞動者在自己工作崗位上的不勝任。《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”。這一法條中的“不勝任”不等于末位淘汰中的“末位”，在100個勞動者的競爭中，可能100個人都勝任工作，但總有一個人處于末位；可能100個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。即使在有些情形中在考核中處于末位的勞動者確實不勝任自己的工作崗位，那么也要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位這一道程序，之后仍不能勝任的用人單位才可以依法解雇員工。 （二）在我國現(xiàn)行勞動法律體制下用人單位單方解除勞動合同的合法情形 由于勞動合同的單方解除不考慮對方當(dāng)事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴(yán)肅的事情。因此《勞動合同法》對于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。

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